【正文】 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干? 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打款 。對于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績效掛鉤的報(bào)酬所占的比例不同。這是績效考核結(jié)果的一種非常普遍的用途?？冃Э己说哪康囊彩菫榱烁倪M(jìn)和提高員工的績效。薪酬因素對于保留員工來說僅僅是一種保健因素，也就是說這方面不足的話員工會產(chǎn)生不滿意，而有 了也不會讓員工感到特別滿意。很顯然，這種做法是片面的。很多績效考核的實(shí)施未能成功，其主要原因也是沒有處理好績效考核結(jié)果應(yīng)用的問題。這樣既能有的放矢地使員工的績效得到改進(jìn)，又可以使績效管理活動連貫的進(jìn)行。因此上一個(gè)績效周期的績效反饋面談可以與下一個(gè)績效周期的績效計(jì)劃面談合并在一起進(jìn)行。 。在雙方對績效考核的結(jié)果達(dá)成一致意見之后，員工和管理者可以在績效反饋面談的過程中 一同制定績效改進(jìn)計(jì)劃。通常來說，員工想要聽到的不只是肯定和表揚(yáng)的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的方面。 。當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí)， 《人力資源實(shí)操 2020年 5月全新版 3G》 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干? 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打款 他需要得到其他人的承認(rèn)和肯定。 。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人會有不同的看法。通過績效反饋面談，使下屬了解管理者對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上 司指導(dǎo)。 績效反饋面談 績效管理的過程并不是到績效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了。 績效考核 在績效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，管 理者對下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。所以在績效實(shí)施與管理的過程中就一定要對被考核者的績效表現(xiàn)做一些觀察和記錄，收集必要的信息。 我們在考慮整 個(gè)績效管理循環(huán)的時(shí)候，往往把比較多的注意力放在對績效的考核上，力圖做到客觀、公正。在績效期開始時(shí)制定的績效計(jì)劃很可能隨著環(huán)境因素的變化變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)。俗話說： “計(jì)劃趕不上變化 .”如今的工作環(huán)境再也不 像過去那樣穩(wěn)定了，環(huán)境中的競爭在不斷加劇，變化的因素也在逐漸增加。 績效實(shí)施與管理的過程中主要需要做的事情有兩個(gè)：一是持續(xù)的績效溝通；二是對工作表現(xiàn)的記錄?？冃в?jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展會根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整。 ，可以反映本績效期績效實(shí)施與管理 制定了績效計(jì)劃之后，被考核者 就開始按照計(jì)劃開展工作。在共識的基礎(chǔ)上，被管理者對自己的工作目標(biāo)做出承諾。制定績效 《人力資源實(shí)操 2020年 5月全新版 3G》 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干? 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打款 計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。 績效計(jì)劃 績效計(jì)劃是指管理者和被管理者共同溝通，對被管理者的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程。由于卓越標(biāo)準(zhǔn)不是人人都能達(dá)到的，因此卓越標(biāo)準(zhǔn)主要是為了識別角色榜樣。 卓越標(biāo)準(zhǔn)是指對被考核對象未做要求和期望但是可以達(dá) 到的績效水平。基本標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求。這種標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被考核對象經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的水平。 在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)，通常需要考慮兩類標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)。而且，缺乏績效提高前后的數(shù)據(jù)或信息，也就無法知道績 效是不是有了提高。因此如果沒有績效指標(biāo)，就無法得知什么是所期待的目標(biāo)，無法對目前的狀況進(jìn)行評估，也不知道依據(jù)什么對員工反饋績效評估結(jié)果。工作分析是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法收集有關(guān)工作的各種信息，明確組織中各個(gè)職位的工作目標(biāo)、職責(zé)和任務(wù)、權(quán)限，工作中與組織績效指標(biāo)的設(shè)定 對于管理者來說，設(shè)定績效指標(biāo)對員工的績效進(jìn)行管理是他們實(shí)施管理的需要。對于那些較為穩(wěn)定的基礎(chǔ)性職位，他們的工作可能并不由目標(biāo)直接控制，而主要是依據(jù)工作職責(zé)來完成工作，對他們的績效指標(biāo)的設(shè)定就需要依據(jù)工作的核心職責(zé)。 職責(zé)是一個(gè) 職位比較穩(wěn)定的核心特征，表現(xiàn)的是任職者所要從事的核心活動。 其次對一個(gè)職位的任職者進(jìn)行績效管理應(yīng)該設(shè)定哪些關(guān)鍵績效指標(biāo)，往往是由他的關(guān)鍵職責(zé)決定的。處于最外層的職位描述是直接影響行為績效的因素。一個(gè) 組織的觀念、哲學(xué)等決定了組織的政策，從而影響了組織的使命和目標(biāo)。 員工的績效是員工外顯的行為表現(xiàn)，這種行為表現(xiàn)受很多因素的影響。 目標(biāo)管理的具體形式多種多樣，但其基本內(nèi)容是一致的。因此管理者必須通過目標(biāo)對下屬進(jìn)行管理。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。因此，員工特別需要通過績效管理來了解和提高自己的績效，了解自己在哪些方面還有待發(fā)展，以 提高自己的勝任能力。另外，員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。這首先是出于對安全和穩(wěn)定的需要，避免由于不了解自己的績效而帶來的焦慮。 根據(jù)馬斯洛需要層次理論，我們知道員工在基本的生理需 要滿足之后，更多的高級需要有待于滿足。 員工在績效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出現(xiàn)的，考核對他們來說是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。績效管理提供給管理者一個(gè)將組織目標(biāo)分解給員工的機(jī)會，并且使管理者能夠向員工說明自己對工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這些信息既有關(guān)于工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況，也有關(guān)于每個(gè)員工的狀況的。 （ 3）管理者也需要有機(jī)會告訴員工自己對他們的工作期望，使員工了解哪些工作最重要，哪些工作員工自己可以做出決策；管理者也需要讓員工知道各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此： （ 1）管理者需要有機(jī)會將組織的目標(biāo)傳遞給 團(tuán)隊(duì)中的員工，并取得他們對目標(biāo)的認(rèn)同，以便團(tuán)隊(duì)成員能夠共同朝著目標(biāo)努力。因此，績效管理是組織需要的一項(xiàng)活動。通過對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的考核，組織可以有效地了解到目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因。 績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。 （ 3）組織需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)。 既然這樣，那么組織就不可避免地關(guān)心以下這些問題： （ 1）組織需要將目標(biāo)有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工，并使各個(gè)業(yè)務(wù)單元和員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。第三，通過層層目標(biāo)分解，績效管理成為保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。首先績效管理能為物質(zhì)激勵（工 資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)配和日常精神激勵提供依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)，有效地激勵員工?；蛘撸?dāng)一套績效管理體系建立時(shí)，主要是為了某幾個(gè)目的，然后隨著績效管理系統(tǒng)的發(fā)展，再實(shí)現(xiàn)其它目的。 。 。 ⑤⑤ 武欣：《績效管理實(shí)務(wù)手冊》，石油工業(yè)出版社，2020年 《人力資源實(shí)操 2020年 5月全新版 3G》 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干? 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打款 工作能力得到提高。 。 。 績效管理系統(tǒng)的主要目的 績效管理系統(tǒng)的主要目的有： 。在這個(gè)系統(tǒng)中，績效考核不僅包含應(yīng)用某種方法考核員工工作績效這一核心過程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對績效考核的影響作用納入其中，同時(shí)把考核結(jié)果反饋這一較孤立的環(huán)節(jié)與員工培訓(xùn)甚至人力資源開發(fā)緊密聯(lián)系起來?？冃Ч芾韽膹V義上說包括績效管理的基礎(chǔ)性工作（目標(biāo)管理和工作分析）、績效指標(biāo)的設(shè)定、績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核、績效反饋和績效考核結(jié) 果利用幾個(gè)環(huán)節(jié)；從狹義上說績效管理通常被看作一個(gè)循環(huán)， ② ③④ 鄭曉明：《 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社， 2020年 余凱成，程文文，陳維政：《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社， 1999年 ④ 武欣：《績效管理實(shí)務(wù)手冊》，石油工業(yè)出版社， 2020年 《人力資源實(shí)操 2020年 5月全新版 3G》 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干? 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打款 這個(gè)循環(huán)的周期通常分為 4個(gè)步驟，即績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核與績效反饋面談。 ③② 績效管理的含義 傳統(tǒng)的績效考核往往忽略了績效管理的過程，績效考核與績效管理并不是等價(jià)的。 員工的工作績效，是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對組織的貢獻(xiàn)大 小、價(jià)值大小。并且，對員工業(yè)績的考核，不僅僅是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更重要的是讓員工有一種持續(xù)改進(jìn)，提高績效的信心。組織的人力資源對生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)難以精確衡量，可恰恰它又是生產(chǎn)力三要素中最核心的因素。由資本獲得的收益可以通過精密的會計(jì)制度來評測。 《人力資源實(shí)操 2020年 5月全新版 3G》 190元 《 2020年管理咨詢?nèi)干? 版 46G》 ： 726920704 先交貨后打款 第一部分 績效管理的理論研究 競爭永遠(yuǎn)是推動企業(yè)管理變革的原動力。傳統(tǒng)的績效考核體系只重視員工績效考核本身，是一種事后評估，績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的控制過程，它是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)子系統(tǒng)，其深層目標(biāo)是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與管理者持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。 員工的績效如何評定？如何改進(jìn)？這是任何企業(yè)都必須面對的一個(gè)難題。 當(dāng)前，中國企業(yè)面臨的環(huán)境越來越復(fù)雜：市場的不確定性，技術(shù)的創(chuàng)新性，組織的變革性，人員的流動性。 人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上 的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。無論是知識的創(chuàng)新，還是高科技成果的應(yīng)用，勞動再次超越資本成為價(jià)值增值的主要源泉。與 此相對應(yīng)，工