【文章內(nèi)容簡介】 其所面臨的不確定性。在這一文化特點(diǎn)影響下，我國企業(yè)管理會(huì)計(jì)人員在遇到某些經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)時(shí)，首先尋求有無相應(yīng)的規(guī)范，若無相應(yīng)的規(guī)范則要求或希望有關(guān)部門給予規(guī)范。這和前文中輕視制度規(guī)范建設(shè)又是矛盾的，一方面人們有行為處事中更多倚仗道德規(guī)范的傳統(tǒng)，另一方面對(duì)于新事物，人們又習(xí)慣于有比較剛性的規(guī)范對(duì)其加以控制。但我國目前尚無管理會(huì)計(jì)的相關(guān)規(guī)范，這就降低了企業(yè)應(yīng)用管理會(huì)計(jì)的主動(dòng)性。而且管理會(huì)計(jì)發(fā)展到今天，其技術(shù)已經(jīng)靈活多樣，并不斷的形成新的領(lǐng)域。這要求管理會(huì)計(jì)人員要具有高度的靈活性和創(chuàng)造性，大膽地摒棄傳 統(tǒng)思想和方法，主動(dòng)地運(yùn)用新方法，探索新領(lǐng)域。 （四） 中國傳統(tǒng)文化滲透著濃厚的平均主義思想?？鬃泳吞岢隽恕熬健钡闹鲝垼f：“聞?dòng)袊屑艺?，不患寡而患不均，不患貧而患不安。”顯然，“不患寡而患不均”是一種絕對(duì)平均主義的典型小農(nóng)意識(shí)。這種平均主義思想只講報(bào)酬的平等，不講付出的平等，只講“終點(diǎn)線”上的平等，不講“起跑線”上的平等，容易誘導(dǎo)人們消極無為，甘居平庸，也容易成為庸碌之輩打擊先進(jìn)，嫉賢妒能的工具。現(xiàn)實(shí)生活中“林子綠了，眼睛紅了”的哄搶事件屢屢見諸報(bào)端，實(shí)際上就是國人根深蒂固的小農(nóng)意識(shí)的反映，是絕對(duì)平均主 義思想在作怪。而現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的“管理”是建立在公平競爭，按貢獻(xiàn)分配的基礎(chǔ)上的，從而它的普及使用必然會(huì)讓那些受平均主義思想影響的企業(yè)員工，潛意識(shí)中會(huì)產(chǎn)生抵觸意識(shí)。 （五） 中國傳統(tǒng)文化 重實(shí)踐而輕理論。中國傳統(tǒng)文化 雖然表現(xiàn)出很強(qiáng)的哲理性，但其偏重于實(shí)用 ， 對(duì)實(shí)際問題的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過對(duì)理論問題的抽象概括和邏輯演證。在使用方法上又 注重定性研究和歸納法的運(yùn)用，而不傾向于使用數(shù)據(jù)來進(jìn)行定量分析和演繹推理。從而，一方面西方關(guān)于管理會(huì)計(jì)的研究成果一定程度上是建立在大量的數(shù)據(jù)實(shí)證的基礎(chǔ)上，而在中國相關(guān)的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，這些管理會(huì)計(jì)研 究成果并不一定適用；另一方面，中國這種文化習(xí)慣，使人們?cè)跐撘庾R(shí)中不易接受管理會(huì)計(jì)那樣使用大量的數(shù)據(jù)，利用演繹推理來說明問題和加強(qiáng)管理。這在實(shí)際工作中也有體現(xiàn)，如企業(yè)管理中 對(duì)責(zé)任考核的不分明及許多管理者憑經(jīng)驗(yàn)辦事而不注重預(yù)測(cè)等等。 四、啟示 管理會(huì)計(jì)在中國的應(yīng)用受到中國文化，尤其是傳統(tǒng)文化無形的制約，這是事實(shí)。但這并不能阻止中國企業(yè)對(duì)管理會(huì)計(jì)的使用。畢竟作為一門應(yīng)用學(xué)科，它的科學(xué)性及有利于中國企業(yè)管理水平的提高才是最主要的。而且新中國成立后，我們也形成了許多有特色的企業(yè)管理，雖然當(dāng)時(shí)還沒有使用“管理會(huì)計(jì)”這個(gè) 名稱，但實(shí)際上就是管理會(huì)計(jì)，可見我國企業(yè)也是非常需要管理會(huì)計(jì)。管理會(huì)計(jì)在中國的普及可能還需要持續(xù)一段時(shí)期，但隨著我國政治經(jīng)濟(jì)等方面改革的逐漸深入，管理會(huì)計(jì)在中國應(yīng)用環(huán)境在不久的將來會(huì)得到極大改善。而且目前 我們?nèi)匀挥兴鳛椋诳紤]包括文化因素在內(nèi)國情的同時(shí)，來推動(dòng)管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用普及。例如建立管理會(huì)計(jì)規(guī)范，加強(qiáng)相關(guān)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)等。同時(shí)，更需要我們大膽創(chuàng)新，在現(xiàn)有所引進(jìn)的管理會(huì)計(jì)基礎(chǔ)上，在若干方面形成適合中國國情、具有中國特色的管理會(huì)計(jì)，比如如何在管理會(huì)計(jì)中體現(xiàn)我們的傳統(tǒng)文化重倫理，注意柔性管理等等。當(dāng)然如何 體現(xiàn)柔性管理等，還需要中國理論實(shí)踐界付出更多的努力來研究實(shí)現(xiàn)。我們完全有可能在中國文化環(huán)境中創(chuàng)造出若干中國特色的管理會(huì)計(jì)，從而為世界管理會(huì)計(jì)的發(fā)展做出我們的貢獻(xiàn)。 參考文獻(xiàn)： [1] 余緒纓 主編 . 管理會(huì)計(jì) [M]. 沈陽：遼寧人民出版社， 2020 [2] 郭咸綱 著 . 西方管理思想 [M]. 北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社， 1999 [3] 金元浦等 主編 . 中國文化概論 [M]. 北京：首都師范大學(xué)出版社， 1999 [4] 余緒纓 . 論管理會(huì)計(jì)的技術(shù)觀與社會(huì)文化觀 [J]. 財(cái)會(huì)月刊 , 1998(7) [5] 袁江 云 . 企業(yè)文化與管理會(huì)計(jì) [J]. 四川會(huì)計(jì)， 2020(6) [6] 江庭友 . 管理會(huì)計(jì)失效的原因 [J]. 財(cái)會(huì)通訊 , 2020(5) [7] 郝曉麗 . 我國管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用現(xiàn)狀及思考 [J]. 中州大學(xué)學(xué)報(bào)， 2020(1)提升能力 迎接挑戰(zhàn) — 洪都公司近兩年改革與管理創(chuàng)新實(shí)踐 陳逢春 （中航工業(yè)洪都公司 南昌 330024） 一、背景 中航工業(yè)洪都是有六十年歷史的航空工業(yè)主機(jī)企業(yè)，曾創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績。進(jìn)入“十一五”末期，企業(yè)面臨多方面的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在：（ 1）發(fā)展規(guī)模、經(jīng)濟(jì)總量不足。現(xiàn)有產(chǎn)品市場趨于飽 和， L15高級(jí)教練機(jī)未獲軍方立項(xiàng)，進(jìn)入市場有待時(shí)日。導(dǎo)彈業(yè)務(wù)競爭日益嚴(yán)酷，且經(jīng)濟(jì)總量和附加值不高。航空轉(zhuǎn)包生產(chǎn)剛剛起步，層級(jí)低。非航空民品規(guī)模小，且未形成支柱產(chǎn)品。（ 2）能力建設(shè)欠賬較多，發(fā)展后勁不足，使企業(yè)能否抓住 2020 年后的發(fā)展機(jī)遇面臨風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)照三代機(jī)科研生產(chǎn)、航空轉(zhuǎn)包（特別是成為 C919主要制造商）等新形勢(shì)要求，洪都公司能力不足的問題突顯出來。硬件實(shí)力方面，條件建設(shè)還需要大量的投入，軟實(shí)力方面，思想觀念、企業(yè)文化、管理體制、管理方法上也存在不適應(yīng)、不匹配的問題。上述問題不解決，洪都公司與先進(jìn)主機(jī)企業(yè) 的差距將會(huì)越來越大，企業(yè)在低谷徘徊的局面將長期存在。 面對(duì)嚴(yán)峻的形勢(shì)，近兩年來洪都公司在新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子的帶領(lǐng)下，以激情進(jìn)取、永不言棄的精神，決定直面困境，化危為機(jī)，在深化改革、推進(jìn)管理創(chuàng)新等方面進(jìn)行了一系列地探索與實(shí)踐。主要目的是用三年時(shí)間， 實(shí)現(xiàn)“客戶信任，行業(yè)認(rèn)可”和“二代機(jī)”向“三代機(jī)”科研、生產(chǎn)、管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的目標(biāo)。主要思路是按照“加快三大轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)三個(gè)跨越”的要求，以科學(xué)發(fā)展為主題，以轉(zhuǎn)變發(fā)展方式為主線，圍繞能力提升，促進(jìn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地。主要舉措是：（ 1）開展“十二五”及 2020 年中長期發(fā)展規(guī)劃編制工作，推行戰(zhàn)略管理；（ 2）系統(tǒng)思考、大力推進(jìn)管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)各種管理手段、工具的協(xié)同推進(jìn)，在管理工作顯性化、規(guī)范化、信息化、科學(xué)化上下功夫；（ 3）大力推進(jìn)組織架構(gòu)、人事、薪酬等方面的改革，構(gòu)建新的績效考核體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)體制、機(jī)制的轉(zhuǎn)型， 增強(qiáng)企業(yè)的活力。 二、開展企業(yè)綜合診斷，查擺問題 洪都公司于 2020年 7 月邀請(qǐng)北京正略鈞策管理咨詢有限公司、北京佐佑伙伴管理咨詢中心兩家咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)、關(guān)鍵職能、生產(chǎn)運(yùn)營、企業(yè)文化等方面進(jìn)行了全面綜合性診斷，同時(shí)從企管部、人力資源部、財(cái)務(wù)部抽調(diào)專人全力配合工作，并在工作中加強(qiáng)學(xué)習(xí)。在 2個(gè)多月的咨詢?cè)\斷過程中，兩家咨詢公司累計(jì)發(fā)放問卷 4693份，回收問卷 4589份，問卷覆蓋了 100%副總師以上干部， 98%的中層以上干部， 80%以上的管理骨干和近 50%的基層員工；同時(shí)進(jìn)行了 365人次人物訪談，訪談 人員包括公司高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般員工、退休職工和軍代表，訪談面覆蓋公司機(jī)關(guān)、技術(shù)設(shè)計(jì)部門、分廠、投資企業(yè)以及幾個(gè)兄弟企業(yè)。通過第三方專家組客觀務(wù)實(shí)的專業(yè)評(píng)價(jià)，找出了企業(yè)與先進(jìn)企業(yè)的差距，主要體現(xiàn)在：（ 1）戰(zhàn)略目標(biāo)不夠清晰，缺乏戰(zhàn)略落地方案和管控手段；（ 2）組織架構(gòu)體系和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配；（ 3）運(yùn)營管控不力，基礎(chǔ)管理不扎實(shí)；（ 4）企業(yè)人力資源無法滿足戰(zhàn)略落地需要；（ 5）企業(yè)文化難以支撐企業(yè)未來發(fā)展。 咨詢公司診斷報(bào)告出臺(tái)后，洪都公司決策層高度重視，經(jīng)理班子進(jìn)行了多次集中學(xué)習(xí)、討論，并邀請(qǐng)有關(guān)專家先后進(jìn)行 了 6場診斷報(bào)告宣講課，安排科級(jí)以上干部及骨干工組長逾800人次參加學(xué)習(xí)，并要求所有單位負(fù)責(zé)人圍繞報(bào)告以書面形式上報(bào)個(gè)人認(rèn)識(shí)和下一步改進(jìn)思路，有關(guān)診斷報(bào)告也通過內(nèi)網(wǎng)向公司全體中層以上干部進(jìn)行了公示。 緊跟綜合管理診斷咨詢報(bào)告的宣貫，洪都公司決策層乘熱打鐵，迅速組建改革宣傳團(tuán)隊(duì)，一方面在洪都報(bào)連續(xù)登載“改革十問”，一方面多次邀請(qǐng)專家及企業(yè)干部、先進(jìn)工作者在企業(yè)電視臺(tái)新聞會(huì)客廳進(jìn)行改革專項(xiàng)