【文章內(nèi)容簡介】 的關(guān)系。例如，實證研究顯示具有高自我效能感的新員工會更多采取主動行為（ Wanberg amp。 KammeyerMueller， 2021）。另外，一些文章研究了心理資本與員工的組織公民行為等的關(guān)系。仲理峰（ 2021）的研究表明，員工的樂觀、希望和堅韌性三種積極心理狀態(tài)及整體的心理資本，都與員工績效、組織承諾、人員指向和組織指向的組織公民行為之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。 總之，有關(guān)心理資本與新員工主動社會化行為關(guān)系的研究文章還是一個空白，還有待 更多的研究者去探索。 文獻的總結(jié)和研究假設(shè)的提出 對以往研究的評價 對于新員工主動社會化行為的研究，從內(nèi)容來看，目前學界研究的主動社會化行為涉及反饋與信息搜尋、關(guān)系構(gòu)建、積極構(gòu)想、工作變動協(xié)商、參加與工作有關(guān)的活動、非正式的指導關(guān)系、自我行為管理和觀察和模仿，其中信息搜尋行為的研究最成熟。從結(jié)果變量來看，新員工的主動社會化行為對角色明晰、文化適應(yīng)、任務(wù)掌握、壓力適應(yīng)和工作績效等組織社會化結(jié)果有一定相關(guān)性。與組織社會化策略相同，新員工主動社會化行為的結(jié)果變量主要集中于工作適應(yīng)方面。從影響因 素來看，主要有個體因素和組織環(huán)境因素兩個方面。早期的研究關(guān)注個體特質(zhì)對主動社會化行為的影響，認為穩(wěn)定的人格特質(zhì)是影響新員工在組織社會化過程中表現(xiàn)出主動行為的主要因素，研究證實了主動性人格隨組織社會化研究的推進，學者從組織和個體互動的視角出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)組織社會化策略對新員工主動社會化行為也會產(chǎn)生一定的影響。 綜上，各學者探討的主動社會化行為多種多樣，無法確定個體在組織中會表現(xiàn)出何種主動社會化行為。新員工主動社會化行為的研究中，大多數(shù)學者僅針對某一主動行為來研究其影響因素，且大多集中在信息搜尋與反饋這一行為上， 對其他社會化行為研究較少。個體特質(zhì)是新員工主動社會化行為的重要影響因素，然而何種因素對主動社會化行為更有影響力和預測力，有待今后進一步的去探討。 對于心理資本而言，尚無統(tǒng)一的概念，眾多學者各執(zhí)己見。但是綜合文獻來看，對心理資本的定義大體相同。同時，正如學者所總結(jié)的，不同的研究者對心理資本的構(gòu)成維度亦大同小異。正因大家對心理資本的定義和結(jié)構(gòu)組成各持不同看法，所以有關(guān)心理資本的研究涵蓋的范圍比較廣，并且成為眾多學者探討鉆研的課題。因為心理資本對于員工行為和績效有很好的預測作用，所以很多學者研究了心理資本的影響因 素以及如何對心理資本進行干預。因為影響心理資本的因素實在太多，且個因素之間可能相互影響，所以對于心理資本的因素研究比較困難。但是，隨著研究的深入以及社會需要，這方面將來會成為研究的熱點。對于員工的心理資本，許多學者也做了相關(guān)的研究。仲理峰（ 2021）研究表明，員工的樂觀、希望和堅韌性三種積極心理狀態(tài)及整體的心理資本，都與員工績效、組織承諾、人員指向和組織指向的組織公民行為之間顯著正相關(guān)。對于心理資本對新員工的主動社會化行為還有待進一步的探討。 關(guān)于心理資本和新員工主動社會化行為的研究都有許多，但是將二者結(jié)合 起來研究的文章就沒有了，搜索未發(fā)現(xiàn)一篇文章。對于目前企業(yè)新員工適應(yīng)、融入企業(yè)速度慢，抗壓能力差，離職率偏高，員工和企業(yè)都難以得到良好發(fā)展。所以，對于心理資本和新員工主動社會化行為的綜合研究勢在必行。 研究構(gòu)想和假設(shè)的提出 通過文獻綜述，我們知道了自我效能與新員工主動社會化行為呈正相關(guān)，并且自我效能是心理資本的構(gòu)成因素之一，這證明了心理資本與新員工主動社會化行為是存在關(guān)系的。另外心理資本各個維度相互作用，整體作用大于單個維度的影響。所以根據(jù)以上推論，我們提出如下假設(shè)： H1: 心理資本與新員工主動 社會化行為存在相關(guān)關(guān)系 心理資本水平越高，新員工主動社會化行為越多；反之心理資本水平越低，新員工主動社會化行為越少。即新員工心理資本與其主動社會化行為成正相關(guān)關(guān)系。 H2: 心理資本各個維度對新員工主動社會化行為的影響是相互作用的 心理資本的四個維度分別對新員工主動社會化行為產(chǎn)生不同影響，他們各自的影響小于心理資本整體對新員工主動社會化行為的影響，四個維度綜合起來構(gòu)成心理資本整體對新員工主動社會化行為的影響。 H3: 心理資本對新員工主動社會化行為有顯著的正向預測作用 心理資本能夠正向的預測新員工的主動社會 化行為，由此可以根據(jù)心理資本來推測新員工的主動社會化行為。 2 研究方法 被試 由于本研究以剛進入組織工作三年以內(nèi)的新員工為研究對象，因此，在全國各地的 43 家公司和單位針對新員工隨機發(fā)放問卷。數(shù)據(jù)主要通過紙質(zhì)問卷以及電子郵件的形式收集，最終共發(fā)放問卷 200 份，問卷回收后進行審核和篩選，剔除無效問卷 17 份，最終得到的有效問卷 183 份，問卷有效率為 ％。 通過對收集上來的數(shù)據(jù)進行整理與分析，最終得到的樣木描述性統(tǒng)計如下： 1．從性別的分布來看，男性 112 人，占 ％，女性 71 人，占 ％ ，男性比例高于女性； 2．從年齡的分布來看， 2025 歲年齡段的人最多有 157 人，占到樣本量的％； 3．從學歷的分布情況來看，具有大學本科學歷的人最多達 145 人，占到了％，大專以下、碩士學歷的人分別為 34 人和 4 人，占 ％和 ％； 4．從目前單位工作時間的分布來看，在目前單位工作 16 個月的比重最高達 130 人，占到 71％，有 8 個樣本在目前單位工作時間達 3 年以上，不符合新員工的范疇，其余都符合新員工取樣的要求； 5．從全部工作年限的分布來看， 163 人在畢業(yè)后全部工作時間少于 3 年，占 89％，全部工作年限在 35 年和 5 年以上的比重很小，均是 5． 5％?？梢姡x職再就業(yè)的新員工在樣本中占少數(shù)； 6．從職位類別的分布來看，因為樣本的工作年限限制，一般人員的比例最高有 144，占樣本量的 ％，只有 ％和 ％的人成為基層和中層管理者，分別是 32 人和 7 人； 7．從樣本所供職的單位性質(zhì)來看，國有企業(yè)和民營企業(yè)比例較高，分別有102 和 52 人，達到 ％和 ％，而在事業(yè)單位、外資企業(yè)、政府機關(guān)和其他行業(yè)都比較少。 研究工具 本研究所采用的問卷共分為三個部分。第一部分是收集被調(diào)查 對象的基本信息，主要包括被訪者的性別、年齡、學歷、工齡、工作時間等個人基本信息等七項，便于筆者辨認新員工的個人情況。 第二部分是主動社會化行為問卷，借鑒林莉蘋（ 2021）研究時所采用的Ashford 和 Blaek1996 年編制的主動社會化行為問卷，共 13 個項目，采用李克特5 點評分，其中 1 代表“完全不同意”， 5 代表“完全同意”。其中，搜尋反饋有2 個項目， a 系數(shù) ；積極構(gòu)想有 3 個項目， a 系數(shù) ；參加與工作相關(guān)的活動有 1 個項目， a 系數(shù) ；關(guān)系構(gòu)建有 4 個項目， a 系數(shù) ；信息搜尋有 3 個項目， a 系數(shù) 。量表的信度為 ，信度良好，所得數(shù)據(jù)可靠。 第三部分是心理資本量表，量表由 24 個題目構(gòu)成，采用的是 Luthans（ 2021）編制的企業(yè)版心理資本測量表的原版題目。其中自我效能感有 6 個項目， a 系數(shù)；希望有 6 個項目， a 系數(shù) ；韌性有 6 個項目， a 系數(shù) ；樂觀有6 個項目， a 系數(shù) 。其中 1 23 采用反向計分，其他項目采用正向計分，量表按 7 點計分。整體心理資本量表的 a=，均高于 的水平，說明心理資本量表及其子表所包含的條目間內(nèi)部一致 性較強，信度為 ，所得數(shù)據(jù)很可靠。 數(shù)據(jù)分析方法 為了檢驗假設(shè)，本研究以統(tǒng)計學為基礎(chǔ)，采用 軟件，進行實證分析。研究中所采用的分析技術(shù)有：描述性分析、單因素方差檢驗、獨立樣本 T檢驗、相關(guān)分析和線性回歸分析等。 3 研究內(nèi)容與結(jié)果分析 人口統(tǒng)計變量與研究變量的差異分析 人口統(tǒng)計變量與心理資本的差異分析 表 人口統(tǒng)計變量與心理資本的差異分析 Table the demographic variables and psychological capital variance analysis 注： *p ， **p， ***p，下同。 從上表 ，我們可以看到：以性別為自變量，心理資本為因變量，對不同性別員工心理資本進行獨立樣本 T 檢驗， T=， p.05，男性和女性在心理資本上不存在顯著性差異。男性心理資本得分均值明顯高于女性，說明被試總體上，男性心理資本水平高于女性。 以年齡為因素變量，對不同年齡段員工在心理資本上進行方差分析，F(xiàn)=， p.05，即不同年齡段員工心理資本 存在顯著性差異。從標準差來看，26 至 30 歲年齡段員工的心理資本波動最大。年齡越長的員工，其心理資本得分均值越高，即心理資本水平隨著年齡的增長而逐步提高。事后檢驗，三個年齡段中， 30 歲以上員工分別與 2025 歲和 2630 歲兩個年齡段員工的心理資本具有顯變量名稱 M177。SD T值 F值 性別 男 177。 女 177。 年齡 2025 歲 177。 * 2630 歲 177。 30 歲以上 177。 迄今全部工作時間 1 年以內(nèi) 177。 ** 13 年 177。 35 年 177。 5 年以上 177。 著性差異； 2025 歲和 2630 歲兩個年齡段員工的心理資本不具有顯著性差異。 以迄今全部工作不同時間為因素變量，對迄今全部工作時間不同的員工在心理資本上進行方差分析， F=， P.01，迄今全部工作時間不同的員工心理資本存在顯著性差異。這表明工作時間 的長短對員工的心理資本有著一定程度的影響。從標準差來看，迄今全部工作時間 1 年以內(nèi)員工的心理資本波動最大。隨著工作時間的延長，心理資本水平也不斷提升。事后檢驗，全部工作時間一年以內(nèi)的員工與工作 13 年時間段員工的心理資本具有顯著性差異。 學歷、目前單位工作時間、職位、公司性質(zhì)對心理資本不存在顯著性差異。 人口統(tǒng)計變量與主動社會化行為的差異分析 表 人口統(tǒng)計變量與主動社會化行為的差異分析 Table the demographic variables and active social behavior of variance analysis 從上表 ，我們可以看到：以性別為自變量，主動社會化行為為因變量，對不同性別員工主動社會化行為進行獨立樣本 T 檢驗， T=， p.05，男性和女性在主動社會化行為上不存在顯著性差異。從標準差來看，女性主動社會化行為的波動性明顯大于男性。男性主動社會化行為的得分均值高于女性，說明被試總體上，男性主動社會化行為多于女性。 以在目前單位工作不同時間為因素變量，對在目前單位工作不同時間的員工在主動社會化行為上進行方差分析， F=， P.05，即在目前單位工作時間不同的員工主動社 會化行為存在顯著性差異。三年以上不屬于本文研究的新員工范變量名稱 M177。SD T值 F值 性別 男 177。 女 177。 目前單位工作時間 16 個月 177。 * 712 個月 177。 13 年 177。 3 年以上 177。 學歷 大專及以下 177。 ** 大學本科 177。 碩士研究生 177。 疇，故從標準差來看，在目前單位工作 16 個月員工的主動社會化行為波動最大，隨著員工工作時間的延長，其主動社會化行為也相應(yīng)增多。事后檢驗，在目前單位工作 16 個月與工作 13 年的兩個時間段員工的主動社會化行為具有顯著性差異。 以不同學歷為因素變量，對不同學歷的員工在主動社會化行為上進行方差分析， F=， P.01，不同學歷的員工主動社會化行為存在顯著性差異。大學本科學歷的新員工主動社會化行為得分均值明顯高于大專及以下，可見新員工主動社會化行為隨著 學歷的增加而增多。碩士研究生學歷的樣本只有 4，不具代表性，這里不做過多討論。事后檢驗，大學本科學歷員工與大專及以下學歷員工的主動社會化行為具有顯著性差異。 年齡、迄今全部工作時間、職位和單位性質(zhì)對主動社會化行為不存在顯著性差異。 心理資本與主動社會化行為的相關(guān)分析 表 心理資本與主動社會化行為矩陣 Table psychological capital and active social behavior matrix 項目 M177。SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 會化行為 177。 1 177。 .703** 1 177。 .535** .264** 1 作相關(guān)的活動 177。.83 .611** .244** .213** 1 177。 .873** .558** .267** .558** 1 177。 .791** .443** .251** .434** .570** 1 177。 .577** .321** .550** .296** .392** .492** 1 感 177。 1** .420** .455** .253** .444** .550** .800** 1 177。 .506** .240** .480** .288** .344** .451** .886**