【文章內(nèi)容簡介】 工角色創(chuàng)新。連續(xù)社會化策略促使新進員工了解在組織內(nèi)必須經(jīng)歷的各個階段及順序。但由于具體指出了新員工在各個階段所應完成的各種角色，因此容易導致低創(chuàng)新角色(Jones，1986) 。隨機社會化策略隨機提供信息的方式，允許員工較大自由地去解釋其角色和在組織中的發(fā)展，因此較易導致創(chuàng)新性的角色傾向。②固定與變動社會化策略固定社會化策略給新員工提供明確的時間表，使其了解在社會化過程中經(jīng)歷各不同階段所需要花費的時間。變動社會化策略則不提供新進員工有關(guān)達到某一階段所需時間的信息。（3）社會因素①伴隨與分離社會化策略伴隨社會化策略是指安排有經(jīng)驗的員工輔導新進員工進行社會化，有經(jīng)驗的組織員工作為角色榜樣 使新員工跟隨其學習(Jones，1986)。分離社會化策略是指在社會化過程中組織不提供有經(jīng)驗的員工指導新員工，而是由新員工獨自探索和發(fā)展其組織角色(VanMaanen，1978)。Van Maanen（1978）認為，伴隨策略有助于新員工學習有關(guān)工作的程序和技能，當新員工有問題時，就能馬上有伴隨者回答。但其缺點是如果榜樣角色士氣低落，無法以身作則，或感受到新員工對其威脅，就會對新員工產(chǎn)生不好的影響。因此，當組織采取伴隨策略時，不易產(chǎn)生創(chuàng)新傾向。分離策略則由于無伴隨者，新員工沒有角色榜樣可效仿或?qū)W習，因此容易產(chǎn)生創(chuàng)新的傾向(Jones，1986)。②賦予與剝奪社會化策略賦予社會化策略是指組織肯定新進員工的個人特征及他們以前的一些觀念，尤其是那些對組織有益的特征和觀念。剝奪社會化策略是指組織對新進員工原有的知識、行為等特征加以否定，并試圖通過社會化過程重新使員工形成組織所需要的工作態(tài)度、知識或經(jīng)驗等。研究表明，不同組織社會化策略對員工態(tài)度和行為的影響存在差異。Jones(1985)指出，制度化社會化策略實際上鼓勵新進員工被動適應組織現(xiàn)狀，容易導致角色固守傾向，個體社會化策略則鼓勵員工發(fā)展多種角色適應模式，容易產(chǎn)生角色創(chuàng)新傾向。Ashforth和Saks、King和Sethi(1998)指出，制度化社會化策略能促使新員工具有高工作滿意度、高組織承諾、高組織認同和低離職意圖。而個體化社會化策略則易導致新進員工較高的角色創(chuàng)新、高角色模糊、高角色沖突、高壓力癥狀及高工作績效。對不同的組織而言，組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模和工作設(shè)計等變量影響組織社會化策略的運用。一般而言，組織結(jié)構(gòu)越機械、組織規(guī)模越大、新員工工作的激勵潛力越大，越傾向于制度化策略。(Ashforth，BE，等，1998)。因此，對組織而言，應根據(jù)員工個人發(fā)展情況采取相應的組織社會化策略來協(xié)助他們適應組織。組織社會化過程研究所謂員工組織社會化過程，是指員工從組織外部人員轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂袇⑴c性和有效性的內(nèi)部人員的學習過程(Feldman，1976)。在組織社會化過程中，由于員工個人以前的價值觀、態(tài)度和行為受到?jīng)_擊與影響，他們需要不斷地調(diào)整或內(nèi)化有關(guān)組織/團體的期望與行為規(guī)范，熟悉工作技能，最終才能成為組織或工作團體中的一員。對于組織社會化過程的研究，學者們劃分了不同階段的社會化過程，每一階段均有不同的社會化任務，主要有：Buchaman(1974) 三階段職業(yè)生涯模式Feldman(1976) 權(quán)變理論 Porter、Lawler和Hachman(1975) 三階段進入模式Sehein(1978) 三階段社會化模式Wanous(1980) 整合模式（1）Porter，Lawler和Hackman(1975)三階段觀點Porter，Lawler和Hackman(1975)認為，組織社會化過程可以劃分為職前期、遭遇期、蛻變期三個階段。如圖1所示：圖1 Porter，Lawler和Hackman(1975)三階段模型A 職前期:指新進員工在進入組織前所發(fā)生的學習。組織社會化的范圍包括組織提供相關(guān)的工作技能，明確的工作價值觀、態(tài)度和期望，以及任何與組織相關(guān)的整體信息。B 遭遇期:指新進員工正式進入組織后，真正認識到組織實際的特征并有可能面臨個體的期望與組織現(xiàn)實存在差距的情形。如果新進員工的期望與組織的期望相吻合，便會強化員工的以前期望。但如果期望與現(xiàn)實間有差距，新進員工必須經(jīng)歷新的社會化過程，使自己原有的態(tài)度、價值觀等符合組織要求。如果員工在期望與現(xiàn)實間難以取得平衡，他們便有可能會辭職。C 蛻變期:在成功解決遭遇期所面臨的問題后，新進員工會適應組織，逐漸內(nèi)化組織和工作團體的規(guī)范從而被團體成員所接納，在行為與態(tài)度上也會產(chǎn)生持久性的改變。同時，他們掌握了工作所需要的技能，能夠完成團體所交給的任務，能夠執(zhí)行其組織角色，具有良好的組織適應而愿意留在組織中。(2) Feldman(1976)權(quán)變理論社會化權(quán)變理論認為組織社會化過程包括三個階段:預期社會化階段、適應階段和角色管理階段。上述三個階段是依序發(fā)生的，每個階段會直接影響到下一個階段社會化的效果，每個階段均可單獨評價員工組織社會化成功與否，其模式如下圖2所示：圖2A 預期社會化階段該階段主要是指新進員工進入組織前的時期。作為求職者，新進員工如果能成功地獲得與評估組織的有關(guān)信息，對組織現(xiàn)實的工作狀況就會有一個完整而正確的了解。同時，如果組織的資源與個人需要一致性程度越高，個人接受該組織的可能性就越大。該階段主要是員工收集與評估相關(guān)的組織信息，并將自己的情況傳遞給組織招聘者，從而決定接受哪一份工作。B 適應階段一般認為，個體剛開始接觸到組織的時期是社會化過程中最具有決定性的一個階段。這個階段包括Porter，Lawler和Hackman(1975)和 Van Maanen(1975)所提出的遭遇期和部分蛻變期。在這個階段，新進員工必須學習新的職務、建立新的人際關(guān)系、澄清個人在組織中的角色和評估個人在組織中的發(fā)展。有四個指標可以衡量適應階段員工組織社會化的程度：a 投入工作:指個人能夠勝任工作崗位和能夠被工作團體所接納的程度，顯示了員工是否成功地學會了新的工作職務。b 加入團體:指個人被同事接受或信任的程度，顯示了個人是否成功地建立了新的人際關(guān)系。c 界定角色:指個人在組織中，該完成什么任務、任務的優(yōu)先順序和時間分配，以及個人與所在工作團體看法是否一致的程度。顯示了個體是否成功地界定自己角色的程度。d 評估一致性:指對個體在組織中的進展，個體與主管的評估達到一致的程度。顯示了個體在組織中的發(fā)展及其優(yōu)缺點，個人與主管取得一致認同的程度。C 角色管理階段a 外在生活沖突的解決:降低家庭生活和工作沖突對個人情緒的影響程度。由于工作——生活時間表對員工家庭的要求、個人外在生活均會產(chǎn)生影響，沒有解決好這些沖突的員工可能會在他們職業(yè)生涯的某一階段離開公司，或者產(chǎn)生情緒萎縮。這種外在沖突對女性員工尤為普遍。b 沖突要求的解決:降低組織內(nèi)工作團體間的沖突對個人情緒的影響程度，并且能夠運用已有的既定規(guī)則來解決這類沖突。由于其他部門的成員可能不會接受一名新員工對其工作的界定，同時，工作團體對新員工的期望有很大差異。受這些沖突所困擾以及尚未掌握處理這些沖突原則的新員工不得不投入他們更多的時間和精力處理在工作團體間遇到的這些沖突，結(jié)果，他們在工作要求上投入的精力和時間就變得很少。組織社會化內(nèi)容研究組織社會化內(nèi)容研究是指把組織社會化看作一個學習過程，旨在探討員工要學習什么和內(nèi)化什么才能更好地適應所在組織，并以此來衡量員工組織社會化的程度。也就是說在組織社會化過程中，組織要傳遞給組織成員有關(guān)內(nèi)容，組織成員從中獲得相關(guān)的內(nèi)容。組織社會化內(nèi)容的研究，大致可分為兩個階段:理論研究階段和實證研究階段。（1）理論研究Schein(1968)指出，許多研究者常常把“組織”和“角色”兩個方面的內(nèi)容作為組織社會化的兩個維度。組織維度是指獲得有關(guān)組織的具體信息，包括組織的價值觀和規(guī)范等。而角色維度，尤其是組織角色，是指新進員工的基本責任和他人對新進員工的期望。Feldman(1981)在其組織社會化過程模型中強調(diào)了工作群體和工作/任務的重要性。Fisher(1986)認為，組織社會化內(nèi)容有四個方面:A學習有關(guān)組織的知識: 組織中