【正文】 27 組織社會化(organizational socialization)這一概念，是由美國管理心理學(xué)家Schein在1968年首先引入到組織管理中的，迄今累積的研究成果已相當(dāng)可觀，儼然成為組織行為學(xué)中一個重要的研究議題。而我國對組織社會化的研究尚處于起步階段，僅有少量文獻介紹該方面的研究。目前，對社會化涵義的解釋主要集中在三個不同的學(xué)科，即心理學(xué)、社會學(xué)和人類文化學(xué)。美國學(xué)者Koenig(1963)從社會規(guī)范的觀點來解釋社會化，認為社會化是一種過程，個人由此成為他所出身的那個社會的一份子，其一舉一動都要符合該社會的規(guī)范?！蔽覈鐣W(xué)家費孝通(1984)認為，社會化是指個人學(xué)習(xí)知識、技能和規(guī)范，取得社會生活的資格，發(fā)展自己社會性的過程。從中我們可以得出社會化的實質(zhì)是個人和社會相互依存、相互促進的運作過程，是個體發(fā)展的一種本質(zhì)屬性。組織社會化概念辨析組織社會化是個體為了適應(yīng)所在組織的價值體系、組織目標(biāo)和行為規(guī)范而調(diào)整自己態(tài)度和行為的學(xué)習(xí)過程。在組織社會化過程中，員工不僅被組織塑造，處于被動接受(passive)地位，而且他們還會通過主動學(xué)習(xí)有關(guān)組織的知識而居于主動地位(proactive)。對組織而言，組織社會化的目的是確保員工遵從和分享組織的共同價值觀與規(guī)范以保持對他們的控制，從而使員工適應(yīng)所在的組織，增強員工組織承諾，提升組織績效，降低員工離職率。我國企業(yè)新員工較高離職率。他們具有獨立價值觀、富有創(chuàng)造性、情緒變化大等特質(zhì)。那么，我國企業(yè)員工組織社會化內(nèi)容包括哪些?影響員工組織社會化的因素是什么?組織社會化對員工行為績效有何影響?如何使員工和組織更好地適應(yīng)不斷變化的社會環(huán)境?這些都是值得探討和需要解決的課題。該理論指出，新員工在剛進入組織時會遇到不同程度水平的不確定性(uncertainty)。其本質(zhì)是組織社會化通過降低新進員工的高度不確定性和焦慮來影響員工對組織的調(diào)適。在該理論基礎(chǔ)之上， Mi1ler，Jablin(1991)提出了新進員工信息尋求的模型。社會認知理論被有關(guān)組織社會化過程的研究所采納。170。比如，該理論支持了有關(guān)信息尋求和獲得的研究。這六種策略分別是:集體的——個別的社會化策略正式的——非正式的社會化策略固定的——變動的社會化策略連續(xù)的——隨機的社會化策略伴隨的——分離的社會化策略賦予的——剝奪的社會化策略Jones(1985)進一步整合了上述六種策略，他認為如果組織采用集體的、正式的、固定的、連續(xù)的、伴隨的、賦予的等六種社會化策略，實際上是鼓勵員工被動接受組織預(yù)先設(shè)定的角色，從而使組織維持現(xiàn)狀，稱之為制度化策略 (institutional tactics)。個別社會化策略與集體社會化策略相反，是指組織對員工進行個別教育并提供新員工一套特別的學(xué)習(xí)經(jīng)驗使他們對其職務(wù)產(chǎn)生差異反應(yīng)。Van Maanen和Schein(1979)認為正式策略能夠提高新進員工接受由組織中資深成員對新員工工作角色的界定，并使新進員工擁有共同的價值觀、態(tài)度和規(guī)范等，尤其是當(dāng)正式策略和集體策略并用時。連續(xù)社會化策略促使新進員工了解在組織內(nèi)必須經(jīng)歷的各個階段及順序。變動社會化策略則不提供新進員工有關(guān)達到某一階段所需時間的信息。但其缺點是如果榜樣角色士氣低落，無法以身作則，或感受到新員工對其威脅，就會對新員工產(chǎn)生不好的影響。剝奪社會化策略是指組織對新進員工原有的知識、行為等特征加以否定，并試圖通過社會化過程重新使員工形成組織所需要的工作態(tài)度、知識或經(jīng)驗等。而個體化社會化策略則易導(dǎo)致新進員工較高的角色創(chuàng)新、高角色模糊、高角色沖突、高壓力癥狀及高工作績效。因此，對組織而言，應(yīng)根據(jù)員工個人發(fā)展情況采取相應(yīng)的組織社會化策略來協(xié)助他們適應(yīng)組織。如圖1所示：圖1 Porter，Lawler和Hackman(1975)三階段模型A 職前期:指新進員工在進入組織前所發(fā)生的學(xué)習(xí)。但如果期望與現(xiàn)實間有差距，新進員工必須經(jīng)歷新的社會化過程，使自己原有的態(tài)度、價值觀等符合組織要求。(2) Feldman(1976)權(quán)變理論社會化權(quán)變理論認為組織社會化過程包括三個階段:預(yù)期社會化階段、適應(yīng)階段和角色管理階段。該階段主要是員工收集與評估相關(guān)的組織信息，并將自己的情況傳遞給組織招聘者，從而決定接受哪一份工作。有四個指標(biāo)可以衡量適應(yīng)階段員工組織社會化的程度：a 投入工作:指個人能夠勝任工作崗位和能夠被工作團體所接納的程度，顯示了員工是否成功地學(xué)會了新的工作職務(wù)。d 評估一致性:指對個體在組織中的進展，個體與主管的評估達到一致的程度。這種外在沖突對女性員工尤為普遍。組織社會化內(nèi)容研究組織社會化內(nèi)容研究是指把組織社會化看作一個學(xué)習(xí)過程，旨在探討員工要學(xué)習(xí)什么和內(nèi)化什么才能更好地適應(yīng)所在組織，并以此來衡量員工組織社會化的程度。組織維度是指獲得有關(guān)組織的具體信息，包括組織的價值觀和規(guī)范等。有些則是潛在的，如態(tài)度、信仰、情緒表達方式、價值觀、文化等等。后者如團體規(guī)范、團體次文化等。其中Chao等對于組織社會化內(nèi)容的研究備受關(guān)注，同時，該研究涵蓋了Gardner和Lambert(1993)、Morrison(1993)對組織社會化內(nèi)容的研究范疇。B 人際關(guān)系是指新員工如何與組織內(nèi)成員建立良好的人際網(wǎng)絡(luò)。F 歷史指新進員工理解組織的傳統(tǒng)、習(xí)俗、故事及儀式等信息。第三，對工作績效和任務(wù)社會化沒有詳細加以區(qū)分。D 未來期望：指員工對組織未來發(fā)展及職業(yè)生涯規(guī)劃的預(yù)期程度。③Haueter等人的三維觀點針對Chao等（1994）研究的缺陷，Haueter等指出，新進員工組織社會化學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)從組織、群體和任務(wù)三個層面來分析。比較而言，該問卷對衡量新進員工在不同層面上的組織社會化程度更為有效。Morrison，1993)。Morrison(1993)在總結(jié)Louis(1980)、Reiehers(1987)、Fishers(1986)等學(xué)者研究的基礎(chǔ)上認為，員工組織社會化由四項內(nèi)容構(gòu)成:A工作掌握 (task mastery)B角色澄清 (role clarifieation)C文化傳承(accul turation)D社會性整合 (social integration)新進員工為達到上述四項任務(wù)而分別尋找相關(guān)的信息。前者是指直接用提問題的方式來尋求所需要的相關(guān)信息，后者是指通過周圍的情景或別人的行為而得到所需要信息的線索。D測試策略指對想要了解的信息，新進員工通常會以忽視規(guī)定或準(zhǔn)則的方式來測試上司或同事的反應(yīng)。（3）信息尋求的來源研究表明，直接上司、資深同事、其他新進同事、非直接上司、部屬、組織外的人員等均是新進員工尋求信息的來源(Fisher，1986:Miller和Jablin，1991)。Ostroff,Kozlowski(1992)認為，導(dǎo)師給新員工提供組織方面的信息明顯高于提供群體，人物和角色方面的信息。Morrison1993）（3）工作類型Chao等人（1994）對 594名大學(xué)畢業(yè)生進行被試，將員工工作類型分為不更換工作者，更換工作者和更換組織者三種。高自我效能感的員工敢于嘗試新的工作角色，勇于尋求有關(guān)信息的反饋；能夠快速將學(xué)習(xí)到的新技巧轉(zhuǎn)移到工作上；所以自我效能感在一定程度上會影響到員工組織社會化的過程和結(jié)果。同時指出，組織社會化內(nèi)容（目標(biāo)/價值觀和歷史）是組織層面培訓(xùn)項目對員工情感承諾影響的中介變量。不同的文化和國家中，組織社會化內(nèi)容也存在著顯著的差異，Taormina(1997,2000)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在接受組織培訓(xùn)，組織理解，同事支持和組織期望等四個組織社會化內(nèi)容上，中國大陸，中國香港和新加坡三地的員工在性別上不存在差異，而在接受組織培訓(xùn)方面，美國員工和中國香港員工之間存在顯著的差異。第二，國外對組織社會化程度的測量存在分歧。所以，有必要以不同類型企業(yè)、不同工作年限的員工為被試進行研究，拓展現(xiàn)有的組織社會化研究對象。在轉(zhuǎn)變的過程中，他們?nèi)绾文軌蚋酶斓剡m應(yīng)所在企業(yè)就成為企業(yè)管理者面臨的艱巨任務(wù)。由于中國的文化背景和西方存在很大差異，西方學(xué)者建立的組織社會化內(nèi)容結(jié)構(gòu)不一定適合中國的