【文章內(nèi)容簡介】 損失是企業(yè)的直接成本。那么，由于人才流失而給企業(yè)帶來的間接成本便是人才流失干擾了企業(yè)員工的工作績效。這包括三個方面：一是員工流失前，由于對工作不再心無旁騖而造成的工作效率損失；二是在新員工填補(bǔ)空缺前的成本；三是5 優(yōu)秀員工離職后迫使企業(yè)必須花費(fèi)大量精力尋找接替者，這所耗費(fèi)的時間為競爭對手制造了有利的追趕機(jī)會。如果流失者專業(yè)技能水平高或是在核心重要崗位任職 ，那么其流失后影響企業(yè)運(yùn)營帶來的成本損失，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過因其流失造成職位空缺的成本損失。并且這種成本損失往往具有持續(xù)性的影響，它會延續(xù)到接替者能夠充分勝任崗位工作為止。通常在員工流失后，其他員工不得不來幫忙完成離職者的工作而導(dǎo)致自身的工作任務(wù)加劇。 企業(yè)流失走的核心人才極有可能將企業(yè)的商業(yè)及技術(shù)機(jī)密、客戶訂單等無形資產(chǎn)一并帶走，而其危害程度更是與人才離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任、把握的資源相對應(yīng)。管理人員的離職，往往會給企業(yè)造成經(jīng)營理念中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定甚至是管理層的癱瘓。技術(shù)人員的流失則往往導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)的流 失，甚至研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。銷售人員的離職，給企業(yè)帶來的是市場份額的流失和商業(yè)機(jī)密的外泄。如果人才流動到同行或競爭對手處就職，更是給企業(yè)帶來致命的危害，企業(yè)會因?yàn)楹诵臋C(jī)密的泄露，市場份額的嚴(yán)重減少而在市場競爭中失去競爭優(yōu)勢。 此外，企業(yè)核心人才的流失還常常伴隨著集體跳槽，特別是在企業(yè)高層管理人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這些骨干員工的集體流失，極有可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營全面癱瘓。 (3)人才流失影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。人才流失會從心理上、情緒上影響工作團(tuán)隊(duì)，在員工之問產(chǎn)生消極影響，人才流失率 過高而帶來的不穩(wěn)定性阻礙了企業(yè)員工之間的協(xié)作，難以形成凝聚力。因?yàn)槠髽I(yè)不僅是一個工作的場合更是一個交際場合，員工是社會人是有感情的，他們在工作中需要相互交流與合作，因此人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定會給企業(yè)員工的人際交往帶來壓力，對企業(yè)員工之問人際關(guān)系的良好形成產(chǎn)生一定的消極影響。如果流失的員工具有較高的人格魅力，是協(xié)作效率較高的合作者，他在企業(yè)的人際網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)引領(lǐng)地位，作用舉足輕重，那么他的流失，勢必會影響這個群體的士氣和工作效率，從而給企業(yè)帶來消極影響。另外，人才流失的消息會對其他在崗員工的心理情感及工作態(tài)度也會產(chǎn)生 消極影響，員工會思考流失的原因從而懷疑企業(yè)的管理制度是否合理。尤其是核心人才的離職會給企業(yè)的一線員工蒙上心理陰影，這是因?yàn)橐粋€人才的流失會形成連鎖反應(yīng)引起企業(yè)內(nèi)更大范圍的人員流失，這是在向其他員工提示除了現(xiàn)在就職的企業(yè)，市場中還存在著其他的選擇機(jī)會，我們可以去選擇更理想更適合發(fā)揮自己才干的企業(yè)。特別是當(dāng)員工們看到辭職的員工有更好的發(fā)展空間，獲得更多的報(bào)酬時，難免會人心思動，產(chǎn)生向往心態(tài)，造成工作積極性下6 降。致使以前從未考慮跳槽的員工受到周圍事物的影響也會開始考慮到新的企業(yè)中發(fā)展。 （ 4）人才流失 損害公司形象與信譽(yù) 。 形象和信譽(yù)是企業(yè)的無價(jià)之寶，它們是企業(yè)在長期的發(fā)展或?yàn)榭蛻舴?wù)的過程中逐漸形成的，員工的服務(wù)態(tài)度、個人素質(zhì)和穩(wěn)定狀況直接影響社會大眾及顧客對企業(yè)的整體印象和評價(jià)。 企業(yè)人才流失過于嚴(yán)重 、過于頻繁，是員工對企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明該企業(yè)的管理尤其是人力資源管理方面急待提高 ，同時 會使公眾和顧客質(zhì)疑企業(yè)的發(fā)展或提供的服務(wù)，損害企業(yè)的整體形象和聲譽(yù)。 我國中小企業(yè)人才流失的成因分析 本文應(yīng)用擴(kuò)展的莫布雷中介鏈模型， 認(rèn)為 人才流失 主要有 4個成因： (l)由于每個人價(jià)值觀不同，是否滿足于自己 的工作，關(guān)系到本人對工作的評估和認(rèn)識； (2)企業(yè)對未來自身管理規(guī)范、措施、工作環(huán)境及利潤等的判斷是企業(yè)預(yù)期收益的前提 ； (3)企業(yè)外部角色轉(zhuǎn)換收益的判斷，企業(yè)外部對員工有較大吸引力的工作可能性的判斷，這種吸引力的大小通常會用勞動力市場上工人工資和待遇來衡量 ； (4)工作價(jià)值觀以外的偶然因素，指的是與員工工作沒有直接關(guān)系的因素，間接的影響員工工作，如家庭、生活習(xí)慣、家庭距離、信念等。 我國 中小企業(yè)因所處行業(yè)、地域不同，造成人才流失的 因素 也 多種多樣 ，本文 將這些因素歸結(jié)為社會環(huán)境、企業(yè)、員工個 人 三個主要類別。 社會環(huán)境因素分析 （ 1） 宏觀經(jīng)濟(jì) 增長速度減慢 。我國宏觀經(jīng)濟(jì)經(jīng)過十多年的高速發(fā)展，如今迎來經(jīng)濟(jì)增長減速期， 眾多 中小企業(yè)也受其影響，發(fā)展速度減慢，對人才需求量減少 ，導(dǎo)致社會的員工流動率偏高。 （ 2）我國人力資源總量稀缺，結(jié)構(gòu)不合理。高校 擴(kuò)招以來我國的教育事業(yè)有了長足的發(fā) 展，但無論是數(shù)量上還是在質(zhì)量 上 都 難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ， 特別是實(shí)用技術(shù)人才，缺口依然很大。 7 （ 3）人才 市場發(fā)育不完善，市場化程度不高。在人才市場方面，由于它直接牽扯到每個人的切身利益，加上人才信息的不對稱，人才流動機(jī)制建設(shè)的嚴(yán)重滯 后，尤其是人的就業(yè)觀念依然難以從根本上得到改變，在高素質(zhì)的人群中，相當(dāng)數(shù)量的人還想找鐵飯碗，要么在事業(yè)單位，要么在國有企業(yè)，沒有奈何才去中小企業(yè)。 （ 4） 經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)人才聚集效應(yīng)減弱。隨著我國西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施，南北經(jīng)濟(jì)的互補(bǔ)，東西部地區(qū)的密切交流，城市與城市，地區(qū)與地區(qū)之間的差距 日益縮短，人才流動由以前主要從二三線城市流向一線城市，變?yōu)槿瞬帕鲃佣喾较?，不同級別城市發(fā)展。 企業(yè)因素分析 （ 1）人力資源缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃 正所謂“十年樹木，百年樹人”，人才作為企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，必需得到長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī) 劃。所謂人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，是指從短期、中期、長期三個時段來合理規(guī)劃人才的獲取。短期人才獲取可以通過招聘、引進(jìn)等方式實(shí)現(xiàn)；中期人才獲取則要注重對人才的培養(yǎng)與從基層選拔；長期人才獲取則要依靠一套完備的人才選拔與培養(yǎng)機(jī)制，以保證企業(yè)人才的供應(yīng)。從我國中小企業(yè)人才獲取現(xiàn)狀來看，它們獲取才人的方式多屬短期，缺乏在人才開發(fā)方面的前瞻性、預(yù)見性與長遠(yuǎn)規(guī)劃，因此所引進(jìn)的人才很不具有穩(wěn)定性，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 （ 2）人才引進(jìn)困難與教育培訓(xùn)不足 難以吸引高素質(zhì)人才是我國中小企業(yè)人才開發(fā)的一大瓶頸。中小企業(yè)由于自身發(fā)展 的劣勢，使其很難像大企業(yè)那樣給員工提供較好的福利，降低了對人才的吸引力，且中小企業(yè)分分布的行業(yè)廣泛，地域性強(qiáng)，使得很難引進(jìn)高素質(zhì)人才。但是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展必須依靠員工素質(zhì)的不斷進(jìn)步、提高。因而，為員工提供教育培訓(xùn)的機(jī)會既有利于企業(yè)本身的發(fā)展，也能提供員工對企業(yè)的認(rèn)同感。但在 我國 中小企業(yè)中， 大部分員工看不到職業(yè)發(fā)展空間，企業(yè) 能給員工提供教育培訓(xùn)機(jī)會還不到總數(shù)的 5%?？傊?，中小企業(yè)由于自身的弱點(diǎn)，本就難以引進(jìn)高素質(zhì)人才，加之企業(yè)自身有忽視對員工的教育培訓(xùn)，使得企業(yè)難以提升發(fā)展的層次。 （ 3）員工的薪酬福利與社會 保障制度不完善 良好的 企業(yè)的薪酬福利與社會保障制度，