【正文】 影響力 擁 有專(zhuān)業(yè)的技術(shù)和 才能； 從數(shù)量上來(lái)說(shuō)，企業(yè)在一定時(shí)期人才流動(dòng)的比率是否超過(guò)一定限度，以及人才流出之后，企業(yè)是否能夠及時(shí)填補(bǔ)人才流失遺留下的空白 。 并進(jìn)一步從社會(huì)環(huán)境、企業(yè)、員工個(gè)人三大方面 對(duì)中小企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行了廣泛而深入的分析，總結(jié)了中小企業(yè)普遍存在的管理問(wèn)題， 確定了使人才產(chǎn)生流失的主要影響因素。 據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至 2020 年上半年，我國(guó)中小企業(yè)在數(shù)量上已經(jīng)達(dá)到 4200多萬(wàn)戶(hù)，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的 95%以上，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值已占到國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的 60%，繳納稅額為國(guó)家稅收總額的 50%左右，以其 %的資產(chǎn)吸納了80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，提供了 57%的社會(huì)銷(xiāo)售額。 民營(yíng)企業(yè)的人才流失比較有特點(diǎn)，大部分企業(yè)為家族化經(jīng)營(yíng)，管理意識(shí)薄弱，所制 定的工作計(jì)劃不合理，工作任務(wù)量過(guò)重，獎(jiǎng)罰制度不完善， 員工感覺(jué)工作壓力較大，讓人難以 接受，同時(shí)管理者誠(chéng)信度低，薪酬管理隨意性大，缺乏內(nèi)部溝通，用人制度不規(guī)范等。 和經(jīng)濟(jì)繁榮區(qū)相比，經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后區(qū) 域較高的人才流失問(wèn)題有不同的因素，從環(huán)境方面來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)落后區(qū)域的環(huán)境比較復(fù)雜，大部分的城市是早起的工業(yè)發(fā)展開(kāi)始的，后期由于各種原因，經(jīng)濟(jì)不再領(lǐng)先，生態(tài)環(huán)境遭到嚴(yán)重的破壞，交通不發(fā)達(dá)，信息來(lái)源閉塞，先進(jìn)的技術(shù)無(wú)法引進(jìn)等；從個(gè)人角度看，人才所在的地區(qū)型企業(yè)，發(fā)展空間3 小，薪資福利低，工作選擇機(jī)會(huì)少；從企業(yè)方面說(shuō)，企業(yè)的觀念比較舊，行業(yè)與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力小，管理體制落后，人才培訓(xùn)缺少，人才流出增加，嚴(yán)重的影響人才和企業(yè)的發(fā)展。 中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著中流砥柱的作用 ， 是社會(huì)生產(chǎn)力的生力軍，被形象的稱(chēng)為“就業(yè)蓄水池”，吸收了國(guó)內(nèi)大量的閑散勞動(dòng)力，是保障和諧社會(huì)的潤(rùn)滑劑。 人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響 人才是企業(yè)最珍貴的資源，人才的持續(xù)性流失會(huì)對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，遏制了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力，其主要表現(xiàn)存在以下幾個(gè)方面： （ 1）人才流失被迫增加了企業(yè)的人才成本。 即使通過(guò)內(nèi)部選拔的方法來(lái)填補(bǔ)空缺，企業(yè)也要付出培 訓(xùn)等相關(guān)費(fèi)用 。通常在員工流失后，其他員工不得不來(lái)幫忙完成離職者的工作而導(dǎo)致自身的工作任務(wù)加劇。 (3)人才流失影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。 （ 4）人才流失 損害公司形象與信譽(yù) 。高校 擴(kuò)招以來(lái)我國(guó)的教育事業(yè)有了長(zhǎng)足的發(fā) 展，但無(wú)論是數(shù)量上還是在質(zhì)量 上 都 難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ， 特別是實(shí)用技術(shù)人才，缺口依然很大。從我國(guó)中小企業(yè)人才獲取現(xiàn)狀來(lái)看，它們獲取才人的方式多屬短期，缺乏在人才開(kāi)發(fā)方面的前瞻性、預(yù)見(jiàn)性與長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，因此所引進(jìn)的人才很不具有穩(wěn)定性，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。就我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀而言，薪酬福利水平較低，員工基本的社會(huì)保障制度缺失，據(jù)社會(huì)保障部相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明， 2020 年我國(guó)中小企業(yè)中為員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)的還不到 30%。大量研究表明，企業(yè)文化與人力資源管理間存在互動(dòng)關(guān)系，良好的企業(yè)文化能促進(jìn)人力資源管理的實(shí)施。中小民營(yíng)企業(yè)缺乏社會(huì)人的意識(shí)往往不注意企業(yè)氛圍的營(yíng)造，員工覺(jué)得企業(yè)主似乎只把自己當(dāng)成工作的機(jī)器，員工之間除了工作缺乏交流和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，下級(jí)與上級(jí)之間也是指令性的關(guān)系，下級(jí)沒(méi)有發(fā)言權(quán)，一切都是老板晚了算，企業(yè)不注重聽(tīng)取員工的見(jiàn)解，容易使員工產(chǎn)生失落感。政府要著力解決中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境，包括政策環(huán)境 、 體制環(huán)境 、 投資環(huán)境等 ， 使中小企業(yè) 、 民營(yíng)經(jīng)濟(jì)與國(guó)有企業(yè) 、 外資企業(yè)一樣，公平的參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 。其次，確立全面的人才觀念。建立適合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，就是從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的高度上明確企業(yè)長(zhǎng)期的人才需要和目標(biāo)，制訂出企業(yè)的人才引進(jìn)計(jì)劃和使用計(jì)劃乃至人才的培訓(xùn)計(jì)劃。中小企業(yè)要想留住人才，必須建立起長(zhǎng)期有效的、完善的激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是核心理念，一經(jīng)形成，會(huì)強(qiáng)烈影響員工對(duì)一個(gè)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。 第二，嚴(yán)把招聘關(guān)，切實(shí)有效的做好人員甄選工作。 隨著市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺姆e聚。因此，今后可以擴(kuò)大調(diào)查范圍，從而得到更具通用性的人才流失解決對(duì)策。當(dāng)然， 中小 企業(yè)人才流失是一個(gè)復(fù)雜、全面的問(wèn)題，涉及企業(yè)的方方面面，本文不可能一一詳盡闡述，設(shè)計(jì)一種可以順利解決所有中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的有效策略， 這 是非常困難甚至難以實(shí)現(xiàn)的 。中小企業(yè)人才流失一大危害集中體現(xiàn)在核 心 員工的流失，這 類(lèi) 員工是企業(yè)的核心骨干，往往掌握著企業(yè)的核 心技術(shù)或者凝聚著企業(yè)的核心管理資源 ， 一旦流失，可能會(huì)泄露企業(yè)的商業(yè)機(jī)密或者造成客戶(hù)的流失。 中小 企業(yè)在規(guī)避和防范風(fēng)險(xiǎn)方面，經(jīng)常把重點(diǎn)放在如何應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù) 風(fēng) 險(xiǎn)，而對(duì)人才流失 風(fēng)險(xiǎn)沒(méi)有足夠的重視。根據(jù)我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)形式過(guò)于單一的情況，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。中小企業(yè)家和高級(jí)管理人員的素質(zhì)的高低，不僅直接影響到企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，更直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。中小企業(yè)要想制止人才流失和留住人才，首先必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，樹(shù)立正確的人力資源觀。 上一章本文分析了中小企業(yè)人才流失的原因，可以講其歸類(lèi)如圖 41所示。企業(yè)中，員工職業(yè)生涯發(fā)展通道通常是沿著崗位序列，從低層級(jí)的崗位向高層級(jí)的崗位晉升，工作也由具體簡(jiǎn)單向抽象復(fù)雜過(guò)渡。實(shí)際上我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了這樣一個(gè)尷尬的局面， 即 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有現(xiàn)代人力資源管理的思想與理論基礎(chǔ)，但企業(yè)人力資源管理的實(shí)際仍然停留在傳統(tǒng)“人治”管理的層面。因而，為員工提供教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)既有利于企業(yè)本身的發(fā)展，也能提供員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。隨著我國(guó)西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施，南北經(jīng)濟(jì)的互補(bǔ)，東西部地區(qū)的密切交流，城市與城市，地區(qū)與地區(qū)之間的差距 日益縮短，人才流動(dòng)由以前主要從二三線城市流向一線城市，變?yōu)槿瞬帕鲃?dòng)多方向，不同級(jí)別城市發(fā)展。 我國(guó) 中小企業(yè)因所處行業(yè)、地域不同，造成人才流失的 因素 也 多種多樣 ，本文 將這些因素歸結(jié)為社會(huì)環(huán)境、企業(yè)、員工個(gè) 人 三個(gè)主要類(lèi)別。另外，人才流失的消息會(huì)對(duì)其他在崗員工的心理情感及工作態(tài)度也會(huì)產(chǎn)生 消極影響，員工會(huì)思考流失的原因從而懷疑企業(yè)的管理制度是否合理。銷(xiāo)售人員的離職，給企業(yè)帶來(lái)的是市場(chǎng)份額的流失和商業(yè)機(jī)密的外泄。那么，由于人才流失而給企業(yè)帶來(lái)的間接成本便是人才流失干擾了企業(yè)員工的工作績(jī)效。美國(guó)《財(cái)富》 雜志 2020年報(bào)道了許多企業(yè) 正 面臨的尷尬境地，企業(yè)不僅成了免費(fèi)的培訓(xùn)學(xué)校，而且當(dāng)一個(gè)員工離職后，企業(yè)措手不及的重新招聘新 員工到新員工順利勝任崗位工作，只是替換成本就是離職員工薪水的 1． 5倍，如果離職的員工是企業(yè)的中堅(jiān)力量，則代價(jià)更高。據(jù) 2020年一項(xiàng)人力資源專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)發(fā)布的“ CEO眼中的人力資源管理主題調(diào)查報(bào)告”稱(chēng)： 75％的 CEO認(rèn)為“員工流失