【導(dǎo)讀】的日益激烈，中小企業(yè)也面臨越來越多的威脅，其中人才流失問題尤其值得關(guān)注。流失對中小企業(yè)造成的嚴(yán)重影響。并進(jìn)一步從社會環(huán)境、企業(yè)、員工個人三大方面對。問題，確定了使人才產(chǎn)生流失的主要影響因素。最后在定性分析的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地提。業(yè)文化、建立人才流失預(yù)警機(jī)制。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2020年上半年，我國中小企業(yè)在數(shù)量上已經(jīng)達(dá)到4200. 80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，提供了57%的社會銷售額。但隨著中國經(jīng)濟(jì)的全球化，中小企。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我們的中小企業(yè)的平均壽命已由原來的年縮。終提出相應(yīng)的對策建議。超出了一定的范圍和限度，給企業(yè)帶來負(fù)面影響的人才流動事件。它可以從質(zhì)量和數(shù)。才流失遺留下的空白。我國的企業(yè)性質(zhì)形式多而復(fù)雜，大致可分為國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)。很難找到，也很難留?、?。

　　

【正文】 激勵的作用。中小企業(yè)應(yīng)制定一套 有自己特色的、靈活的物質(zhì)激勵制度，制定科學(xué)的和多樣化物質(zhì)激勵形式，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。根據(jù)我國中小企業(yè)激勵形式過于單一的情況，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)物質(zhì)激勵機(jī)制的建設(shè)。企業(yè)必須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是人才的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。 （ 6） 建立良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個擁有強(qiáng)勢文化的企業(yè)才能得 到持久的發(fā)展。一個企業(yè)的文化，尤其是核心理念，一經(jīng)形成，會強(qiáng)烈影響員工對一個企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段，對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。 （ 7）建立人才流失預(yù)警機(jī)制。 中小 企業(yè)在規(guī)避和防范風(fēng)險(xiǎn)方面，經(jīng)常把重點(diǎn)放在如何應(yīng)對經(jīng)營和財(cái)務(wù) 風(fēng) 險(xiǎn)，而對人才流失 風(fēng)險(xiǎn)沒有足夠的重視。為了防范人才流失12 風(fēng)險(xiǎn)，最大限度的減少潛在的人才流動給企業(yè)帶來的損失，中小企業(yè)有必要建立一套規(guī)范、完整的人 才 流失預(yù)警系統(tǒng)與詳細(xì)具體的操作流程，從事前、事中、事后三個方面針對人才流失的現(xiàn)狀或潛在的隱患，制定預(yù)防對策和應(yīng)對危機(jī)的手段和方法。 第一，定期對中小 企業(yè)進(jìn)行人 才 供需分析。分析潛在人員離職和潛在人才需求，深入到各個部門、備個職業(yè)類別進(jìn)行調(diào)查，統(tǒng)計(jì) 和分析 人才的供求數(shù)量，并定期進(jìn)行人員流動的監(jiān)測、總結(jié)原因，對組織中影響人 才 流動性的各個要素如組織機(jī)構(gòu)、社會環(huán)境、人 才 培養(yǎng)等進(jìn)行分析和診斷，及時調(diào) 整策略糾 正 偏差，以增強(qiáng)企 業(yè)人才的穩(wěn)定性。 第二，嚴(yán)把招聘關(guān)，切實(shí)有效的做好人員甄選工作。根據(jù)人力資源規(guī)劃，明確需要招聘的崗位、任職條件，制定科學(xué)的招聘計(jì)劃與招聘流程，嚴(yán)格按照程序開展 工作。要遵循公開公平公 正 、 任人唯賢、量 才 使用的原則，評估新員工的進(jìn)入對 老員工 、對企業(yè)所造成的影響， 被 聘用人員的追求是否與企業(yè)文化相匹配，尤其要注意的 是所招人才的忠誠度與職業(yè)規(guī)劃，避免因隨意挑選而造成人才的頻繁流動。 第三，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制。中小企業(yè)人才流失一大危害集中體現(xiàn)在核 心 員工的流失，這 類 員工是企業(yè)的核心骨干，往往掌握著企業(yè)的核 心技術(shù)或者凝聚著企業(yè)的核心管理資源 ， 一旦流失，可能會泄露企業(yè)的商業(yè)機(jī)密或者造成客戶的流失。為了將這種危害減輕到最低程度，中小 企業(yè) 應(yīng)該 利用法律武器來保護(hù)自己。要有耐心的、科學(xué)的與核心員工簽訂勞動合同或者聘任協(xié)議 ， 并在合同中制定相關(guān)條款，對商業(yè)機(jī)密進(jìn)行保護(hù)，如有必要簽訂競業(yè)協(xié)議。要求員工在離開企業(yè)的一定時間內(nèi)，不得在與企業(yè)有競爭關(guān)系的單位工作，以避免因機(jī)密的泄露而對企業(yè)造成危害。 隨著市場化競爭的加劇，企業(yè)競爭力的核心已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺姆e聚。人才資源成為企業(yè)打造競爭優(yōu)勢、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。目前，由于 我 國體制正處于轉(zhuǎn)型期，由于社會政策、管理機(jī)制、企業(yè)文化等深層次因素，人才流失是廣大中小企業(yè)最為頭疼的問題 。本文盡可能深入挖掘影響中小 企業(yè)人才流失的原因，并提出相應(yīng)的對策 和建議 ，為中小企業(yè)尋找控制人才流失之道提供幫助。當(dāng)然， 中小 企業(yè)人才流失是一個復(fù)雜、全面的問題，涉及企業(yè)的方方面面，本文不可能一一詳盡闡述，設(shè)計(jì)一種可以順利解決所有中小企業(yè)人才流失問題的有效策略， 這 是非常困難甚至難以實(shí)現(xiàn)的 。 因13 為每個企業(yè)的人才流失受到企業(yè)員工個體特點(diǎn)、企業(yè)環(huán)境、社會經(jīng)濟(jì)形勢、國家政策等多種因素的影響，呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，解決的方法 應(yīng)隨著具體條件的變化而進(jìn)行調(diào)整。因此，中小企業(yè)家必須探明實(shí)際的管理現(xiàn)狀，抓住問題的關(guān)鍵所在，對癥下藥制定積極有效的人力資源策略，并在實(shí)際管理過程中不斷改進(jìn)、完善，以實(shí)現(xiàn)人才“引、用、育、留”的目的實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 由于本人能力有限，調(diào)查范圍和樣本選取的數(shù)量不夠大，得出的結(jié)論難免具有一定的局限性。因此，今后可以擴(kuò)大調(diào)查范圍，從而得到更具通用性的人才流失解決對策。 注解： ① 戚霏 .中小企業(yè)人才流失問題及其對策探討 .科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào) .2020年 第 30期 ② 章欽鑠 .國有企業(yè)人才流失特點(diǎn)、原因及對策分析 [J].人力資源管 理 .2020年第 9期 ③ 岳峰 .我國人才流失的原因及對策 [J].中國人力 資源開發(fā) .2020年第 5期 參考文獻(xiàn)： [1]王健 .中小民營企業(yè)人才流失成因分析及對策研究 [D].華北電力大學(xué) ,2020 [2]郭亮 .我國中小型企業(yè)人才流失因素分析及對策研究 [D].中北大學(xué) ,2020 [3]古潔 .我國中小企業(yè)人才流失的原因與對策研究 [D].西南交通大學(xué) ,2020 [4]張優(yōu)優(yōu) .我國中小企業(yè)人才流失危機(jī)預(yù)警研究 [D].山東理工大學(xué) ,2020 [5]魏海英 .我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策 [D].天津大學(xué) ,2020 [6]邢歡 .淺析我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、原因及對策 [J].經(jīng)營管理者 .2020 年 04期 [7]堅(jiān)瑞 .淺析中小企業(yè)人才流失原因及對策 [J].長江大學(xué)學(xué)報(bào) (社科版 ).2020 年 11月 [8]湯津行 .我國中小企業(yè)人才流失問題研究 [J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì) .2020年 16期 [9]申美娟 .我國中小企業(yè)人才流失原因及對策研究 [J].黑龍江科技信息 .2020 年 30期 [10]尚想平 .員工跳槽的轉(zhuǎn)換成本研究 [D].蘭州理工大學(xué) ,2020 [11]蔡敏 .民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析與應(yīng)對策略研究 [D].對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) ,2020 [12]張 面栓 .我國保險(xiǎn)企業(yè)人才流失問題研究 [D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué) ,2020 [13]郝莉 .馬斯洛的需要層次論與組織激勵 [J].科技資訊 ,2020年 26 期 [14][美 ]加 里 .德斯勒 .人力資源管理 [M]第 6版 .中國人民大學(xué)出版社， 2020 [15]Argyris anizational behavior[M].Homewood, The DorseyPress， 1960 14 [16]約翰 .組織行為學(xué) [M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 ,2020 [17]Bram ham, Resource ,1989 [18]邢萱 .企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略誤區(qū)反思 [J].企業(yè)經(jīng)濟(jì) ,2020年第 1期 [19]關(guān)偉 .企業(yè)文化管理背后的心理依據(jù) [J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理 ,2020年 06期 [20]胡宇辰 .留住人才是民營企業(yè)發(fā)展的根本 [J].經(jīng)濟(jì)論壇 ,2020年 20期