我國中小企業(yè)員工關(guān)系分析畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-10-01 14:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 素質(zhì)總體在提高，他們獲得信息的渠道更快速更廣泛 ，使得員工不愿再被剝削，主動地去尋求更好的發(fā)展。 第一、個人的價值觀與組織的價值觀不一致，導致員工關(guān)系起點不清楚。員工不認同企業(yè)的價值觀，使得個人目標與組織目標存在差異，從而減緩了組織目標實現(xiàn)的速度。 第二、 員工 自身的 成就感 無法實現(xiàn) 。 有相當一部分員工離職，不是因為薪資的問題，而是因為自身發(fā)展問題。和自己能力差不多的人，被提升了，會讓他們覺得自己在組織內(nèi)沒有發(fā)展前途。上級領(lǐng)導不能認可自己的的能力，自己的能力又無法體現(xiàn)，一直被打壓著，自身的成就感無法實現(xiàn)，致使他們離職，企業(yè)也流失了這樣的人才。 第 三 、缺乏人文關(guān)懷。很多中小企業(yè)為了追求組織利益，使員工在不是很情愿的狀態(tài)下，進行加班，加班還沒有加班費，連續(xù)幾星期沒有休息。更有甚者，采取違規(guī)作業(yè)，危害到員工的身體健康。使得企業(yè)與員工的關(guān)系破裂。 例 如：今年富士康的跳樓事件 ，值得我們深思。如何判斷和看待“問題員工”， 應(yīng)引起我們高度的重視。 上海交通大學本科畢業(yè)論文 我國中小企業(yè)員工關(guān)系分析 第四、缺少企業(yè)培訓。我國大部分中小企業(yè)為了節(jié)約成本，就只做些新員工培訓。培訓和企業(yè)的發(fā)展之間的重要性被他們忽視了。企業(yè)培訓，可以幫助企業(yè)育人，針對企業(yè)的發(fā)展，儲備新生力量。 中高端的人才，從內(nèi)部提拔比從外部聘入的成本低很多，這個道理我們都知道，但大部分管理者沒有意思到如何把員工培養(yǎng)成中高端人才，并且留住他們對 企業(yè)節(jié)約成本及 企業(yè) 發(fā)展 的重要性。 第五、心靈契約被忽視。大多數(shù)中小企業(yè)通過簽訂勞動合同、保密協(xié)議、競業(yè)限制，行政手段等，從而建立了規(guī)范的 員工關(guān)系。他們忽視了員工的需求滿足。員工的需求與企業(yè)管理者的期望差異越大，往往員工需求的實現(xiàn)幾率越小。員工的需求又沒有被適當?shù)囊龑?，使得員工對公司滿意度 下降，造成員工工作消極，沒有良好的組織氛圍。 第六、員工關(guān)系的主體不明確。員工的直接經(jīng)理是員工關(guān)系的首要責任人。很多中小企業(yè)中層管理者，往往認為員工關(guān)系是人力資源的事情，和自身沒有太大關(guān)系，在員工關(guān)系中最重要環(huán)節(jié)無法建立，促使無法建立良好的員工關(guān)系。 員工的直接經(jīng)理通過與人力資源管理者的配合協(xié)作，建 立良好的員工關(guān)系，有助于企業(yè)留住人才，提高員工工作效率，加快企 業(yè) 目標實現(xiàn)的步伐。 上海交通大學本科畢業(yè)論文 我國中小企業(yè)員工關(guān)系分析 改進 我國中小企業(yè) 員工關(guān)系的策略 管理層應(yīng)該經(jīng)常與員工進行交流，了解員工對企業(yè)的看法。我們可以采取多種渠道，例如午餐會、下午茶 、電子郵件、建議 箱等形式 ，讓彼此可以用最短的 時間，說出自己正真的想法及建議，達到一個比較有質(zhì)量 的溝通。管理層可以借此把組織的期望及目標傳達給員工，員工也可以通過這種溝通，把自己的期望及規(guī)劃 表達出來。溝通之后，我們可以引導員工工作，對他們的短期規(guī)劃和長期規(guī)劃做出指導，使得他們的個人目標能最接近組織目標，從而使他們的個人目標最大化 的實現(xiàn)，同時組織目標加速實現(xiàn)。 在溝通中，我們也可以發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到的困難、瓶頸及生活中的一些困擾及不順心的事。我們可以僅僅作為傾聽者，聽他們述說最近遇到的事情。也可以作為一個指導員，幫他們理清事情、分析事情 。但最重要的是，我們只是給予他們多種建議及分析，最后的決定 還是要他們自己做出 。這樣，員工能感覺到被關(guān)懷， 會提高獨立處理事情的能力，使他們更愿意為企業(yè) 做事。 我們應(yīng)該加大培訓經(jīng)費的投入。 除了新員工培訓之外，我們還可以根據(jù)企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 ，做出一套完整的培訓規(guī)劃。例如， 企業(yè)文化， 員工的應(yīng)用 技能 ，領(lǐng)導的管理能力，服務(wù)態(tài)度，有效溝通等課程，讓員工通過學習適合他們的課程， 了解組織的規(guī)劃、經(jīng)營方針及目標， 提高自身的 溝通技巧、服務(wù)態(tài)度、技術(shù)等 能力，從而 融入到企業(yè)中，對企業(yè)忠誠， 更好的完成工作， 使其能與企業(yè) 共同發(fā)展。 我國中小企業(yè) 應(yīng)該重視員工激勵。 激勵可以采用物質(zhì)和精神兩方面相結(jié)合的方式 ，一般精神激勵的效果大過于物質(zhì)激勵，因此，我們可以更偏向采用精神激勵，附帶少量的物質(zhì)激勵。例如，在開大會的時候，給予優(yōu)秀員工獎狀 及紅包；設(shè)一個擂臺，封一個稱號，每個月 都會有一部分獎金給獲得這個稱號的員工 等。 員工在完成一項工作后，我們應(yīng)該給予肯定的評價。員工出色的 完成一項任務(wù)后，我們應(yīng)該給予激勵 。 激勵，可以促使員工積極的工作，員工的個人價值能夠得到體現(xiàn) ，滿足員工的成就感、榮譽感。 上海交通大學本科畢業(yè)論文 我國中小企業(yè)員工關(guān)系分析 案例分析 我在某 軟件公司擔任人事專員職務(wù)。 在工作中碰到很多人力資源方面的相關(guān) 問題很難解決。諸如員工之間的矛盾、部門之間的協(xié)調(diào)問題 、員工與公司之間的矛盾 等都非常的多，工作中表現(xiàn)出士氣低落、消極、互相排斥。 為此，我特地做了一份無記名的調(diào)查問卷，讓每個同事填寫，然后根據(jù)填寫的情況，制定了解 決的方 案。 我將 圍繞這張問卷反映的問題與相關(guān)的解決策略進行展開論述。 本公司約有四百多個人 ， 有一半左右的員工長期跑業(yè)務(wù)，很少進公司， 員工之間互相不認識是很平常的事。 公司的資源有限，需要兩、三個人共用一個工位，導致?lián)尮の坏默F(xiàn)象嚴重，使員工之間產(chǎn)生矛盾。薪資是和業(yè)績指標掛鉤的，個人的考核方式以業(yè)績回款為主，使得大家都比較功利，員工之間的關(guān)系隨之 變得更加緊張。團隊的考核方式，使得各部門之間的矛盾日益激化。 人力資源在員工培養(yǎng)方面，有制度和規(guī)劃，但是沒有
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