【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 大影響因素 ： 一是 “ 推力 ” ， 人才不滿于現(xiàn)就職的 公司 ， 而相當(dāng)于被 公司 從內(nèi)部推出去 ； 另一個(gè)是 “ 吸力 ” ，人才被 其他公司所吸引而離職 。 香之源公司 長(zhǎng)期的 人才流失 而 得不到有效的 控制的根源概括來(lái)說(shuō)可以歸結(jié)為三大因素 ： 市場(chǎng)外部 因素 ， 公司 內(nèi)部因素和人才自身 因素 。 市場(chǎng)外部因素 分析 （ 1）人才市場(chǎng)充滿機(jī)會(huì) 就業(yè)信息的透明化使得人才跨行業(yè)流動(dòng)的機(jī)會(huì)增加。政府公務(wù)員招考、事業(yè)單位招聘信息宣傳力度的加大，招聘過(guò)程中的信息透明化，使得員工得以更加公平地參與外部職位競(jìng)爭(zhēng)。另外，不斷完善的勞動(dòng)法律法規(guī)也在一定程度上促進(jìn)了這種自由化的人才流動(dòng)，員工們對(duì)如何在不違背相應(yīng)勞動(dòng)法律法規(guī)的前提下探尋更適合自身的發(fā)展道路有了更加明晰的認(rèn)識(shí)。 （ 2） 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪人才 隨著市場(chǎng)的發(fā)展，在醫(yī)藥行業(yè)的豐厚的利潤(rùn)的驅(qū)動(dòng)下，再加上入行門(mén)檻低，導(dǎo)致近幾年來(lái)，進(jìn)軍醫(yī)藥銷(xiāo)售行業(yè)的人越來(lái)越多，香之源公司所 面臨的 競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越強(qiáng)烈，無(wú)論是實(shí)力， 公司 文化，薪資待遇等都面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，員工大多數(shù)傾向于能提供良好的工作環(huán)境，良好的 公司 文化和較高的薪資待遇的 公司 ，再加上市場(chǎng)上挖墻角的越來(lái)越多，一旦香之源公司不能滿足員工的基本的要求和待遇，就會(huì)出現(xiàn)員工甚至是核心骨干員工流向別的 公司 ，成為自己的 競(jìng)爭(zhēng) 對(duì)手。 （ 3）經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級(jí) 隨著市場(chǎng)的不斷 完善，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級(jí)，產(chǎn)業(yè)的不斷擴(kuò)張 ，區(qū)域經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷增強(qiáng)，行業(yè)發(fā)展的不斷深入，要求 公司 的變革適應(yīng)市場(chǎng) 第 15 頁(yè) （ 共 35 頁(yè) ） 的需求越來(lái)越成為了一種趨勢(shì)和必然的要求。 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級(jí)也為人才的流動(dòng)創(chuàng)造了一個(gè)良好的就業(yè)，擇業(yè)環(huán)境和機(jī)會(huì)，人才就會(huì)出現(xiàn)流動(dòng)性。 （ 4）經(jīng)濟(jì)走勢(shì)發(fā)展變局 經(jīng)濟(jì)走勢(shì)發(fā)展的變局主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)的周期。香之源公司從 2020 年進(jìn)入該行業(yè)，起步比較晚，所進(jìn)行的改革也比較晚，處于行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高峰期進(jìn)入市場(chǎng)，而隨著行業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)藥經(jīng)銷(xiāo) 市場(chǎng) 已經(jīng)進(jìn)入了 飽和的狀態(tài) ，銷(xiāo)售對(duì)于員工來(lái)說(shuō)也進(jìn)入了一個(gè)疲憊階段，人才流失就成為了必然現(xiàn)象 。 公司內(nèi)部 因素 分析 （ 1） 公司規(guī)模和發(fā)展現(xiàn)狀 香之源公司雖然是茂名乃至粵西地區(qū)最大的 OTC 經(jīng)銷(xiāo)商，近年來(lái)保持了較高的增長(zhǎng)速度，也得到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的重視和認(rèn)可，但僅僅從 公司 規(guī)模來(lái)看，在行業(yè)內(nèi)并不占優(yōu)勢(shì)。特別是與其他集團(tuán)性質(zhì)的 醫(yī)藥公司 相比，公司的固定資產(chǎn)、產(chǎn)品涉及的領(lǐng)域、 營(yíng)銷(xiāo)策略 和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的完善 程度和公司的市場(chǎng)形象和 知名度，都無(wú)法與之相比。規(guī)模上的差距，使得公司在 對(duì)外人才吸引上處于劣勢(shì) ，同時(shí)由于規(guī)模 小，也使得人才在公司內(nèi)部獲得的晉升機(jī)會(huì)有限，在內(nèi)部留住人才比較困難 。 同時(shí)雖然 香之源 公司 在 2020 年之后， 迅速擴(kuò)張 了 規(guī)模，使得因規(guī)模帶來(lái)人才 流失的情況逐漸減少。 但是 近年來(lái)公司追求高速 增長(zhǎng)的原因， 導(dǎo)致了 公司忽視了內(nèi)部人才的呼聲，由于長(zhǎng)期從事單一的營(yíng)銷(xiāo)工作而沒(méi)有任何的組織文化和其他福利的輔助 ， 使得員工可能會(huì)因?yàn)閰捑牖蛘邿o(wú)法繼續(xù)專(zhuān)注于目前的工作而選擇更適合自己的職業(yè)發(fā)展道路，造成人才流失。 （ 2）人才管理制度 人才管理制度包 括人才戰(zhàn)略規(guī)劃，人才招聘制度，人才培訓(xùn)制度，人才流失管理制度等。 完善的人才戰(zhàn)略規(guī)劃有利于對(duì)人才的基本狀況有全面的了解，合理的人才培訓(xùn)制度是留住人才和培養(yǎng)人才的關(guān)鍵；完善的人才 第 16 頁(yè) （ 共 35 頁(yè) ） 流失管理制度 能 有效地降低人才流失 給 公司 所帶來(lái)的損失。 在 香之源公司里缺乏一套有效的人才管理制度，人才的招聘與人才的管理凌亂， 做出的決定往往是以管理層的主管判斷依據(jù)， 沒(méi)有一個(gè)制度性的規(guī)定，對(duì)于有些規(guī)定缺乏柔性，缺乏靈活 性 ，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理執(zhí)行力較低，使得人才缺乏有效的管路，員工的利益得不到有效的保證。缺乏人才管理制度是人才流失的主要因素。 （ 3）薪酬與福利 香之源公司的薪酬制度是在 2020年仿照茂名市基本工資標(biāo)準(zhǔn)以及模仿同行業(yè)的基本工資水平和福利制度而制定的工資體系，８年來(lái)期間進(jìn)行了不斷的修改，但是最核心的內(nèi)容沒(méi)有變動(dòng)。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員按照銷(xiāo)售任務(wù)完成情況確定工資 和業(yè)績(jī)提成，管理和技術(shù)人員的薪酬卻不是按照個(gè)人績(jī)效和貢獻(xiàn)來(lái)確定，更多的是按照年限、職位、職稱(chēng)和學(xué)歷來(lái)確定。工資制度對(duì)市場(chǎng)部員工的傾向性相當(dāng)明顯。公司的工資制度造成了這樣的狀況：除了幾位副總和總監(jiān)之外，中層管理人員和部門(mén)經(jīng)理在公司工資排名榜上很少有人能進(jìn)入前五十名，一方面造成許多管理人才流動(dòng)到市場(chǎng)部門(mén)，造成管理經(jīng)驗(yàn)的流失，另一方面，也造成了公司內(nèi)部市場(chǎng)和管理、營(yíng)銷(xiāo)員工的不公平待遇。這樣的薪酬制度和福利制度不但在公司內(nèi)部缺乏對(duì)人才的調(diào)動(dòng)性，而且在激烈餓外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中也缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和自主性，難以留住人才和吸引人才。 （ 4）績(jī)效考核制度和內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制 香之源公司的績(jī)效考核制度目前僅僅單純地以業(yè)績(jī)作為考核的依據(jù)，并且三個(gè)月才考核一次，一年考核一大次，考核時(shí)間間隔較長(zhǎng)，而且考核過(guò)于形式化和主觀性，沒(méi)有太多的依據(jù)和民主性，都是經(jīng)理說(shuō)了算，這樣的考核制度缺乏實(shí)際性的激勵(lì)作用，甚至被員工認(rèn)為是內(nèi)定考核，沒(méi)什么意義的考核。同時(shí)在香之源公司里，激勵(lì)機(jī)制較少而且僅僅停留在口頭上，目前所擁有的激勵(lì)機(jī)制只有獎(jiǎng)金，部分的外出旅游，并沒(méi)有其他的激勵(lì)措 第 17 頁(yè) （ 共 35 頁(yè) ） 施，而且外出旅游也基本是空話，所以人才在香之源公司里沒(méi)有得到相應(yīng)的激勵(lì)，缺乏積極性和動(dòng)力。久而 久之就會(huì)選擇離開(kāi)公司另謀出路。 （ 5）公司文化理念 香之源公司倡導(dǎo)“專(zhuān)致，專(zhuān)業(yè)，誠(chéng)信”的公司文化，公司與員工之間，員工與客戶之間的忠誠(chéng)關(guān)系被列為公司文化準(zhǔn)則之一，應(yīng)該說(shuō)，忠誠(chéng)的理念十分適合公司發(fā)展對(duì)文化氛圍的要求。但是，這種文化只是停留在了字面上和口頭上，形同虛設(shè)，在現(xiàn)實(shí)和行為上并沒(méi)有真正成為潛移默化的行為指導(dǎo)。因?qū)T工的職業(yè)和道德素質(zhì)培訓(xùn)欠缺，員工對(duì)公司的欺騙行為和對(duì)客戶的不負(fù)責(zé)任的行為時(shí)有發(fā)生。國(guó)外有研究表明：組織的成功，主要是跟他的基本哲學(xué)、精神和鞭策動(dòng)機(jī)有關(guān)，信念的重要性遠(yuǎn)超過(guò)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)資源、組織結(jié) 構(gòu)、創(chuàng)新和時(shí)效。公司文化建設(shè)不到位，員工就感受不到公司組織的凝聚力，這對(duì)公司組織的發(fā)展影響巨大，是人才流失的又一重要因素。 （ 6）人際關(guān)系氛圍 香之源公司 的 管理者在 管理溝通上存在 嚴(yán)重 的問(wèn)題，缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境 ， 主要體現(xiàn)在市場(chǎng)與管理、部門(mén)與部門(mén)、管理者和員工之間的溝通較少或不順暢，從而造成 公司 管理上的混亂，產(chǎn)生非正式組織和小團(tuán)體，各自為了團(tuán)體內(nèi)部的利益，造成公司層面工作的被動(dòng)。各種小道消息、虛假信息破壞了良好的工作環(huán)境和工作氛圍。當(dāng)今的人才渴求 公司的價(jià)值取向和自身觀點(diǎn)的統(tǒng)一，期望 公司 建設(shè)尊重知識(shí)、尊 重人才的工作氛圍，形成員工間彼此關(guān)心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。 很多 人才被排除在小團(tuán)體之外，被孤立起來(lái)，造成了這些人才的流失。 人才自身因素 分析 （ 1）職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 在香之源公司這幾年的發(fā)展中，由于人才大多數(shù)比較年輕，都有自己的目標(biāo)與理想，更有激情， 但是公司內(nèi)部卻缺乏一個(gè)對(duì)人才的職業(yè)生涯規(guī) 第 18 頁(yè) （ 共 35 頁(yè) ） 劃，使得很多人才無(wú)法體現(xiàn)自己的人生價(jià)值，很多人才在積累到一定的經(jīng)營(yíng)后， 選擇了自己出來(lái)創(chuàng)業(yè)，追求屬于自己的理想，不同的人才目標(biāo)與成功路徑 使得很多人才不愿意留在公司而選擇 自主創(chuàng)業(yè)或者另謀路徑。 （ 2）個(gè)人利 益驅(qū)動(dòng) 市場(chǎng)上充滿了形形式式誘惑，出 于對(duì)地位，金錢(qián)，權(quán)利等個(gè)人利益的追求 ， 同時(shí)由于香之源公司不能及時(shí)作出調(diào)整，滿足人才的基本需求， 使得很多人才一旦在香之源公司里無(wú)法滿足其中的需求，便會(huì)離職另謀符合自己的職位，這也是人才流失的一個(gè)原因。 （ 3）個(gè)性心理原因 人才具有不同的人格個(gè)性與心理因素，在香之源公司的 100 多名人才里面就有 100 多種不同的 人格個(gè)性，同時(shí)由于香之源公司是以銷(xiāo)售為主，很多人才由于個(gè)性，心理承受壓力的能力不同 而不適合在這個(gè)行業(yè)發(fā)展而選擇離開(kāi)公司。 （ 4）個(gè)人專(zhuān)場(chǎng)能力 在香之源公司里的人才流失中大 部分在于大專(zhuān)，本科學(xué)歷，而由于人才所學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)與技能與目前所從事的銷(xiāo)售不對(duì)口，導(dǎo)致工作的不順利也選擇離開(kāi)公司。 （ 5） 年齡 ， 由于 香之源公司 人才 比較年輕 ， 大部分處于 35 歲以下 ， 這一年齡階段的人趨向于尋求自身事業(yè)更好的發(fā)展 ， 穩(wěn)定性相對(duì)較低 。其次 由于 他們年輕 ， 有知識(shí) ， 接受能力和學(xué)習(xí)能力強(qiáng) ， 思想活躍 ， 考慮問(wèn)題不全面 ， 極易受到他人或社會(huì)的影響 。 最后 這一年齡段的人有一些特殊需要，往往注重的不是薪酬，注重的是自身個(gè)性的發(fā)揮，需要快樂(lè)地工作，往往不愿意讓公司的制度束縛他們的思想和行為，從而造成與公司傳統(tǒng)制度和文化的沖突， 當(dāng) 公司 不能滿足他們的需要時(shí)，他們就會(huì)選擇離開(kāi)。 第 19 頁(yè) （ 共 35 頁(yè) ） 四 、 廣東香之源 公司 人才 流失的負(fù)面影響 分析 香之源公司人才流失有其市場(chǎng)外部原因，公司內(nèi)部原因，也有其人才自身的原因，而無(wú)論是處于哪方面的原因，人才流失的發(fā)生必然對(duì)香之源公司產(chǎn)生一個(gè)巨大的負(fù)面影響，而這負(fù)面影響主要體現(xiàn)在人力成本損失和公司整體績(jī)效的降低兩個(gè)方面 人力成本損失 香之源公司人才流失意味著公司 在人才身上所進(jìn)行的全部的人力資本投資的喪失 ， 是組織的沉沒(méi)成本 。 人才成本是人才在成長(zhǎng)期內(nèi) 公司 為其付出的各種成本之和 ， 它包括招聘成本 、 培訓(xùn)費(fèi)用 、 績(jī)效管理費(fèi)用等 。 在 人才成長(zhǎng)期內(nèi) ， 公司 主要是成本投入 。 如果離職員工工作年限小于人才成長(zhǎng)期 ， 公司 基本上只是成本投入 ， 而得不到回報(bào) 。 美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道了許多 公司 正 面臨的窘境 ： 他們發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工離職之后 ， 從找新人到新人順利上手 ， 光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的 1． 5 倍 ， 而如果離開(kāi)的是 公司 中堅(jiān)力量時(shí) ， 代價(jià)更高 。 香之源公司人才流失對(duì)公司的一個(gè)最直接的負(fù)面影響就是造成了大量的人力成本的損失。 整體 績(jī)效降低 香之源公司的 人才 流失除了增加 公司 的 人力 成本外 ， 還 會(huì)降低公司 的績(jī)效 ， 人才 流失對(duì) 公司 績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 ： （ 1） 由于大部 分人才 掌握 香之源公司商業(yè)機(jī)密，客戶資料，從而一旦人才 流失就會(huì)導(dǎo)致公司 核心商業(yè)秘密的泄露 與客戶群的流失 ， 給 公司 帶來(lái)不可估量的經(jīng)濟(jì)損失 ， 而這種危害程度是與其離職前在公司 肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的 。 管理人員的離職 ， 帶給公司 的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷 、 團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓 。 銷(xiāo)售人員的離職 ， 帶給公司 的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失 。 同時(shí) ， 人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面 ， 對(duì)公司 的危害更是致命性的 ， 商業(yè)機(jī)密盡失 ， 市場(chǎng)被對(duì)手所侵占 ， 公司 因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì) 。 第 20 頁(yè) （ 共 35 頁(yè) ） （ 2） 人才 流失會(huì)影響 香之源 公司 員工的士氣和凝聚力 。 優(yōu)秀人才的流失會(huì)引起公司 內(nèi)部的強(qiáng)烈震動(dòng) ， 對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響 ， 動(dòng)搖 公司 人才隊(duì)伍的人心 ， 影響在職人才 的穩(wěn)定性和效忠心 ，導(dǎo)致工作群體工作效率的下降 。 （ 3） 人才 流失會(huì)影響 香之源 公司 形象 。 對(duì) 香之源公司 來(lái)說(shuō) ， 公司 流失的 人才 多是銷(xiāo)售人才 ， 其面對(duì)的是廣大的客戶群 ， 高流失率會(huì)給 公司 的客戶帶來(lái) 公司 內(nèi)部不穩(wěn)定 、 服務(wù)不周 、 經(jīng)營(yíng)不好 等困擾 ， 也給客戶增加了 在和新的接替者在磨合期內(nèi)的種種不便 ， 影響公司的 整體 形象 ， 對(duì)公司日后的營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)生了強(qiáng)大的 消極影響 。 （ 4） 人才流失使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高 。 香之源公司的人才流 失大多是在本行業(yè)內(nèi)流動(dòng) ， 他們或是自己創(chuàng)業(yè) 、 自立門(mén)戶 ， 或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司 。 無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本 公司 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力 ， 使得強(qiáng) “ 敵 ”弱我 ， 形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差 ，這就為 公司 的發(fā)展形成了更大的阻力。 五 、 廣東 香之源公司 人才 流失的 應(yīng)對(duì)措施 通過(guò)分析香之源公司的人才流失和公司的管理現(xiàn)狀，從市場(chǎng)，公司，人才三個(gè)層面剖析其人才流失的原因，分析 得出人才的流失會(huì) 對(duì) 香之源 公司 會(huì) 產(chǎn)生的 巨大的 負(fù)面， 由此香之源公司 必須采取相應(yīng)的對(duì)策建議應(yīng)對(duì)人才的流失，以減少對(duì)公司的負(fù)面影響。 香之源公司人才流失市場(chǎng)外部 環(huán)境 的對(duì)策 市場(chǎng)外部因 素對(duì)香之源公司人才流失的影響主要體現(xiàn)在市場(chǎng)主體之間的競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級(jí)，針對(duì)這兩個(gè)影響因素香之源公司可以分別采取制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬機(jī)制和積極應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化兩種措施。 （ 1）構(gòu)建 具有競(jìng)爭(zhēng)力的的薪酬激勵(lì)機(jī)制 針對(duì)目前市場(chǎng)上就業(yè)信息的透明化競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪人才的激烈化，香之 第 21 頁(yè) （ 共 35 頁(yè) ） 源公司也必須制定出自己的具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。 香之源公司的薪酬制度是在 2020 年制定的，將近十年來(lái) 部分地進(jìn)行了修改，但核心內(nèi)容沒(méi)有改變，即 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員按銷(xiāo)售任務(wù)完成情況晉升工資，管理崗位員工按年限績(jī)效晉升工資。 由于薪酬不能體現(xiàn)人才在公司的真正價(jià)值，而且薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，與同類(lèi)公司相比薪酬偏低， 這導(dǎo)致了公司內(nèi)部薪酬差距越來(lái)越明顯，同時(shí)與同行業(yè)的薪酬差異也越來(lái)越大，加劇了人才