【文章內(nèi)容簡介】 00 元，作為待崗人員的培訓、管理和部分工資費用。 重新上崗 第十二條 院各級領(lǐng)導對待崗人員都負有關(guān)心、教育以及盡可能創(chuàng)造條件安排其重新上崗的責任。待崗人員也要加強學習，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，積極主動的爭取重新上崗。 第十三條 待崗人員重新上崗實行三個月的試用期。試用期間用人單位對其考核合格決定錄用的，試用期計算為上崗時間；如試用期間被用人單位退回中心，則試用期繼續(xù)按待崗時間計算。被用人單位正式聘用一年內(nèi)再次被退回中心的，從退回中心的當月起，仍然按大嘴市最低工資標準發(fā)放生活費 ，待崗時間累計計算；正式聘用一年后再次退回中心的，待崗時間和待遇重新核算。待崗員工重新上崗后，其工資標準按新的工作崗位重新核定，院當年給予聘用單位一次性補貼 6000元。 第十四條 凡有雇用臨時工的院屬各單位應(yīng)盡可能騰出工作崗位安排待崗員工。各單位聘用臨時工須書面提出申請，報人力資源部審核，院領(lǐng)導批準，并優(yōu)先從待崗人員中選聘。各單位的人員招聘活動應(yīng)積極歡迎待崗人員參加競聘，對于待崗人員，院提供一次重新上崗的機會。 附 則 第十五條 各單位在安排員工待崗時要講清政策，做好說服和思想政治工作，做到公開、 公平、公正。 第十六條 員工對于待崗安排如有不服，可向院勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。 第十七條 本暫行管理辦法經(jīng)征求院工會委員會意見，自頒布之日起執(zhí)行。院原有轉(zhuǎn)崗和下崗人員管理辦法同時廢止。 大嘴水泥研究設(shè)計院待崗人員 管理中心管理辦法 為加強待崗人員管理中心的管理，做好待崗職工的基本生活保障和再就業(yè)工作，制定本辦法。 一、進入中心的待崗職工，從進入之日起與中心簽定《基本生活保障和再就業(yè)協(xié)議》。明確雙方權(quán)利、義務(wù)、協(xié)議期限。 二、中心為待崗職工建立管理臺帳，記錄其在中心期間參加活動、接受培訓和安置情況， 并按要求上報有關(guān)部門。 三、中心按院有關(guān)規(guī)定，核發(fā)待崗職工的生活待遇，為其辦理社會保險。免費組織待崗職工參加再就業(yè)培訓，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，及時向他們提供崗位信息，引導和幫助待崗職工實現(xiàn)再就業(yè)。 四、待崗職工在中心期間，應(yīng)服從管理，遵守勞動紀律，參加中心組織的各項活動，完成中心交辦的臨時性工作。因故不出勤和不能參加活動的，應(yīng)事先請假，交書面假條，經(jīng)批準后，假期有效。 待崗職工請病假，須有院衛(wèi)生所和合同醫(yī)院證明，病假期間繼續(xù)享受基本生活費。事假全年累計超過 21天，從第 22 天起事假期間按 50%發(fā)給生活費；累計超過 65天，從第 66天起停發(fā)事假期間的生活費。 不辦理請假手續(xù)，無故不出勤，或不參加中心組織活動的，一律按曠工處理。曠工 2 天停發(fā)一個月基本生活費；一年連續(xù)曠工 15天或累計曠工 30 天，停發(fā)基本生活費，同時解除協(xié)議和勞動關(guān)系。 五、待崗職工協(xié)議與勞動合同的解除 待崗職工有下列情形之一，再就業(yè)服務(wù)中心應(yīng)與其解除協(xié)議，企業(yè)按《勞動法》及有關(guān)規(guī)定解除勞動合同： （一）在待崗人員管理中心期間實現(xiàn)再就業(yè)的； （二）待崗協(xié)議期滿，仍未實現(xiàn)再就業(yè)的； （三）自謀職業(yè)的； （四） 由于個人原因，無正當理由兩次不接受中心 安排就業(yè) 或不參加中心為其組織培訓的。 （五）在待崗人員管理中心期間，違反法律規(guī)定，被依法判刑、勞教的。 六、其他 本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。 某建筑設(shè)計院績效考核改革案例 字號 : 小 中 大 | 打印 發(fā)布 : 2021527 17:06 作者 : shower2021 某建筑設(shè)計院績效考核改革案例 一、 案例背景 某建筑設(shè)計院為市屬事業(yè)單位，設(shè)計院的發(fā)展戰(zhàn)略是成為集規(guī)劃、建筑、園林、監(jiān)理、建筑安裝、施工項目管理為一體的綜合性設(shè)計單位?，F(xiàn)有員工 213 人，本科及以上學歷的人員占到 90%，屬于典型的知識型企業(yè)。 由于原有事業(yè)單位的管理模式，尤其是薪酬分配機制，影響力員工的積極性，受人才市場的影響，近年核心人才的流失率逐漸增高，因此該設(shè)計院迫切需要進行績效薪酬改革，以保留和吸引優(yōu)秀人才。 二、問題分析 （一）分配平均主義 在事業(yè)單位的管理框架下，薪酬管理比較粗放，即使細分也沒有合理的依據(jù)，因此職能部門與技術(shù)部門之間、高績效與低績效員工之間的矛盾越來越明顯，薪酬分配的平均恰恰顯示出分配的不平衡。 （二）激勵不明顯 在原有的薪酬管理體制下，員工之間的薪酬拉開的距離不大。由于員工之間 的素質(zhì)能力和績效水平跨度很大，沒有差距就沒有激勵，所以一些素質(zhì)能力高的員工的積極性沒有發(fā)揮出來，而在當前的薪酬模式下，這種狀況已經(jīng)無法得到改善。 （三）獎金分配不透明 項目獎金的分配缺乏明確的標準，即使有也比較模糊，使得獎金的分配人為因素增加，管理者為了減少矛盾，不透明的獎金分配成為辦法中的辦法。但這種分配方式也沒有減少員工的抱怨，仍然制約著員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。 （四）績效管理流于形式 該設(shè)計院也在進行績效管理，由于缺乏科學的技術(shù)和手段，績效指標設(shè)置、評價標準有些設(shè)置的不合理，有些難于實施，使得績 效管理實施流于形式。同時績效管理缺乏系統(tǒng)性，管理環(huán)節(jié)缺失，難于形成閉環(huán)系統(tǒng)，因此組織績效水平的提高微乎其微。 三、解決方案 （一）崗位梳理及評價方案 績效薪酬的管理是基于崗位實施的，因此對崗位的重新處理和 評價是實施績效管理和薪酬管理的基礎(chǔ)。在績效薪酬改革的過程中，首要的基礎(chǔ)工作就是對崗位的梳理和評價。 崗位設(shè)置 根據(jù)該院的戰(zhàn)略目標，對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，在設(shè)計所和項目組之間實行矩陣式管理，增強組織的扁平化程度和快速響應(yīng)能力。組織機構(gòu)分為：職能管理、專業(yè)設(shè)計所、項目部、二級單位四塊。根據(jù)組織機構(gòu)設(shè)置，重新 定位部門職能，編制《部門職責》，根據(jù)部門職責合理設(shè)置崗位和編制，通過工作分析，編制《崗位說明書》。崗位說明書是進行崗位評價的基礎(chǔ)。 崗位評價 崗位評價采用了 IPE七要素評價法，從職責規(guī)模、職責方位、工作復(fù)雜度三個維度，對企業(yè)的影響、監(jiān)督管理、責任范圍、溝通技巧、 任職資格、解決問題難度、 環(huán)境條件七個方面的要素進行評價。 （二）績效改革方案 建立績效管理組織機構(gòu) （ 1）建立績效管理領(lǐng)導小組：由院長任組中，各模塊副院長、總工及其他高層管理人員組成。主要職責：負責審核和批準設(shè)計院績效薪酬改革方案。 （ 2）建立績效改革執(zhí)行小組：由分管人力資源的副院長為組長，人力資源部和院辦公室為執(zhí)行機構(gòu)。主要職責：設(shè)計績效薪酬改革方案，并組織實施。 （ 3）實施主體：各中層管理人員負責績效改革方案的具體實施。 （ 4）基層員工：在主管領(lǐng)導的指導下實施個人績效管理，并提出反饋意見。 設(shè)定績效指標 根據(jù)設(shè)計院的發(fā)展要求，分三層構(gòu)建設(shè)計院的績效指標庫，即：設(shè)計院組織績效指標（高層人員績效指標）、部門績效指標（中層管理人員的績效指標）、員工績效指標（基層人員績效指標）。 （ 1） 設(shè)計院組織績效指標庫 設(shè)計院組織績效指標從財務(wù)指標、 市場與客戶指標和組織建設(shè)三個維度進行設(shè)計。表二：某建筑設(shè)計院建筑標準設(shè)計室組織績效指標庫示意（部分）績效維度 具體指標 權(quán)重財務(wù)指標 產(chǎn)值 50% 利潤率 資產(chǎn)負債率 百萬產(chǎn)值人工成本 成本降低率 ?? 市場與客戶 精品項目個數(shù) 25% 大型項目個數(shù) 中標率 客戶滿意度 年設(shè)計量 重大設(shè)計產(chǎn)品事故數(shù)量率 ?? 組織建設(shè) 管理體系建設(shè)計劃率 25% 優(yōu)秀人才引進數(shù)量和質(zhì)量 員工培訓覆蓋率 員工滿意度 ?? 部門績效指標庫 部門從業(yè)務(wù)水平、內(nèi)部管理和客戶評價三個維度進行設(shè)計。表三：某建筑設(shè)計院建筑設(shè)計所績效 指標庫示意（部分）績效維度 績效指標 權(quán)重業(yè)務(wù)水平 計劃任務(wù)完成率 60% 設(shè)計圖紙質(zhì)量 技術(shù)創(chuàng)新成果數(shù)量 設(shè)計出錯次數(shù) 重大產(chǎn)品事故次數(shù) ?? 內(nèi)部管理 制度體系建設(shè) 25% 專業(yè)人員培養(yǎng)人數(shù) 培訓覆蓋率 人工成本降低率 管理費用控制 ?? 客戶指標 甲方滿意度 15% 內(nèi)部客戶滿意度 ?? 員工個人績效指標庫表四：某建筑設(shè)計所建筑設(shè)計主任工程師績效指標庫示意（部分）績效維度 績效指標 權(quán)重業(yè)績指標 設(shè)計量 70% 產(chǎn)值 計劃任務(wù)完成率 技術(shù)創(chuàng)新數(shù)量 技術(shù)創(chuàng)新質(zhì)量 ?? 培養(yǎng)專業(yè)人員人數(shù) 專業(yè)培訓次數(shù) 與時間 內(nèi)部滿意度 客戶罵你度 ?? 績效管理運行機制建立 完整的績效循環(huán)過程包括：績效計劃、績效輔導、績效評估、績效改進和績效反饋。為保證績效循環(huán)的閉環(huán)運行， UTC 建議在每個環(huán)節(jié)設(shè)置必要的程序進行控制。表五：績效管理過程控制手段示意圖序號 績效管理環(huán)節(jié) 過程控制手段 1 績效計劃 績效合同 2 績效輔導 績效面談（周計劃、月計劃） 3 績效評估 月度運營會 4 績效改進 績效改進會議 5 績效反饋 績效申訴機制 （三）薪酬改革方案 專業(yè)技術(shù)人員薪酬改革方案 專業(yè)技術(shù)人員作為建筑設(shè)計院的核心人力資 源，對其的管理對設(shè)計院的持續(xù)發(fā)展有著重要的影響。專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平跨度很大， UTC 認為：專業(yè)技術(shù)人員縱向應(yīng)劃分的較多層級，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)晉升的雙通道設(shè)置，提高專業(yè)技術(shù)人員的工作動力。 專業(yè)技術(shù)人員是創(chuàng)造設(shè)計院經(jīng)濟效益的核心資源，其薪酬采用績效工資薪酬模式。薪酬結(jié)構(gòu)為： 薪酬收入 =基本工資 +項目獎金 +年終效益獎 +福利 根據(jù)管理層級高低與承擔的責任輕重，薪酬收入中的固定部分（基本工資）和浮動工資（項目獎金、年終效益獎）的分配比例進行不同設(shè)置： 固定工資有員工的能力素質(zhì)決定，項目獎金由員工的產(chǎn)值和績效考 核結(jié)果決定，年終效益獎有員工的年度績效考核結(jié)果和設(shè)計院的年度經(jīng)濟效益決定。 職能人員崗位工資制 職能管理人員根據(jù)其工作性質(zhì)，采用崗位工資制，薪酬結(jié)構(gòu)為： 薪酬收入 =基本工資 +績效工資 +年終效益獎 +福利 根據(jù)職 能人員的管理層級不同，薪酬收入中的固定部分（基本工資）和浮動工資（績效工資、年終效益獎）的分配比例進行不同設(shè)置： 四、配套措施 績效薪酬管理體系的改革，勢必涉及到新舊體系的銜接，為了完成新舊管理體系的過渡， UTC 認為在制定改革方案的同時，需要專門制定績效、薪酬實施方案，以解決轉(zhuǎn)換過程中出現(xiàn)的特殊情況 。本次改革的配套措施包括：《績效改革實施方案》、《薪酬改革實施方案》、《任職資格管理方案》、《晉職晉升方案》等，配套調(diào)整的制度包括《員工獎懲制度》、《員工培訓制度》等，不再一一贅述。 在績效薪酬改革實施過程中， UTC 特別提出：局部模擬、定點突破的改革方式，以減少變革的風險。根據(jù)該設(shè)計院的實際情況，本次薪酬績效改革實施的突破點選在第一設(shè)計所進行，在三個月的模擬運行期間不與薪酬掛鉤，主要完成程序的捋順和實施問題的解決。在模擬運行結(jié)束后， UTC 根據(jù)運行的情況，對整體方案做了局部調(diào)整，然后推向全院。 五、實施效果 薪酬績效改革實施一年后，公司薪酬滿意度明顯提高，核心人才的離職率降低，同時由于薪酬體系設(shè)計時，薪酬分配傾向于專業(yè)技術(shù)人才，其薪酬標準高于市場平均水平，同時對特殊人才設(shè)計了靈活的薪酬政策，對同業(yè)優(yōu)秀人才的吸引力增強，僅一年時間公司成功引進了 6名高級設(shè)計型人才，提升了設(shè)計院的整體水平。 山東某建筑設(shè)計研究院公司薪酬和績效考核咨詢 發(fā)布日期： 2021529 作者： 浙江華銳設(shè)計院管理咨詢有限公司 公司背景 成立于 1982 年，是當?shù)爻闪r間最早、規(guī)模最大、實力最強的建筑、規(guī) 劃、市政設(shè)計單位，現(xiàn)有職工 80 人。 2021 年 3 月改制為有限責任公司， 2021 年 5 月后分別設(shè)立了建設(shè)有限公司、監(jiān)理有限公司二個子公司。 國家一、二級注冊建筑師 7 人，國家一級注冊結(jié)構(gòu)師 4 人。其他注冊師 8 人。各類高級技術(shù)人員 21人，中級技術(shù)人員 24 人。與同濟大學、天津大學、山東建工學院、山東省建筑設(shè)計院、山東省機械工業(yè)設(shè)計院、加拿大 AJF（杭州）設(shè)計有