【正文】 組織建設三個維度進行設計。主要職責：設計績效薪酬改革方案，并組織實施。 崗位評價 崗位評價采用了 IPE七要素評價法，從職責規(guī)模、職責方位、工作復雜度三個維度，對企業(yè)的影響、監(jiān)督管理、責任范圍、溝通技巧、 任職資格、解決問題難度、 環(huán)境條件七個方面的要素進行評價。 崗位設置 根據(jù)該院的戰(zhàn)略目標，對組織結(jié)構進行調(diào)整，在設計所和項目組之間實行矩陣式管理，增強組織的扁平化程度和快速響應能力。 （四）績效管理流于形式 該設計院也在進行績效管理，由于缺乏科學的技術和手段，績效指標設置、評價標準有些設置的不合理，有些難于實施，使得績 效管理實施流于形式。 （二）激勵不明顯 在原有的薪酬管理體制下，員工之間的薪酬拉開的距離不大。 某建筑設計院績效考核改革案例 字號 : 小 中 大 | 打印 發(fā)布 : 2021527 17:06 作者 : shower2021 某建筑設計院績效考核改革案例 一、 案例背景 某建筑設計院為市屬事業(yè)單位，設計院的發(fā)展戰(zhàn)略是成為集規(guī)劃、建筑、園林、監(jiān)理、建筑安裝、施工項目管理為一體的綜合性設計單位。曠工 2 天停發(fā)一個月基本生活費；一年連續(xù)曠工 15天或累計曠工 30 天，停發(fā)基本生活費，同時解除協(xié)議和勞動關系。因故不出勤和不能參加活動的，應事先請假，交書面假條，經(jīng)批準后，假期有效。 二、中心為待崗職工建立管理臺帳，記錄其在中心期間參加活動、接受培訓和安置情況， 并按要求上報有關部門。院原有轉(zhuǎn)崗和下崗人員管理辦法同時廢止。各單位的人員招聘活動應積極歡迎待崗人員參加競聘，對于待崗人員，院提供一次重新上崗的機會。被用人單位正式聘用一年內(nèi)再次被退回中心的，從退回中心的當月起，仍然按大嘴市最低工資標準發(fā)放生活費 ，待崗時間累計計算；正式聘用一年后再次退回中心的，待崗時間和待遇重新核算。 重新上崗 第十二條 院各級領導對待崗人員都負有關心、教育以及盡可能創(chuàng)造條件安排其重新上崗的責任。 第十條 待崗員工有下列情形之一的，院按《勞動法》及有關規(guī)定與其解除勞動合同： 待崗兩年期滿時，距法定退休年齡在三年以上，既沒有在院里取得工作崗位，又未在社會上實現(xiàn)就業(yè)的； 待崗期間已在社會上實現(xiàn)再就業(yè)；或與社會上其它單位有了半年以上事實勞動關系；或領取了工商執(zhí)照并已從事半年以上自謀職業(yè)的； 由于個人原因，無正當理由不接受中心安排就業(yè)或不參加中心為其組織培訓的。 待崗員工請病假，須有院衛(wèi)生所和定點醫(yī)院證明，病假期間繼續(xù)享受基本生活費。（ 3）本人經(jīng)營的客戶名單和聯(lián)絡方法。 第七條 員工在中心待崗兩年期滿時，距法定退休年齡不足 三年的，院按照其在中心期間最后一年基本生活費標準發(fā)放基本生活費，同時為其繳納社會保險費，達到法定退休年齡時為其辦理退休手續(xù)。 第三條 員工進入中心待崗，期限最長不超過兩年，待崗起始時間從院領導批準之日起計算。 連續(xù)兩個年度考 核不合格或不予考核的。同時，為了妥善安置院富余員工，根據(jù)安徽省勞動廳《關于國有企業(yè)下崗職工勞動關系調(diào)整有關問題的處理意見》等有關文件精神，制定本暫行管理辦法。 七、黨群工作部 院黨委、紀律檢查委員會、院工會綜合辦事機構，黨的組織建設、紀律檢查、監(jiān)察、審計，黨員教育，思想政治工作，工會工作，企業(yè)文化建設，政工管理，共青團組織管理，計劃生育管理等。 五、市場營銷部 市場調(diào)查、市場分析、市場開發(fā)，市場營銷組合策略的制定，營銷網(wǎng)絡建立和營銷隊伍建設，企業(yè)形象策劃，品牌管理，公 共關系，大宗物資、設備和零部件的招標采購，國際貿(mào)易和國際工程項目洽談，重大經(jīng)濟合同的談判，客戶管理，合同管理，債務債權管理，對外商務洽談和項目管理中翻譯的統(tǒng)一派遣等。 二 00 四年八月六日 管理部門工作職能 一、院辦公室 文秘管理、行政協(xié)調(diào)、公關接待、辦公保障、辦公設備和用品的采購與管理、函電處理、檔案管理、房產(chǎn)管理、基建管理、辦公車輛管理等。 當年重大質(zhì)量和安全事故的一般責任人不能考核為 A 等，主要責任人不能考核為 A和 B等；有曠工記錄的不能考核為 A等，曠工超過 3日的不能考核為B等，曠工超過 5 日的不能考核為 C 等。 七、其他事項 考核過程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、緊張感；提倡考核結(jié)果用不同方式與被考核者見面，加強績效溝通，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。綜合考核分值與當年崗位工資考核系數(shù)掛鉤辦法如表 2（分值界于兩者之間可用插入法求得崗位考核系數(shù)）。 員工對績效考核結(jié)果如有異議，可向績效考核小組申請復議，復議后仍不滿意可向院績效考核委員會申請裁決。 考核者（被考核者的直接上級）根據(jù)被考核者的自我評價和對被考核者的日常觀察、記錄并聽取與被考核者工作相關人員的意見（使用《相關人員意見表》）后進行評價，完成《員工績效考核量表》后交給復核者（ 考核者的直接上 級）進行評估，復核者完成評分后將所有表格交給績效考核專員準備提交績效考核小組研究。 考核等級：根據(jù)綜合評價分值確定考核等級。 考核權重：各項考核指標 和考核要素應有權重，設置權重要著重考慮各項指標或要素在工作目標中的重要性，而不是根據(jù)該項工作花費多少時間來設定權重。制訂 考核指標和評價標準應遵循如下原則： （ 1）具體性：指標和標準制訂應結(jié)合不同崗位特點，與崗位工作任務和目標相聯(lián)系，考核要點要具體，評價標準要明確。 （ 3）工作能力：主要考核員工的專業(yè)知識和業(yè)務技能水平，處理和解決問題的能力，學習和創(chuàng)新能力，溝通和協(xié)調(diào)能力等。 技術人員：主要考核當年任務量、項目工作進度、項目完成質(zhì)量、客戶滿意度等是否符合要求，以及上繳利潤指標和費用控制指標的完成情況等。直接上級參考被考核者的自我評價意見和與被考核者相關人員的意見，根據(jù)日常觀察和記錄對被考核者進行評價。 公平性：針對每一考核項目必須制定相應考核標準，對于同種崗位（職位）使用相同的績效考核標準；考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊。為了統(tǒng)一協(xié)調(diào)全院的考核工作，對院屬公司的績效考核提出如下指導意見。 5 4 3 2 工作 能力 創(chuàng)新能力 有新思路和新方法，勤于學習，不滿足現(xiàn)狀，不斷為自己提出更高的目標。 工作進度 100% 按進度完成 80%以上 按進度完成 60%以上 按進度完成 60%以下 按進度完成 評 分 值 5 4 3 2 （ 4）特殊工作：主要考核常規(guī)工作之外完成的工作任務，如院改革工作、管理創(chuàng)新工作、院布置的對院發(fā)展和管理有重要影響的臨時任務等，根據(jù)承擔任務的重要性和實際產(chǎn)生的效果進行評分，具體承擔的任務情況在《員工績效自我評價表》和《員工年度績效考核表》的部門負責人評語中應有描述。任務完成率和工作負荷率由評估者根據(jù)日常記錄和觀察進行估值。 保安員、接待員、駕駛員、保潔員等服務人員的考核指標和標準由所在部門根據(jù)不同崗位業(yè)務特點參照本辦法自行制訂；各部門根據(jù)本辦法制定的績效考核細則必須在人力資源部備案。考核工作不要過于頻繁地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。綜合評分值與當年崗位工資考核系數(shù)掛鉤辦法見表 3（分值界于兩者之間可用插入法求得崗位考核系數(shù)）。 員工對績效考核結(jié)果如有異議，可向績效考核委員會申請復 議。 業(yè)務主管 部長（主任） 主管院領導 考核委員會 四、考核的程序 員工對照崗位職責和工作任務要求對本人一年來的工作和表現(xiàn)情況進行描述并對本人的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力進行自我評價，以供考核者參考。 考核按逐級考核原則。 考核等級劃分見表 1： 表 1 考核等級劃分表 綜合評分值 ≥ 90 ≥ 80～ 90 ≥ 70～ 80 ≥ 60～ 70 ＜ 60 考核等級 A B C D E 二、考核周期 管理人員考核采用年度考核。 （ 2）工作態(tài)度：主要考核責任性、協(xié)作性和積極性等方面。 大嘴水泥研究設計院管理人員績效考核辦法 （ 試 行 ） 水研字 [2021]99 號 為了公正合理的評價管理人員的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，使管理人員通過績效管理了解自己的績效與工作目標和取得報酬的關系，從而獲得努力向上改進績效的動力，以利于組織目標的實現(xiàn)和員工滿意度的提高，制訂本考核辦法。常規(guī)工作主要指崗位職責規(guī)定的每年必須進行的工作，考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作進度三項指標；特殊工作主要指根據(jù)院改革和管理需要以及特殊環(huán)境下進行的常規(guī)工作范圍之外的創(chuàng)新性工作，考核創(chuàng)新性工作對院發(fā)展和提高工作效率效益的重要程度以及工作成果產(chǎn)生的實際效果。 A等總量控制在管理部門總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)。 各部門負責人負責本部門員工的考核工作，根據(jù)各部門和崗位特點可以對考核量表中的考核要素和考核標準進行修訂。 表 2 考核權限劃分表 被考核者 考 核 者 復 核 者 核 定 者 說 明 辦 事 員 業(yè)務主管 部長（主任） 考核委員會 被考核者的直接上級 業(yè)務主辦 業(yè)務主管 部長（主任） 考核委員會 若為副部長（副主任），則由副部長（副主任）考核，部長（主任）復核。 五、考核結(jié)果的反饋 被考核者的直接上級負責將最終考核結(jié)果和獎懲決定向被考核者反饋，就影響績效的方面進行溝通，并幫助其消除影響績效的障礙，制訂績效改進計劃，最終改進績效，確保組織目標的實現(xiàn)和員工滿意度的提高。 （１）考核結(jié)果與崗位工資掛鉤。 七、其他事項 考核過程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、緊張感；提倡考核結(jié)果用不同方式與被考核者見面，加強溝通，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。 當年重大質(zhì)量和安全事故的一般責任人和出勤率不滿 95%的不能考核為 A等，事故的主要責任人不能考核為 A 和 B 等；有曠工記錄的不能考核為 A等，曠工超過 3 日的不能考核為 B 等，曠工超過 5日的不能考核為 C等。 附：管理人員績效考核指標和評分標準 大嘴水泥研究設計院 二 00 四年八月六日 管理人員績效考核指標和評分標準 工作業(yè)績 （ 1）工作數(shù)量：主要考核實際承擔和完成的常規(guī)工作量（崗位職責履行情況和工作目標的完成率）的大小，以及日常工作負荷率（實際工作時間與法定工作時間的比率）等。 工作質(zhì)量 好 較好 一般 較差 差 評 分 值 10 8 6 4 2 （ 3）工作進度：主要考核各項工作任務是否按計劃時間如期完成，根據(jù)如期完成任務的百分比計分（上級主管認可延遲完成或雖延遲完成但沒有對部門整體工作和他人工作造成影響的可算如期完成）。 5 4 3 2 積 極 性 工作積極主動，不講代價，不需催促，不甘落后，始終保持飽滿的工作熱情。 大嘴水泥研究設計院分（子）公司員工績效考核指導意見 ( 試行 ) 水研字 [2021]100 號 隨著崗位工資制度的實施，按權責對等的原則，保證員工績效考核制度的公平合理，從 2021 年起全院中層干部和管理部門員工的考核由院人力資源部統(tǒng)一制定辦法和組織實施，院所屬公司（包括物業(yè)公司）員工的績效考核辦法的制定和實施在院統(tǒng)一安排下由各公司組織。 二、考核的原則 客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，必須以員工崗位職責、工作計劃和工作目標、工作事實及日常工作紀錄為依據(jù)，避免由于光環(huán)效應、近因效應和個人偏見等帶來的誤差。 直接上級考核原則：員工績效由其直接上級進行考核，再上級復核，績效考核小組核定。