【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 與成就、認(rèn)可、稱贊等等聯(lián)系在一起的，因而在某種意義上講能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)高層次的需要。但是，如果績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃由于風(fēng)險(xiǎn)過(guò)高或者計(jì)劃不合理而損害了員工滿足日常生活需要的能力，則不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。第三，不同類型員工的需求層次可能是不同的，因而，在可能的情況下，企業(yè)可以考慮采用多種不同形式的薪酬計(jì)劃，以滿足不同類型員工的需求。第四，純粹的貨幣激勵(lì)對(duì)于員工的激勵(lì)作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢(shì)，因此，企業(yè)需要探討將貨幣激勵(lì)和非常貨幣激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法，通過(guò)滿足員工的高層次需求來(lái)達(dá)到提供更大激勵(lì)的目的。 50 目標(biāo)設(shè)置理論對(duì)于薪酬管理有什么啟示？ 第一，目標(biāo)可以被作為員工與之進(jìn)行對(duì)比的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，由于達(dá)到目標(biāo)往往是與得到價(jià)值的報(bào)酬聯(lián)系在一起的，因此，它對(duì)于個(gè)人是有激勵(lì)性的，即明確具體、富有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)對(duì)于績(jī)效發(fā)生的強(qiáng)度及其持續(xù)期間具有很強(qiáng)的影響力。第二，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須是在某種重要的目標(biāo)達(dá)成之時(shí)支付給員工的，并且獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬的數(shù)量應(yīng)當(dāng)與目標(biāo)的達(dá)成難度相匹配。第三，企業(yè)必須以一種明確的方式來(lái)與員工就績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行溝通，確保員工相信自己能夠?qū)?jī)效目標(biāo)產(chǎn)出影響，并且在績(jī)效的實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，及時(shí)地向員工提供績(jī)效反饋。 ？ 優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：其一，由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往有明確的績(jī)效目標(biāo)。因此，它能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的一些目標(biāo)上，從而有利于組織通過(guò)靈活調(diào)整員工的工作行為來(lái)達(dá)成企業(yè)的重要目標(biāo)，從而避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而形成本位主義傾向。其二，由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中報(bào)酬支付實(shí)際上變成了一種可變成本，因此，它的實(shí)施減輕了組織在固定成本開(kāi)支方面的一些壓力，有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況靈活調(diào)整自己的支付水平，而不至于因?yàn)槌杀镜膲毫Χ萑肜Ь?。其三，由于?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)往往是與直接的績(jī)效改善聯(lián)系在一起的 ，并且獎(jiǎng)金的授予對(duì)象是那些為更高績(jī)效的達(dá)成作出貢獻(xiàn)的人，因此，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于組織總體績(jī)效水平的改善。缺點(diǎn)：其一，在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中所使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)很可能無(wú)法保持足夠的準(zhǔn)確和公正，在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃很可能會(huì)流于形式。其二，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有可能導(dǎo)致員工之間或者使員工群體之間的競(jìng)爭(zhēng)，而這種競(jìng)爭(zhēng)可能不利于組織的總體利益。其三，在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中還有可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會(huì)，因?yàn)樵谠S多績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中都存在討價(jià)還價(jià)的問(wèn)題。其四，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃實(shí)際上是一種工作加速器，有時(shí)員 工收入增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。最后，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)公式有些時(shí)候非常復(fù)雜，員工可能難以理解。 ？ 第一，是搜集關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息即進(jìn)行工作分析。第二，按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)、界定以及描述即編寫職位說(shuō)明書。第三，對(duì)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)即進(jìn)行職位評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)。第四，根據(jù)工作的內(nèi)容和相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排序即建立職位結(jié)構(gòu)。 ？其中的要點(diǎn)是什么？ （ 1）實(shí)施步驟：第一，建立技能薪酬體系計(jì)劃設(shè)計(jì) 小組。第二，進(jìn)行工作任務(wù)分析。第三，評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單。第四，確定技能等級(jí)并為之定價(jià)。第五，技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證。（ 2）要點(diǎn)：在技能薪酬體系的設(shè)計(jì)問(wèn)題上，一個(gè)組織必須清楚地了解以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：第一，技能的范圍。第二，技能的廣度和深度。第三，單一職位族／跨職位族。第四，培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問(wèn)題。第五，學(xué)習(xí)的自主性。第六，管理方面的問(wèn)題。 54 員工福利的作用和影響是怎樣的？ 員工福利對(duì)企業(yè)的影響主要包括：第一，政府的法律規(guī)定。第二，勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。第三，集體談判。第四，有目的地吸引和 保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。第五，當(dāng)企業(yè)希望吸引和雇傭某些類型的員工，但是又因?yàn)槟承┓矫娴脑虿荒軉畏矫嫣岣哌@些人的薪酬水平時(shí)，福利就可能會(huì)成為一種非常有利的報(bào)酬形式。第六，福利計(jì)劃有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)感。第七，享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。員工福利對(duì)于員工的影響主要有：第一，稅收的優(yōu)惠。第二，集體購(gòu)買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。第三，員工的偏好。第四，平等和歸屬的需要。 55 寬帶薪酬設(shè)計(jì)的步驟是怎樣的？ 第一步，審查寬帶薪酬對(duì)本企業(yè)的適應(yīng)性。第二步，評(píng)價(jià)職位的相對(duì)價(jià)值，確 定薪酬寬帶數(shù)量。第三步，進(jìn)行薪資調(diào)查，確定寬帶等級(jí)的薪資水平。第四步，根據(jù)員工所在的崗位、能力以及技能，將員工放入合適的薪酬寬帶中。 56 制定薪酬計(jì)劃的工作程序有哪些？ 第一，搜集資料，分析環(huán)境。第二，制定出薪酬計(jì)劃計(jì)算表，算出預(yù)計(jì)薪酬總額。第三，根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額 /銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較。第四，各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部 門薪酬計(jì)劃的匯總。 ？ 優(yōu)點(diǎn)：（ 1）分配體現(xiàn)的公平性強(qiáng)。 (2)有利于加強(qiáng)綜合管理。 (3)便于將個(gè)人利益與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。 (4)能與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系起來(lái)。缺點(diǎn)：（ 1）實(shí)行計(jì)件薪酬，容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，而忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額、安全和不注意愛(ài)護(hù)機(jī)器設(shè)備的偏向。（ 2）因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時(shí)，提高定額會(huì)遇到困難。（ 3）計(jì)件薪酬可能會(huì)導(dǎo)致員工因追求收入而工作過(guò)度緊張，有礙健康。（ 4）在企業(yè)以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)時(shí)，容易導(dǎo)致對(duì)計(jì)件制的濫用，使計(jì)件薪酬成為延長(zhǎng)勞動(dòng) 時(shí)間和降低薪酬的手段。（ 5）計(jì)件薪酬制本身不能反映物價(jià)的變化。（ 6）計(jì)件薪酬的適用范圍有限。 ？在管理人員的薪酬管理中應(yīng)當(dāng)注意哪些方面的問(wèn)題？ （ 1）短暫性、變動(dòng)性以及不連續(xù)性。（ 2）與其他職位類似，管理者的薪酬體系也同樣由基本薪酬、獎(jiǎng)金 (又可以進(jìn)一步分為短期獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期獎(jiǎng)金 )和福利三部分構(gòu)成。其中，從基本薪酬與獎(jiǎng)金之間的比例上來(lái)看，基本薪酬一般會(huì)占到薪酬總額的 1／ 3 至 2／ 3 不等，具體情況取決于管理者在組織層級(jí)結(jié)構(gòu)中的位置：位置越靠近上層，則基本薪酬在薪酬總額中所占的比例 也就越低；而對(duì)于基層管理者而言，基本薪酬幾乎就是其所領(lǐng)取的全部薪酬收入。 ？在高層管理人員的薪酬管理中應(yīng)注意的主要問(wèn)題是什么？ （ 1）第一，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來(lái)確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。第二，以年終獎(jiǎng)形式出現(xiàn)的短期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬當(dāng)中起著非常重要的作用。第三，長(zhǎng)期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的總報(bào)酬中所占的比重也越來(lái)越大。第四，福利和服務(wù)在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的薪 酬收入中也起著越來(lái)越不可忽視的作用。（ 2）第一，將高層經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。第二，確定正確的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。第三，實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。第四，更好地支持企業(yè)文化。 60 在薪酬預(yù)算中需要作出哪些重要決策？ 答：（ 1）什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整；（ 2）對(duì)誰(shuí)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整；（ 3）企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了，這種變動(dòng)是何時(shí)出現(xiàn)的；（ 4）員工的流動(dòng)狀況怎樣；（ 5）企業(yè)里的職位狀況會(huì)發(fā)生哪些變化。 ？ 薪酬水平受到一系列因素的影響和制約，最根本是經(jīng) 濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與人口狀況。（ 1）勞動(dòng)生產(chǎn)率與薪酬水平。勞動(dòng)生產(chǎn)率水平及其增減狀況是決定一個(gè)國(guó)家或地區(qū)或企業(yè)薪酬水平的首要因素。正確決定薪酬水平就一定要處理好薪酬水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系。薪酬水平應(yīng)該隨勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，其增長(zhǎng)幅度應(yīng)該低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度，這樣就給薪酬的增長(zhǎng)創(chuàng)造了條件。（ 2） 勞動(dòng)力供求關(guān)系與薪酬水平。薪酬水平的決定，取決于勞動(dòng)的市場(chǎng)供求關(guān)系，供大于求時(shí)，薪酬將下降，求大于供時(shí)，薪酬將提升。（ 3）員工生活費(fèi)用薪酬水平。生活費(fèi)用是指為維持勞動(dòng)者本人及贍養(yǎng)和撫養(yǎng)人口的生活需要而必須支 出的費(fèi)用?！镌诖_定員工生活費(fèi)用時(shí)，需要考慮的因素為：①保證員工基本活動(dòng)需要；②養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)經(jīng)濟(jì)拮據(jù)的父母的費(fèi)用；③員工自身提高文化技術(shù)水平和文化娛樂(lè)費(fèi)用；（ 4）支付能力與薪酬水平：企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常掌握其合理的薪酬水平，處理好薪酬水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系，即薪酬水平應(yīng)隨同勞動(dòng)生產(chǎn)率水平的增長(zhǎng)而相應(yīng)增長(zhǎng)。但薪酬水平的增長(zhǎng)幅度應(yīng)當(dāng)小于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。勞動(dòng)生產(chǎn)率提高所帶來(lái)的收益不應(yīng)當(dāng)完全由勞動(dòng)者所占用，它應(yīng)考慮到擴(kuò)大再生產(chǎn)的需要。（ 5 積累與消費(fèi)的比例與薪酬水平。增加消費(fèi)基金即員工薪酬水平能夠滿足員工當(dāng)前的生 活需要，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)熱情，但消費(fèi)基金增加過(guò)多，從而影響企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)的速度，影響員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；積累基金增加過(guò)多，依靠整個(gè)企業(yè)員工吃苦耐勞的獻(xiàn)身精神，固然能在短時(shí)期內(nèi)取得輝煌的成就，但這種犧牲員工眼前利益的做法不能持久。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，積累與消費(fèi)是一種即相互促進(jìn)，又相互矛盾的辯證關(guān)系，只有安排妥當(dāng)，才能夠達(dá)到即提高員工的薪酬水平，又促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。（ 6）在業(yè)員工人數(shù)與薪酬水平。（ 7）其他因素與薪酬水平。①工效掛鉤對(duì)薪酬水平的影響；②最低薪酬對(duì)薪酬水平的影響；③薪酬策略對(duì)薪水平的影 響。薪酬策略分為領(lǐng)先、迎合、滯后三個(gè)策略。④工會(huì)力量、社會(huì)風(fēng)俗、民族風(fēng)俗等對(duì)企業(yè)薪酬水平也有一定影響。 ？各自的優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么？ 答： (1)薪酬領(lǐng)袖政策。優(yōu)點(diǎn)：第一，很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者。第二，減少企業(yè)在員甄選方面所支出的費(fèi)用。第三，提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本。第四，使得企業(yè)不必跟市場(chǎng)水平經(jīng)常性