【文章內(nèi)容簡介】 、 學習型組織理論（美國 彼得。圣吉《第五頊修煉》） 第三節(jié)、管理體制設(shè)計（組織治理結(jié)構(gòu)問題、行政體制問題） 行政體制形態(tài)： 直線制（最早、最簡單） 職能制（泰勒） 直線職能制 事業(yè)部制 矩陣制 多維制 第四節(jié)、組織機構(gòu)設(shè)計 管理組織機構(gòu)設(shè)計的基本問題：縱向的管理層次劃分，同一管理層次橫向的職能機構(gòu)設(shè)置，職位設(shè)置與編制確定 管理幅度小、管理層次多的組織稱為“高聳組織結(jié)構(gòu)” 管理幅度大、管理層次少的組織稱為“扁平組織結(jié)構(gòu)” 影響管理幅度的因素：下屬工作地點、場所分散程度；下屬工作相似、復雜程度、變動性；業(yè)務活動的復雜性、標準化程度，績效考核的難易程度；通信與監(jiān)控手段的有效性；下屬 人員的德、智等基本素質(zhì)。 管理職位設(shè)計的原則： 作業(yè)內(nèi)容的相似性 工作任務的整體性 工作環(huán)境的一致性 精力集中原則 工作豐富化原則 任務均衡原則 因事設(shè)職原則 最少調(diào)整原則 我自考網(wǎng) 最大的自考學習社區(qū) 第五節(jié)、運行機制設(shè)計 基本問題：要回答行政行為的基本依據(jù)是什么，是法律法規(guī)還是領(lǐng)導者的指示；是解決組織主要功能實現(xiàn)中部分之間的關(guān)鍵性關(guān)聯(lián)安排（機制問題） 機制的分類：系統(tǒng)基本功能實現(xiàn)機制、保障機制、發(fā)展機制 基本職能實現(xiàn)機制包括：職能具體化的行政業(yè)務設(shè)計、行政程序、行政標準、行政條件、行政決策及行規(guī)則。 運行機制設(shè)計的基本內(nèi)容： 職能業(yè)務分析與設(shè)計 人員分工規(guī)范化 基本職能實現(xiàn)機制設(shè)計 保障機制和發(fā)展機制設(shè)計 業(yè)務規(guī)范的協(xié)調(diào)檢驗 業(yè)務、職能、體制與機制調(diào)整 第五章 激 勵 第一節(jié)、 激勵概述 激勵是激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)既定目標而努力的過程。 激勵的 形成機制表現(xiàn) 為個人需求和它所引起的行為， 以及這種行為所期望實現(xiàn)的目標之間的相互作用關(guān)系。 激勵模式（根據(jù)行為科學的形容，人的需求、動機、行為與滿足之間） 需求 —— 動機 —— 行為 —— 滿足 二、激勵因素與激 勵原則 激勵因素 是能影響個人行為的某種東西，它對一個人是否愿意做什么事情有重大影響。 激勵方式 ：目標激勵、獎懲激勵（最常用）、競賽與評比激勵、關(guān)系與支持激勵、榜樣激勵。 激勵原則（美國 小克勞德。喬治） 激勵原則與方法 ：目標明確。提前參與。從實績出發(fā)。及時交流。重在鼓勵。真誠相符。表揚要坦率、真誠?；庀麡O因素。思想開放。少批評。盡可能使人們對工作感興趣。不要怕放權(quán)。少威脅。寬宏大量。關(guān)愛員工。 第二節(jié)、 內(nèi)容型激勵理論 激勵理論：內(nèi)容型理論（ 需求層次理論，馬斯洛）（ 麥克利蘭，成就需 要理論） （ 赫茨伯格，雙因素理論） 一、 需求層次理論（馬斯洛） 主要內(nèi)容 人類的基本需要（生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要） 我自考網(wǎng) 最大的自考學習社區(qū) 人類需要層次之間的遞進關(guān)系 人類需要的動態(tài)性、發(fā)展性與個體差異性 二、成就需要理論（麥克利蘭） 主要內(nèi)容： 人的社會性需要并非與生俱來。 人類社會性需要的內(nèi)容（成就需要、權(quán)力需要和社交需要）有效管理者的需要結(jié)構(gòu) 如何強化人成就需要，增進人的成就需要？ 立榜樣，樹楷模。 有目的、有組織、持續(xù)地反饋成 就信息。 改變自我判斷 控制遐想。 三、雙因素理論（赫茨伯格） 把影響人心理和行為的因素劃分：保健因素（不滿意因素）和激勵因素（滿意因素） 保健因素的具體內(nèi)容：管理政策、管理方式、監(jiān)督方式、工資收入、人際關(guān)系、安全狀況、生活條件。 提高效率的關(guān)鍵在于使工作豐富化 。一是以組織理論為依據(jù)，強調(diào)人的需要或不全邏輯。二是以工業(yè)工程為依據(jù)，強調(diào)人是按照力學原則適應環(huán)境，并由經(jīng)濟所激勵的。三是以行為科學為依據(jù)，強調(diào)把重點放在個人工作態(tài)度、團體情緒、組織的社會心理培養(yǎng)方面。 工作豐富化： 職務內(nèi)容的擴大化。 工 作意義的豐富化。 第三節(jié)、 過程型激勵理論 一、 期望理論（弗魯姆） 要調(diào)動工作積極性，必須處理好三方面的關(guān)系： 個人努力與績效的關(guān)系 績效與獎勵的關(guān)系。 獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。 二、公平理論（亞當斯） 公平理論不有提供具體標準，原因： 公平與個人的主觀判斷有關(guān) 公平與個人所持的標準有關(guān)。 公平與績效評定有關(guān)。 分平與評定人員有關(guān)。 三、波特 —— 勞勒模式 基本觀點：第一、個人是否努力以及努力程度取決于激勵力的大小。第二、工作績效不公取決于努力程度，還取決 于個人能力以地所承擔目標任務的了解程度。第 三、一個人對獎勵滿意與否以及滿意程度取決于他對獎勵是否公平的判斷。第四、人們對所得獎勵滿意與否以及滿意程度將影響下一次承擔目標任務的行為。 第四節(jié)、 行為改造型理論 一、 強化理論（斯金納）也稱行為修正理論 我自考網(wǎng) 最大的自考學習社區(qū) 強化 是指對某種行為肯定或否定后果（獎勵或懲罰）能在一定程度上決定該行為今后是否會重復發(fā)生。 強化的類別 ： 根據(jù)作用發(fā)揮上的差異：積極強化、消極強化、懲罰、消退。 根據(jù)使用繁率和時間方面的差異：連續(xù)強化、間斷強化 非連續(xù)強 化：固定比例強化、可變比率強化、固定間隔強化、可變間隔強化 強化的原則： 設(shè)立目標體系 快速反饋，及時強化 獎罰結(jié)合，以獎為主 獎人所需，形式多變 多用不定期獎勵。 二、歸因理論（凱利和韋納） 研究內(nèi)容：一是人員行為的歸因；二是人員心理活動的歸因；三是對未來行為的預測。 歸因理論研究側(cè)重： 人們行為的內(nèi)部原因和外部大原因（標準：貫性標準、普遍性標準、差異性標準） 成功或失敗的歸因傾向（歸因于：內(nèi)因和外因、穩(wěn)定性、可控性 第五章 協(xié)調(diào) 第一節(jié) 、協(xié)調(diào)概述 協(xié)調(diào) 的含義：是管理的重要職能，是管理過程中引導組織之間、人員之間建立相互協(xié)作和主動配合的良好關(guān)系，有效利用各種資源，以實現(xiàn)共同預期目標的活動。 協(xié)調(diào)的對象：組織和人員 協(xié)調(diào)的特點：平等性、互利性、主體廣泛性、結(jié)果不確定性、對象復雜性 二、協(xié)調(diào)中的溝通 溝通是協(xié)調(diào)的前提，是求得思想上的統(tǒng)一；協(xié)調(diào)是溝通的結(jié)果，是謀得行支上的一致。有效協(xié)調(diào)以有效溝通為前提條件。 溝通（信息交流）是指將某一信息傳遞給相關(guān)對象，以期作出相應反應的過程。 溝通的基本模型由 信源 、 信道 、 信宿 三部分組成。 溝通的類型： 根據(jù)信息傳遞的 方向不同，下行溝通、上行溝通、雙向溝通 依據(jù)信息傳遞的方式有無組織系統(tǒng)，正式溝通、非正式溝通 依據(jù)信息傳遞方式的不同，書面溝通、口頭溝通 我自考網(wǎng) 最大的自考學習社區(qū) 下行溝通：（單向溝通）是指上級管理組織或人員抒各項管理政策通讀組織目標、工作程序、規(guī)章制度逐級向下傳遞。 上行溝通：（反饋溝通）是指下級管理組織或人員主動向上級組織 與領(lǐng)導表明自己的態(tài)度，提出自己的建議。 雙向溝通：（相向溝通）是指各管理組織 與人員包括縱向?qū)蛹壷g、橫向部門之間信息的相互交流。 三、 溝通在協(xié)調(diào)中的作 用 溝通 可以提高 人的思想覺悟，培養(yǎng)人們良好的道德品質(zhì)，為實現(xiàn)協(xié)調(diào)創(chuàng)造基本前提。 溝通 可以實現(xiàn)以對管理目標、管理政策及管理方式方法上的共識，為協(xié)調(diào)創(chuàng)造直接前提。 溝通 可以克服阻力，實現(xiàn)協(xié)調(diào)。 溝通是管理組織與外部環(huán)境相互聯(lián)系，實現(xiàn)內(nèi)外協(xié)調(diào)的前提之一。 第二節(jié)、協(xié)調(diào)的內(nèi)容與過程 一、 協(xié)調(diào)的內(nèi)容： 目標協(xié)調(diào) 利益協(xié)調(diào) 思想與行為協(xié)調(diào) 政策與規(guī)章制度協(xié)調(diào) 二、協(xié)調(diào)的過程 了解、把握組織運行過程中各環(huán)節(jié)、各要素之間可能出現(xiàn)或已經(jīng)發(fā)生的矛盾與沖突。 對可能出現(xiàn)或已經(jīng)發(fā)生的矛盾與沖突進行具體分析，找出原因。 采取措施，消除矛盾與沖突。 第三節(jié)、協(xié)調(diào)的基本要求 一、堅持協(xié)調(diào)的原則（以人為本、客觀公正、靈活機動、注重整體） 二、實現(xiàn)有效溝通 有效溝通應注意的幾個方面： 選擇溝通的方式：鏈式溝通（直線溝通）、 輪式溝通、全通道溝通、環(huán)式溝通（圓周式溝通）、 Y式溝通。 克服溝通障礙（表達不清、編碼不適當、惰性、時間緊迫和對溝通對象不了解或不信任等。溝通主體發(fā)出的信息可能表達不清，使溝通對象不能正確理解。） 三、選擇協(xié)調(diào)的 方法 醞釀協(xié)商 建議 說明 思想教育 泠處理或緩沖 四、理順管理體制 我自考網(wǎng) 最大的自考學習社區(qū) 管理體制是否健全完善直接決定管理過程中協(xié)調(diào)的任務量和難易程度。 體制建設(shè)主要應考慮的幾個方面的問題： 權(quán)責劃分方面可能出現(xiàn)的問題 機構(gòu)設(shè)置方面可能出現(xiàn)的問題 人員配備方面可能存在的問題 組織溝通渠道的問題 第六章 控制 第一節(jié) 控制概述 一、 控制的含義 控制是指由管理人員對當前的實際工作是否符合計劃進行測定，并促使組織目標實現(xiàn)的過程。包括了管理人員為保證實際工作能與計劃一致而采取 的一切行動。 控制是依據(jù)計劃所提供的標準來徇組織運行所取得的成果的。控制是計劃的繼續(xù)。控制的效果也取決于計劃，計劃越明確、全面和完整，控制的效果也就越好。 二、控制的內(nèi)容： 人員 財務 作業(yè) 信息 組織績效（管理者的核心） 三、控制的作用 第二節(jié)、控制的類型與過程 一、 控制的 類型 桉業(yè)務范圍可分：生產(chǎn)控制、質(zhì)量控制、成本控制、資金控制 按控制對象的范圍：局部控制、全面控制 按照主管人員與控制對象的關(guān)系：間接控制、直接控制 按照管理者控制方式：集中控制 、分散控制、分層控制 按照控制的客觀形式：復合控制、動態(tài)控制 按照控制的內(nèi)容和效果：程序控制、穩(wěn)定控制、最優(yōu)控制 按照控制發(fā)生在一個完整的管理過程中的階段性： 前饋控制（預先控制、事前控制）現(xiàn)場控制（隨機、實時、即時、過程）反饋控制（是一種針對結(jié)果的控制） 二、控制的過程 我自考網(wǎng) 最大的自考學習社區(qū) 控制近程的要素： 確立標準 檢查實際績效 糾正偏差 標準是控制的基礎(chǔ)，是一種測量單位或尺度，是一種模式、規(guī)范或招標。 第三節(jié)、控制系統(tǒng)設(shè)計 控制系統(tǒng)是組織主管人員行使控制權(quán)力、履行控制職能的系統(tǒng)。 一、計 劃的要求（控制是實現(xiàn)計劃的保證，控制的目的就是為了實現(xiàn)計劃。） 二、組織結(jié)構(gòu)（組織結(jié)構(gòu)是執(zhí)行計劃和糾正偏差的基礎(chǔ)） 三、關(guān)鍵控制點（管理的控制過程是由無數(shù)個控制點構(gòu)成的） 四、未來趨勢 五、主管人員的個性 第五章 人事（人力資源管理） 第一節(jié) 人事概述 人力資源的含義：是指綜合運用現(xiàn)代科學技術(shù)方法豐富人的知識、提升人的能力、激發(fā)人的活力、發(fā)揮人的潛能。 廣義：包括：現(xiàn)實的人力資源、潛在的人力資源、未來的人力資源 人力資源的特點： 人力資源的 能動性 人力資源的 時效性 人力資源的時代性 人力資源具有重復開發(fā)性 人力資源具有生產(chǎn)和消費雙重屬性 二、人事理論的產(chǎn)生與發(fā)展 主要內(nèi)容：員工招聘、崗前培訓、工時記錄、報酬支付、在崗培訓、人事檔案管理 一、 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 對人的認識不同 管理原則不同 管理方法不同 管理內(nèi)容不同 人事部門在組織中的地位不同 第二節(jié)、人事分類 人事分類是人事管理活動的基礎(chǔ)。類型：職位分類、品位分類 一、 職位分類 ：是指根據(jù)工作性質(zhì)、權(quán)力大小、責任輕重、所需資格條件以及工作難易程度對組織系統(tǒng)中的職位予以分門另類，劃分出不同的類別和等級，以作為人事管理依據(jù)的人事分類制度。 我自考網(wǎng) 最大的自考學習社區(qū) 職系 ：是指工作性質(zhì)相同，權(quán)力大小、責任輕重、所需資格條件、工作難易程度不同而分屬于不同職級、職等的一個職位系列。（決策類、執(zhí)行類、技術(shù)類、綜合管理類、行政執(zhí)法類） 職級 ：是指工作性質(zhì)、權(quán)力大小、責任輕重、所需資格條件、工作難易手基本相同的一個職位序列。（如一級、二級秘書，甲級、乙級速記員） 職等 ：是指工作性質(zhì)不同，權(quán)力大小、責任輕重、 所需資格、工資難易程度基本相同，從屬于不同職系的一個職位序列。（如三級護士和一級醫(yī)生同一職等） 職位描述 ：是規(guī)定某一具體職位的工作目標、職責范圍、技能要求、工作條件以及職位關(guān)系的書面文件。 職位分類的步驟：職位調(diào)查、職位橫向分類、職位縱向分類、制定職位描述和職位規(guī)范。 職位調(diào)查的內(nèi)容：一是職位本身情況；二是職位所屬組織機構(gòu)的情況； 三是相關(guān)情況（制度、計劃） 職位調(diào)查方法：書面調(diào)查法、觀察法、會議法、訪問法、綜合法 劃分職級方法：排列法、評分法、因素比較法 職位描述和職位規(guī)范是