【文章內容簡介】 人員檔案資料用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。 人力資源預測預測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）。 行動計劃通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。 控制與評價通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。 1工作名稱分析包括什么？ 工作名稱分析包括對工作特征的揭示與概托，名稱的選擇與表達；工作規(guī)范的分析包括工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的操作技能和必備的心理素質的分析。 1工作分析結果有哪幾種形式？ （ 1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結構關系的說明； （ 2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明； （ 3）工作規(guī)范，主要對職位或崗位內工作方式、內容與范圍的說明， 包括完成工作 操作方式方法與工具設備、職位之間的相互工作關系，但不一定包括責任、權限與資格要求。 （ 4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明； （ 5）職務說明書，主要是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它 工作分析的方法可分成哪些類型？ 工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。 2人員定位分析有哪些步驟？ 分析崗位任職者的工作行為特征； 尋找各崗位工作公共素質要求； 分析特定崗位工作成功的因素； 根據(jù)（ 2）、（ 3）確定任職資格。 2問題分析法的操作步驟 （ 1）目的分析； （ 2）地點分析； （ 3）順序分析； （ 4）人員分析 （ 5）方法分析 一般來說，通過上述五個方面的分析，可以消除工作過程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類活動，使工作流程晚為經(jīng)濟、合理和簡便，從而提高工作效率。 2甄選程序是什么？ （ 1）應聘接待 （ 2）事前交談和興趣甄別 （ 3）填寫申請表 （ 4）素質測評 （ 5）復查 面試 （ 6）背景考察 （ 7）體格檢查 2面試有什么功能和作用？ （ 1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。 （ 2）可以彌補筆試的失誤。 （ 3）可以考查人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容。 （ 4）可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。 （ 5）可以測評個體的任何素質 面試，只要時間足夠，設計精細，手段適當，可以測評個體的任何素質。 2評價中心的主要特點是什么？ 評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性。除此之外，有以下幾個突出特 點： （ 1）綜合性 （ 2）動態(tài)性 （ 3）標準化 （ 4）整體互動性 （ 5）信息量大 （ 6）以預測為主要目的 （ 7）形象逼真 （ 8）行為性 2培訓的內容 員工培訓的內容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。職業(yè)品質方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。 因此，企業(yè)不僅應該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應要求員工有良好的職業(yè)品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作。員工培訓應注重職業(yè)品質方面的教育和引導，通過培訓，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關系。 2培訓程序 一般來說，員工培訓的基本程序是：第一，培訓需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正。第二，制定培訓計劃。第三，設計培訓課程。第四，培訓效果評估。 2員工考評標準的設計工作包括哪些內容？ 員工考評標準的具體形式即為考評指標，是對員工考評對象 特征狀態(tài)的一種表征形式。單個的員工考評指標反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標所構成的有機整體或集合，就是員工考評的標準體系。 員工考評指標，在這里是指員工考評內容與標準相結合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。因此員工考評標準體系設計包括內容確定、標準制定、量化等工作。 2指標設計的步驟和方法 考評指標的設計與建構是一個系統(tǒng)的工程，包括內容設計，歸類合并篩選，量化，試用，檢驗，修改等步驟。 指標內容的設計，包括要素的擬定、標志的選擇與標度的劃分三項內容。每項內容的設計都有一 些不同的方法與技術。如考評要素的擬定就有以下幾種方法與技術：對象分析法，結構模塊法，榜樣分析法，調查咨詢法， “ 神仙 ”會聚法，文獻查閱法，職務說明書查閱法。 有關考評標志的選擇問題，尚是一個新問題，然而又是考評指標要素建構中一個非常重要的問題?？荚u標志的選擇方法與技術，歸納起來，大致有這樣幾種：對象表征選擇，關鍵點特征選擇，區(qū)分點特征選擇，相關特征選擇。 標度的劃分同樣是人事考評指標內容設計中新提出的一個問題?？荚u標度，實際上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。就實際情況來說，考評對象在每個 標志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種。如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過程便是考評標度劃分的實質工作。 員工考評的組織與實施內容 員工考評的組織與實施 ,是指考評的實踐活動 ,包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質量與面談技巧等內容。 3績效考評的橫向程序與縱向程序 橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進行的步驟，包括： ⑴ 制定績效考評標準體系。 ⑵ 實施績效考評。即對員工的工作績效進行 考察、測定和記錄。 ⑶ 績效考評結果的分析與評定。與既定的標準對照進行分析與評判，從而獲得績效考評的結論。 ⑷ 結果反饋與誤差校正。 縱向程序是指按組織層級逐級進行績效考評的程序?？冃Э荚u一般是先進行基層績效考評，再進行中層績效考評，最后進行高層績效考評，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。 3影響考評的因素有哪些？ ⑴ 考評者的判斷 ⑵ 與被考評者的關系 ⑶ 考評標準與方法 ⑷ 組織條件 3薪酬的功能 薪酬主要具有以下三個功能： ⑴ 補償功能。 ⑵ 激勵功能。 ⑶ 調節(jié)功能。 3薪酬制度設計的方法 ⑴ 工作評價的方法 工作評價是薪酬制度設計的關鍵步驟。工作評價的結果，將產生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。 ⑵ 工資結構線的確定方法 經(jīng)過工作評價后，我們?yōu)榻M織內部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。也就是說，要把這些工作評 價值轉換為實際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結構線的形狀，包括斜率、截距等。 ⑶ 工資分級方法 工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結構線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別， 也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理。現(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在 1015 級之間。 3勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想 我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想是：（ 1）安全第一，預防為主；（ 2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（ 3）管理生產必須管理安全。 3勞動安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度 勞動安全衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員安全管理要求，和職工健康管理要求等。 勞動安全衛(wèi)生的基本制度： ⑴ 安全生產責任制 ⑵ 企業(yè)各級領導的安全生產責任 ⑶ 企業(yè)職能部門的安全生產責任 ⑷ 安全生產教育制度 ⑸ 傷亡事故報告處理制度 ⑹ 安全生產監(jiān)察制度 3工傷保險制度的實施原則 工傷保險制度的實施原則是：（ 1）無責任補償原則；（ 2）個人不繳費原則；（ 3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標準從優(yōu)的原則；（ 4）經(jīng)濟損失補償與事故預防及職業(yè)康復相結合的原則。 3就業(yè)指導工作包括的主要內容是什么？ 第一，職業(yè)素質分析。 第二，職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內容十分廣泛，主要有：（ 1）傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。（ 2）反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。 第三，職業(yè)咨詢。 3人力資源管理有哪些功能 ? 管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面： ⑴ 政治功能； ⑵ 經(jīng)濟功能； ⑶ 社會穩(wěn)定功能；⑷ 其他功能。 工作分析一般要調查哪些問題 ? 工作分 析一般要進行七個問題的調查：（ 1）用誰（ who）；（ 2）做什么 (what)；（ 3）何時 (when)；（ 4）在哪里 (where)；（ 5）如何 (how)；（ 6）為什么 (why)；（ 7）為誰 (forwhom)。 4影響考評的因素有哪些？ ⑴ 考評者的判斷 ⑵ 與被考評者的關系 ⑶ 考評標準與方法 ⑷ 組織條件 4薪酬制度設計的基本原則 在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。 ⑴ 按勞取酬原則 ⑵ 同工同酬原則 ⑶ 外部平衡原則 ⑷ 合法保障原則 4建立城 鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產力發(fā)展水平相適應；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結合。 4人本管理的基本內容 人本管理的基本內容是 : ① 人的管理第一； ② 以激勵為主要方式； ③ 建立和諧的人際關系； ④ 積極開發(fā)人力資源； ⑤ 培育和發(fā)揮團隊精神； 4工作分析一般要進行哪些方面的分析？ 工作分析一般要進行四個方面的 分析：（ 1）工作名稱分析；（ 2）工作規(guī)范分析；（ 3）工作環(huán)境分析；（ 4）工作條件分析。 4招聘有哪些程序？ 企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個方面： 明確空缺職位的要求； 招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權衡價格與費用、時間支出等； 甄選； 錄用； 試用考察； 簽約。 4有效的培訓方法有哪些是常用的？ 有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。在培訓過程中一定要注意選擇恰當?shù)呐嘤柗椒ā３Ｓ玫挠行У呐嘤柗椒ㄓ校褐v授法、案例分析法、角色扮演法、研討法。 4簡述醫(yī)療保險制度改革的 主要任務 醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。 4人力資源規(guī)劃的編制程序 人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： ① 預測未來的人力資源供給； ② 預測未來的人力資源需求； ③ 供給與需求的平衡； ④ 制定能滿足人力資源需求的政策和措施； ⑤ 評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。 50、崗位定位分析有哪些步驟？ （ 1）分析崗位工作 描述中的框架要求； （ 2）把這些要求與知識、技能、能力及其他個