【文章內(nèi)容簡介】 式。 招聘人事政策 （ 1） 本科生： A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇 2020 元，其中基本工資 1500 元、住房補助 200 元、社會保障金 300 元左右（養(yǎng)老保險、事業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資 1000 元，滿半月有住房補助； B、 考上研究生后協(xié)議書自動解除； C、 適用期三個月 D、 簽定三年勞動合同 （ 2） 研究生： 15 A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇 5000 元，其中基本工資 4500 元、住房補助 200 元、社會保險金 300 元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資 3000 遠(yuǎn)，滿半月有住房補助 B、 考上博士后協(xié)議書自動解除 C、 試用期 3 個月 D、 公司資助員工攻讀在職博士 E、 簽定不定期勞動合同，員工來去自由 F、 成為公司骨干員工后，可享有公司股份 風(fēng)險預(yù)測 （ 1） 由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。 （ 2） 由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。 （三） 選擇方 式調(diào)整計劃 1999 年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在 2020 年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且較強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。 （四） 績效考評政策調(diào)整計劃 1999 年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在 1999 年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。 在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整： （ 1） 建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通 （ 2） 建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公 16 司對員工的關(guān)心 （ 3） 在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置， （ 4） 加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。 （五） 培訓(xùn)政策調(diào)整計劃 公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。 崗前培訓(xùn)在 1999 年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從 2020 年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。 在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整： （ 1） 加強崗前培訓(xùn) （ 2） 管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成 管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。 （ 3） 技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。 （六） 人力資源預(yù)算 招聘費用預(yù)算 （ 1） 招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校，共 8 次。每次費用 300 元，預(yù)算 2400 元。 （ 2） 交流會費用：參加交流會 4 次，每次平均 400 元，共計 1600 元 （ 3） 宣傳材料費： 2020 元 （ 4） 報紙廣告費： 6000 元 培訓(xùn)費用 1999 年實際培訓(xùn)費用 35000 元，按 20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為 42020 元， 社會保障金 17 1999 年社會保險金共交納 ******元，按 20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為 *****元。 人力資源部 2020 年 1 月 5 日 第二節(jié)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施 當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案以避免。 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 如果高技術(shù)人才出現(xiàn)短缺，擬定培訓(xùn)與晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，再擬定外部招聘計劃。 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán) 重，且本企業(yè)員工又愿延長工作時間，則可根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定，制定延長工時適當(dāng)增加報酬計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 制定提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成的計劃，提高工人勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。 制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工等。 制定聘用全日制臨時工計劃。 總之，以上措施，雖是解決企業(yè)人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是制定科學(xué)的激勵計劃，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。 案例、麥當(dāng)勞公司員工 的成長 每一個到過麥當(dāng)勞快餐店的人，都會被它那年輕而富有朝氣的職工隊伍所吸引，他們身著統(tǒng)一的制服，每一張臉上都洋溢著自信的表情；他們不知疲倦，充滿了青年人的虎虎生氣；他們熱情奔放而又細(xì)致周到，不愿忽略顧客的任何一個瑣碎的需要 …… 也許人們不 18 大了解，麥當(dāng)勞還擁有一支規(guī)模龐大的年輕人才后備軍，如在美國，這支后備軍有大約35000 名大學(xué)生組成，他們在課余時間定期到麥當(dāng)勞打工，他們中的 50%將成為公司明天的高級管理人員。他們就像是新鮮的血液，不斷地注入到麥當(dāng)勞公司里去，成為麥當(dāng)勞各個階層的中堅力量。 麥當(dāng)勞的年輕人來 源非常廣泛，其中真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只占員工的 30%，而40%的員工來自商業(yè)學(xué)校，其余的則由大學(xué)生、工程師、農(nóng)學(xué)家和中學(xué)畢業(yè)后進(jìn)修了 25年的人組成。麥當(dāng)勞最吸引這些年輕人的，就是給年輕人提供了一條成長之路。這條道路要從辛勞和瑣碎的小事開始，因為每一個剛進(jìn)入麥當(dāng)勞的員工，不論他有什么樣的文憑，都必須從零開始。炸土豆條，做漢堡包、烤牛排，每天兩次擦洗門窗，是每一個走向成功的麥當(dāng)勞人的必經(jīng)之路。麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人克羅克說，如果你沒有經(jīng)歷過各個階段的嘗試，沒有在各個工作崗位上親自實踐過，那么你又如何以管理者的身 份對他們進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)呢？實際上，在這里從收付款到炸土豆條，每個崗位上都會造就出來未來的餐館經(jīng)理。這種做法不僅僅鍛煉了麥當(dāng)勞人吃苦耐勞的精神，而且更重要的一點是，它創(chuàng)造了一種公平競爭的氣氛，使得任何人，無論什么起點的人，都感到自己充滿了希望。 不過，飲食行業(yè)是艱苦的，在最初的六個月中，新雇員離職率最高，離去的人中，有80%的人對于這些艱苦瑣碎的工作根本就缺乏認(rèn)識。這樣，剩下來的人大部分都是經(jīng)受過考驗的年輕人，他們將成為麥當(dāng)勞的中堅力量。 在進(jìn)入麥當(dāng)勞 814 個月后，有文憑的年輕人將成為一級助理，即經(jīng)理的左膀 右臂。此時，他們就又肩負(fù)了更多更重要的責(zé)任，每個人都要在餐館中獨擋一面。他們的管理才能也日趨完善。這個階段之后，那些干得有聲有色的一級助理就會進(jìn)一步升為經(jīng)理，實現(xiàn)他們當(dāng)老板的夢想。不過，在晉升之前，他們還需要跨越一個為期十五天的小階段。與前面不同的是，這個階段充滿了歡樂與輕松的閑暇；去芝加哥漢堡包大學(xué)進(jìn)修十五天。 三年后，監(jiān)督管理員將升為地區(qū)顧問。屆時，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)相當(dāng)于“麥當(dāng)勞公司的外交官?！弊鳛楣具@一地區(qū)的全權(quán)代表，他們責(zé)任重大，他將是公司標(biāo)準(zhǔn)的捍衛(wèi)者和公司經(jīng)營哲學(xué)的傳教士。而一個從炸 土豆條做起，由麥當(dāng)勞特有的公司哲學(xué)創(chuàng)造的高級管理人員，其本人正是麥當(dāng)勞哲學(xué)的保證。 當(dāng)然成績優(yōu)秀的地區(qū)代表依然可以晉升，成為更大的區(qū)域的地區(qū)代表，直到成為麥當(dāng)勞某一國家或行政區(qū)的副總經(jīng)理、總經(jīng)理和董事長。 19 和麥當(dāng)勞公司內(nèi)快速的晉升制度一樣，麥當(dāng)勞人的收入變動也是頻繁而快速的。一方面，職員每次工作崗位的調(diào)整必然導(dǎo)致工資收入的變化。另一方面，就是在同一工作崗位上，工資級別也只在幾個月內(nèi)是有效的，以后將會很快的提高。所以，在這里僅憑級別或工作時間長短估計一個雇員的收入是很困難的。這同樣是麥當(dāng)勞吸引年輕人的一個重要 原因。 比如，在麥當(dāng)勞法國公司雇員收入變動的程序如下：人們剛進(jìn)入公司時每年領(lǐng)取 11 萬至 13 萬法郎的工資，根據(jù)每個人的文憑不同略有差別。而后，人們從第五個月開始就每年領(lǐng)取 13 萬至 15 萬法郎的工資。兩年后，要是一名麥當(dāng)勞公司的工作人已經(jīng)順利地當(dāng)上了經(jīng)理，那么每就可以掙到 18 萬法郎。當(dāng)然，除了年薪的增長外，他還能得到各方面的實物好處，比如，根據(jù)職務(wù)不同提供的專用車。而且，對麥當(dāng)勞公司從基層至高層的每位雇員來說，還可以白天在公司免費就餐，這是一個不引人注目的大實惠。 麥當(dāng)勞公司非常重視培養(yǎng)團體觀念，這一點與其他公司 是一樣的，只是賣當(dāng)勞更強調(diào)這一點。團體觀念在這樣一個工作條件艱苦的行業(yè)中是十分重要的，麥當(dāng)勞，艱苦的工作條件和激烈的競爭，要求每個人有必要的諒解和容忍精神。 麥當(dāng)勞還有一個與眾不同的重點特點，即如果某人沒有預(yù)先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們在公司里的升遷將不被考慮，無論你的工作是多么出色你是多么有才華都不能例外。這是麥當(dāng)勞公司的一項重要規(guī)則。這一條規(guī)則保證了麥當(dāng)勞的管理人才不會青黃不接，因為這關(guān)系到每個人的聲譽和前途，所以每個人都會盡一切努力培養(yǎng)接班人。 麥當(dāng)勞的升遷制度，工資政策和企業(yè)文化，的確值得好好借鑒。 第三節(jié)企業(yè)定員 一、 企業(yè)定員的概念和范圍 概念 定員是企業(yè)單位在用人方面的一種標(biāo)準(zhǔn)。更確切地說，它是企業(yè)單位在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，而規(guī)定的各類人員配備的質(zhì)量要求和數(shù)量界限。 范圍 20 企業(yè)定員范圍，從職工工作崗位的性質(zhì)的特點來看，包括工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員和服務(wù)人員，這些人員是企業(yè)正常生產(chǎn)所必需的。 二、 定員的作用 定員作為一項基礎(chǔ)工作，是企業(yè)科學(xué)組織勞動力，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行現(xiàn)代化管理的必不可少的先決條件。 定員是企業(yè)組織生產(chǎn)的科學(xué)依據(jù) 企業(yè)要組織生產(chǎn)經(jīng)營，就要在生產(chǎn)經(jīng)營程中使勞動力、勞動手段、勞動對象得到合理的結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)分工細(xì)密，協(xié)作關(guān)系復(fù)雜。無論是為了保證企業(yè)的發(fā)展，還是為了及時滿足市場的需求，都應(yīng)組織好均衡生產(chǎn)。這就要預(yù)先了解生產(chǎn)經(jīng)營過程中各個崗位、各個階段所需勞動力的質(zhì)量和數(shù)量，合理確定各類人員的比例關(guān)系，使和工種、各環(huán)節(jié)的職工需要量得到保證，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。 定員是提高勞動生產(chǎn)率的重要措施 企業(yè)要提高勞動生產(chǎn)率就必需注意合理的使用勞動力，企業(yè)定員是合理節(jié)約使用勞動力的重要保證。定員工作的核心是要求企業(yè)在保證生產(chǎn)經(jīng) 營工作需要的前提下，合理節(jié)約的使用勞動力，盡可能用較少的人力投入取得較多的成果，用最少的勞動消耗獲得最大的經(jīng)濟效益。確定了定員，企業(yè)在用人方面就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，這有助于各車間，班組、科室注意節(jié)約使用勞動力，克服人浮于事、工作散漫、紀(jì)律松弛的現(xiàn)象。企業(yè)少用人、多辦事，其結(jié)果是勞動生產(chǎn)率的不斷提高。 定員是加強勞動紀(jì)律的基本保證 勞動紀(jì)律是企業(yè)各項工作得以順利開展的重要保證。勞動紀(jì)律松懈，再先進(jìn)的管理方法也難以采用。而勞動紀(jì)律松懈的重要原因之一，是企業(yè)定員工作沒有做好。崗上人員安排過多，仍難完成任務(wù)，緊 張的工作節(jié)奏也無法長期維持。至于因為用人不當(dāng)，影響到職工收入，更會損害勞動紀(jì)律。在這種情況下，單純靠政治思想工作來加強勞動紀(jì)律是不夠的，必須與定員定額工作相結(jié)合才能解決問題。 定員是實行經(jīng)濟責(zé)任制的必要條件 企業(yè)實行經(jīng)濟責(zé)任制的關(guān)鍵是處理好職工勞動支出與勞動報酬關(guān)系，真正做到多勞 21 多得。這需要認(rèn)真核定企業(yè)各崗位的工作量，合理安排人員。如果在某些崗位上存在人浮于事或降格使用勞動力的情況，這部分職工的勞動能力的發(fā)揮就會受到限制，造成他們的勞動能力與勞動支出脫節(jié)。這時，即使把職工的實際支出與勞動報酬緊密結(jié)合在 一起，但職工的勞動能力尚未得到充分挖掘和合理使用，其勞動積極性仍會受到影響。因此，實行經(jīng)濟責(zé)任制，把職工勞動支出與勞動報酬緊密結(jié)合的先決條件之一是作好定員工作，使職工的勞動能力與崗位相匹配，與勞動支出相一致。 三、 定員管理的標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行定員管理，有一個如何確定員工工作的問題。例如維修車間，一個維修工應(yīng)該負(fù)責(zé)幾臺設(shè)備的維修？紡織車間，一個擋車工應(yīng)該看管幾臺織布機？等等。這就需要建立定員標(biāo)準(zhǔn)。定員標(biāo)準(zhǔn)的建立，需要參照技術(shù)條件和組織條件，在不同的技術(shù)條件或組織條件下，有不同的定員標(biāo)準(zhǔn)。例如隨著自動監(jiān)管系統(tǒng)的設(shè)置， 擋車工所看管的織機數(shù)量就會增加。在實踐中，不同的員工和不同的企業(yè)，工作效益是不一樣的，但定員標(biāo)準(zhǔn)必須相對同意，才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化管理的要求。每個企業(yè)、行業(yè)或者國家制定的定員標(biāo)準(zhǔn)，對本企業(yè)、行業(yè)或者國家有效，稱為企業(yè)、行業(yè)或國家的定員標(biāo)準(zhǔn)。 第三篇組織設(shè)計與職務(wù)設(shè)計（ 5 個課時） 第一章人事主管的素質(zhì)與職責(zé)（ 2 個課時） 第一節(jié)人事主管的職責(zé) 企業(yè)人事主管的主要職責(zé)，就是以經(jīng)營性的思想、方法和手段，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置包括兩個方面的含義：一是因事配人，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，選配 合適的人才；二是因人拓事，即根據(jù)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和潛力，拓展企業(yè)工作。在這里，經(jīng)營性的思想、方法和手段的運用，是人事主管區(qū)別與傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長的本質(zhì)內(nèi)涵。傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長，