【正文】 （ 2） 為殘疾人提供雇用機會與工作環(huán)境。 （ 2） 要支持、鼓勵職工增長知識與技能，提高自信心，同時，并要引導(dǎo)職工對未來的事業(yè)充分理解。誰能夠通過精心培育，在競爭中讓大批人才脫穎而出，就能表現(xiàn)出人力資源管理的有效性。 （ 4） 建立科學(xué)的考績制度。我國歷史上楚漢相爭，項羽“力拔山兮氣蓋世”結(jié)果竟敗于劉邦，原因在于劉邦重用了蕭何、張良、韓信，由弱變強，成為勝者。人事主管在用人上是否有效，關(guān)鍵在于是否做到人盡其能。 選才時不僅要看現(xiàn)實表現(xiàn)，而且要看全部歷史，對其貢獻要充分肯定，對其歷史上的缺點和錯誤要具體分析。 （二） 善于選拔人才 有效的人事主管要善于選拔人才。依附型的人所表現(xiàn)的順勢、屈服行為，從合作的角度看，容易受到人事主管的重視。這就要求人事主管要根據(jù)不同工作崗位，去發(fā)現(xiàn)人才，從而合理安排人才。 其他類型的決策，可采取宣傳性決策 或限定性和非限定 性自由決策，人事主管要力求決策無誤，但實際實行中發(fā)現(xiàn)了有難以克服的障礙，就要當(dāng)機立斷、適時退卻。決策方案經(jīng)討論被否定而加以修正后的決策。 決策的類型不同，決策的形式也不同。 （二） 選準(zhǔn)目標(biāo) 人事主管要選準(zhǔn)決策目標(biāo)。 （ 9） 工資福利。 （ 5） 選擇。這是就企 業(yè)所需招聘的人員的數(shù)量和質(zhì)量作出計劃。 （ 2） 通過各種方式和途徑，有計劃地加強對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高 他們的文化知識和技術(shù)業(yè)務(wù)水平。 （ 2） 自省能力。愛惜人才、識別人才最終都要落實到“知人善任”上來，如果選出的人才未能任用到合適的崗位，愛惜人才與識別人 才就如同“葉公好龍”一樣。知人善任能力主要包括三個方面： （ 1） 愛惜人才。 人事主管應(yīng)明確認(rèn)識人力資源管理工作是一項專業(yè)性強、涉及面廣的復(fù)雜工作。是否具有較強的疏通、協(xié)調(diào)能力，是衡量人事主管是否成熟的重要標(biāo)志之一。而要做到這一點，人事主管必須具備以下素質(zhì)： （ 1） 精通人力資源及其管理的業(yè)務(wù)知識 （ 2） 了解市場行情、把握人力資源信息 （ 3） 反應(yīng)敏捷，判斷準(zhǔn)確 （ 4） 處事果斷，敢于負(fù)責(zé) 總之，決策是一種綜合能力的應(yīng)用，決策能力的高低，直接決定了人事主管的工作績效。企業(yè)的人力資源工作和勞動生產(chǎn)率向什么方向發(fā)展，幾年后達到什么目標(biāo)，人事主管必須成竹在胸。它可以幫助人事主管在紛繁復(fù)雜的現(xiàn)象中，抓住主要矛盾，運用創(chuàng)造性思維，進行科學(xué)的歸納、概括、判斷和分析，迅速找出癥結(jié)，并在諸多急待辦理的事項中，敏銳判斷哪些是事關(guān)全局、必須躬親的重要工作，哪些是影響較小，可由助手辦理的工作；哪些是易出差錯，需和總經(jīng)理取得一直意 見才能辦的特殊工作。所謂高素質(zhì)的人才包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神的職工隊伍。在某種意義上 說，在一個企業(yè)中的所有部門主管中，人事主管當(dāng)為龍首。傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長，是一個單純的執(zhí)行型管理者。這就需要建立定員標(biāo)準(zhǔn)。在這種情況下，單純靠政治思想工作來加強勞動紀(jì)律是不夠的，必須與定員定額工作相結(jié)合才能解決問題。定員工作的核心是要求企業(yè)在保證生產(chǎn)經(jīng) 營工作需要的前提下，合理節(jié)約的使用勞動力，盡可能用較少的人力投入取得較多的成果，用最少的勞動消耗獲得最大的經(jīng)濟效益。更確切地說，它是企業(yè)單位在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，而規(guī)定的各類人員配備的質(zhì)量要求和數(shù)量界限。而且，對麥當(dāng)勞公司從基層至高層的每位雇員來說，還可以白天在公司免費就餐，這是一個不引人注目的大實惠。一方面，職員每次工作崗位的調(diào)整必然導(dǎo)致工資收入的變化。不過，在晉升之前，他們還需要跨越一個為期十五天的小階段。麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人克羅克說，如果你沒有經(jīng)歷過各個階段的嘗試，沒有在各個工作崗位上親自實踐過，那么你又如何以管理者的身 份對他們進行監(jiān)督和指導(dǎo)呢？實際上，在這里從收付款到炸土豆條，每個崗位上都會造就出來未來的餐館經(jīng)理。 制定聘用全日制臨時工計劃。每次費用 300 元，預(yù)算 2400 元。 在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整： （ 1） 建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通 （ 2） 建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公 16 司對員工的關(guān)心 （ 3） 在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置， （ 4） 加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。試用期基本工資 3000 遠，滿半月有住房補助 B、 考上博士后協(xié)議書自動解除 C、 試用期 3 個月 D、 公司資助員工攻讀在職博士 E、 簽定不定期勞動合同，員工來去自由 F、 成為公司骨干員工后，可享有公司股份 風(fēng)險預(yù)測 （ 1） 由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。 風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險監(jiān)控等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。預(yù)測結(jié)果勾畫了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。 預(yù)測人員需求 12 根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)算方法，來進行人員需求預(yù)測。 二、 編寫人力資源計劃的典型步驟 由于和企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計劃的步驟也 不盡相同。 職務(wù)編制計劃 職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組件結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。日本人認(rèn)為有了意見公岐，不能靠敵對手段或靠一方壓倒另一方的方法去解決，而應(yīng)靠從許多渠道取 得更多信息，待大家都掌握后再一起來決策。他們定期 聚集在一起為減少次品與廢品，減少返工和停工的時間。降低上述每一項成本都可以提高生產(chǎn)率。他們也可以利用已建立的人際關(guān)系，與同事們共同合作為實現(xiàn)公司的總目標(biāo)服務(wù)。因此他們?yōu)榱斯餐睦娑ハ鄥f(xié)作?！? 第三節(jié) 世紀(jì)危言：我國人力資源管嚴(yán)理面臨峻挑戰(zhàn) 當(dāng)代人力資源管理的新課題 目前，走在企業(yè)管理發(fā)展前列的公司在人力資源管理領(lǐng)域面臨的嚴(yán)峻課題，概括起來有以下幾方面：（ 1）如何降低或控制 居高不下的員工健康和醫(yī)療保險支出（ 2）如何合理的調(diào)整和精簡日趨龐大的企業(yè)組織機構(gòu)，以保證管理效率（ 3）如何使有著不同工作態(tài)度、價值觀念和思維習(xí)慣的員工，通過有效的溝通實現(xiàn)高質(zhì)量的工作業(yè)績（ 4）如何在高素質(zhì)的專業(yè)人員之間樹立起協(xié)調(diào)合作的團隊精神，又不影響其創(chuàng)造才能的發(fā)揮（ 5）如何在完善工薪報酬體制的基礎(chǔ)上，同步地發(fā)揮精神激勵的作用，依靠企業(yè)文化建設(shè)，較長期地維系企業(yè)內(nèi)高昂的士氣（ 6）如何使成本趨高的企業(yè)人才培養(yǎng)投資更直接和有效地促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，并從中得到回報（ 7）如何協(xié)調(diào)鼓勵企業(yè)精英參加社會和學(xué)術(shù)活動 與防范人才流失之間的關(guān)系（ 8）如何建立新的人員評價標(biāo)準(zhǔn)體系并使之貢獻于企業(yè)的實際管理效率和經(jīng)濟利益。以培養(yǎng) 21 世紀(jì)高級管理人才為例，三星不僅重視對年輕人的培訓(xùn)。并在 1991 年 3 月把研究成 果轉(zhuǎn)變?yōu)樯唐?，生產(chǎn)出了第一批新型冰箱。 案例 三星：發(fā)展的人才 觀 7 隨著三星集團的日趨龐大，三星的人才觀和用人制度、方法在原來的基礎(chǔ)上有了一些改革與發(fā)展。以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢，薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。 人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強企業(yè)的人力資本。其在企業(yè)績管理中的作用也發(fā)生了很大的變化， 人力資源管理工作開始從企業(yè)員工的保護者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉(zhuǎn)變。公司下屬機構(gòu)，兩三年沒有效益，該砍就砍，人員自己內(nèi)部消化。每隔一段時間，他會照其表現(xiàn)修訂 記錄內(nèi)容，考慮對其的安排調(diào)整。網(wǎng)絡(luò)公司不再是計算機專家的領(lǐng)地和年輕人的玩意兒，而成為一代人事業(yè)與前途的希望。開發(fā)人的潛能，是在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上挖掘最大效能，是對人力資源的一種節(jié)約，因此，知識經(jīng)濟在注重開發(fā)人才顯能的基礎(chǔ)上，更側(cè)重與人才的潛能開發(fā)。單位用人將“既注重學(xué)歷、更注重能力”，吸納人才更加慎 重，多方考察，科學(xué)測評，筆試和面試并舉，對人才的素質(zhì)、能力、專長和潛能等做出科學(xué)的、量化的考核和評價，在“公正、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則下挑選人才。 知識經(jīng)濟挑戰(zhàn)所引發(fā)的思考 知識經(jīng)濟時代的人才界定，不僅要對學(xué)歷和職稱等做出規(guī)定，更重要的是對人才的內(nèi)在素質(zhì)應(yīng)當(dāng)提出相應(yīng)的要求，有三層含義是必須考慮的：第一，知識面要寬。 知識經(jīng)濟時代人才的核心素質(zhì) 知識經(jīng)濟的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識經(jīng)濟將改變每一個現(xiàn)代人的觀念和意識。智力資本經(jīng)營的競爭就是要將人力資源和附在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本來經(jīng)營、開發(fā)、管理。任何一個國家和企業(yè)如果沒有一定規(guī)模和品位的人才資源作支撐，都將無法適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的 2 要求。知識經(jīng)濟的悄然興起，是一場無聲的、無形的、深刻的革命。顯能主要指人為生存而具備的種種基本技能，是多年開發(fā)所形成的人力資本。知識經(jīng)濟下，人才資源開發(fā)將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷“充電”不斷“放電”的動態(tài)開發(fā)過程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二次開發(fā)”說明人才終身開發(fā)的時代已經(jīng)開始。方正作為一個年輕的團體，具有勃勃生機和強大的科研實力。方正的用人之道是扎根在中國這塊土壤之上，以仁愛的思想為基礎(chǔ)，但又有許多歐美管理模式的影子。 （ 4）工資能升能降。 當(dāng) 企業(yè)制定戰(zhàn)略計劃時 ,人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個整體組成部分應(yīng)有它自己的位置。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會影響到人力資 源的管理活動。 從人力資源戰(zhàn)略的分類及其特征中我們可以看出，當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時，就會提供較多的培訓(xùn)，如累積型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時，則會提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約成本，如效用型戰(zhàn)略。 為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，三星集團還鼓勵成立各種興趣小組和研究會，題目和主題由個人決定，研究時間和人數(shù)不限，幾個人組成一個小組，經(jīng)費全部由公司負(fù)擔(dān)，每六個月舉辦一次獎勵會，對優(yōu)秀成果進行獎賞。 最后是培養(yǎng)國際型人才?？梢钥闯?，三星集團的用人既有原則性，也有靈活性；既強調(diào)公平也注重效率。 第四節(jié) 日本人力資源管理 內(nèi)容 升職和評估 在日本，年資是增長工資的主要因素。 非專業(yè)生涯途徑 終身職業(yè)可使工人在公司內(nèi)輪換工作。 質(zhì)量圈 日本管理另一個突出的方式是質(zhì)量圈。日本將戴明這種思想與日本的實際相結(jié)合，把質(zhì)量控制的責(zé)任交給車間，就這樣形成了質(zhì)量圈。這種質(zhì)量圈的管理方法充分發(fā)揮出了每一個人的積極性和創(chuàng)造性，這正是日本重視人力資源管理的具體表現(xiàn)。 第二篇 戰(zhàn)略計劃與發(fā)展規(guī)劃（ 3 課時） ★★★ （人性） 第一節(jié)人力資源計劃的制定 一、 人力資源計劃的內(nèi)容 從內(nèi)容的性質(zhì)上講，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計劃和策略計劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、同內(nèi)部招聘等）人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。 制定人員配置計劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合 企業(yè)人力資源盤點 報告，來制定人員配置計劃。 確定人員供給計劃 人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。 編寫人力資源部費用預(yù)算 其中主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、福利費用等費用的預(yù)算。 社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種方式。在 2020 年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且較強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。 （ 3） 技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進行。 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán) 重，且本企業(yè)員工又愿延長工作時間，則可根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定，制定延長工時適當(dāng)增加報酬計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。麥當(dāng)勞最吸引這些年輕人的，就是給年輕人提供了一條成長之路。此時，他們就又肩負(fù)了更多更重要的責(zé)任，每個人都要在餐館中獨擋一面。而一個從炸 土豆條做起，由麥當(dāng)勞特有的公司哲學(xué)創(chuàng)造的高級管理人員，其本人正是麥當(dāng)勞哲學(xué)的保證。而后，人們從第五個月開始就每年領(lǐng)取 13 萬至 15 萬法郎的工資。這一條規(guī)則保證了麥當(dāng)勞的管理人才不會青黃不接，因為這關(guān)系到每個人的聲譽和前途，所以每個人都會盡一切努力培養(yǎng)接班人。無論是為了保證企業(yè)的發(fā)展，還是為了及時滿足市場的需求，都應(yīng)組織好均衡生產(chǎn)。而勞動紀(jì)律松懈的重要原因之一，是企業(yè)定員工作沒有做好。因此，實行經(jīng)濟責(zé)任制，把職工勞動支出與勞動報酬緊密結(jié)合的先決條件之一是作好定員工作，使職工的勞動能力與崗位相匹配，與勞動支出相一致。 第三篇組織設(shè)計與職務(wù)設(shè)計（ 5 個課時） 第一章人事主管的素質(zhì)與職責(zé)（ 2 個課時） 第一節(jié)人事主管的職責(zé) 企業(yè)人事主管的主要職責(zé)，就是以經(jīng)營性的思想、方法和手段，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。其中人是唯一的能力性要素和本源性要素，其他要素作用的發(fā)揮，是以人才配置的優(yōu)化的人才效益的發(fā)揮為前提的，失去了人的能動作用，財、物、信息都不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。企業(yè)外部社會環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先占領(lǐng)