【正文】 節(jié) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)與智力資本 伴隨著二十一世紀(jì)的到來，人類社會(huì)進(jìn)入有史以來科技、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)最快速的發(fā)展時(shí)期。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求將發(fā)生質(zhì)的重大改變 知識(shí)經(jīng)濟(jì)將會(huì)刺激人才需求不斷升級(jí)，這將帶來人才類型和結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。潛能是相對(duì)于顯能而言的，他蘊(yùn)含于基本技能之中，它既能因開發(fā)而產(chǎn)生物質(zhì)或精神的財(cái)富，也能因某些因素影響而白白的耗費(fèi)。除了尊重人才以外，要防止年青人“打架”，最好的辦法把事業(yè)做大。 既要保持骨干人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，又要使企業(yè)人員處于流動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，使員工有緊迫感和壓力，又有強(qiáng)烈的創(chuàng)新精神，這就是方正的用人之道。 舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和投資型。這種制度激發(fā)了每個(gè)職工的研究欲望，使很多建議、發(fā)明、研究成果與公司的利益聯(lián)系起來。正是由于這些優(yōu)秀人才的共同努力，三星才得以發(fā)展成為今天的在型跨國(guó)企業(yè)。這種 長(zhǎng)期繼續(xù)培訓(xùn)的實(shí)踐方法使職工能學(xué)到企業(yè)各方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，與許多人建立同志式的關(guān)系。 每個(gè)質(zhì)量圈約由八名一般工人和一名年長(zhǎng)資深的工人組成，是比較自治的單位。戰(zhàn)略計(jì)劃闡述了人力資源管理的 原則和目標(biāo)；策略計(jì)劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計(jì)劃和操作步驟。人員配置計(jì)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策 每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等。 （四） 績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃 1999 年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。 制定提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成的計(jì)劃，提高工人勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。他們的管理才能也日趨完善。兩年后，要是一名麥當(dāng)勞公司的工作人已經(jīng)順利地當(dāng)上了經(jīng)理，那么每就可以掙到 18 萬法郎。這就要預(yù)先了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中各個(gè)崗位、各個(gè)階段所需勞動(dòng)力的質(zhì)量和數(shù)量，合理確定各類人員的比例關(guān)系，使和工種、各環(huán)節(jié)的職工需要量得到保證，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。 三、 定員管理的標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行定員管理，有一個(gè)如何確定員工工作的問題。因此，人是決定企業(yè)興衰的第一要素。 二、應(yīng)具備的專業(yè)能力素質(zhì) 現(xiàn)代企業(yè)人事主管應(yīng)具備的專業(yè)能力素質(zhì)，可以概括為以下幾個(gè)方面。日常決斷并不是事無巨細(xì)，樣樣都管。為此，人事主管必須放棄靜止的、單純執(zhí)行地呆板的傳統(tǒng)工作方法，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)平衡中去追求新的、應(yīng)變型的工作方法。因此人事主管不僅要具有“識(shí)才”的慧眼，而且要有明確的選材標(biāo)準(zhǔn)。 第三節(jié)人事主管的任務(wù)和目標(biāo) 一、 人事主管的任務(wù) 人事管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè) 員工的積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率生產(chǎn)效率、工作效率和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的提高，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)各項(xiàng)工作的開展，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （ 4） 招聘。在紛繁復(fù)雜的事務(wù)面前，人事主管不能事無巨細(xì)，眉毛胡子一把抓。人事主管進(jìn)行決策，經(jīng)廣泛宣傳和解釋，取得大家的認(rèn)同和支持。有的人重視邏輯推理，待人接物比較理智；有的人情緒偏激，缺乏理智 。要求個(gè)體作出犧牲才能保證群體發(fā)展；當(dāng)然群體的發(fā)展會(huì)為個(gè)體發(fā)展提供更好的條件。知人善任。有效的人事主管與直接下屬均保持適當(dāng)?shù)木嚯x，都不是太親密。 （ 3） 根據(jù)需要，對(duì)職工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。 （ 2） 編制并提出能夠正確反映收入與開支的預(yù)算方案 （ 3） 經(jīng)常適當(dāng)搜集影響產(chǎn)品、服務(wù)與技術(shù)的新 信息，并為謀求 IBM 的利益，有效地利用這些信息。其次，要在全員中樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，產(chǎn)生使自己成才的緊迫感和使命感?！? （ 3） 人事主管不要因人設(shè)事，而要思事用人。要善于給人才提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)，使其潛在的才能變成對(duì)事業(yè)的貢獻(xiàn)，從而脫穎而出。因?yàn)橐栏叫偷娜税l(fā)展到一定程度，就會(huì)表現(xiàn)為阿諛奉承、欺上瞞下的不良風(fēng)氣，使一個(gè)單位缺乏活力和創(chuàng)造精神最終將被社會(huì)淘汰。 五、 提高選人、用人能力 有效的人事主管必須知人善任，善于發(fā)現(xiàn)人才、選撥人才、使用人才和培育人才。由集體討論決定解決問題的方案，集體決策。就工資、福利及工作條件等問題進(jìn)行談判，協(xié)調(diào)勞企關(guān)系。 （ 3） 職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析。古人曰：“吾一日三省吾身”。只要愛惜人才，人事主管就會(huì)主動(dòng)尋找、發(fā)掘人才，不會(huì)疾賢妒能，打擊人才，也不會(huì)忽視、埋沒人才，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)人才濟(jì)濟(jì)、兵精將強(qiáng)的可喜局面 （ 2） 伯樂之才。 疏通、協(xié)調(diào)能力是人事主管的道德品質(zhì)、文化修養(yǎng)、知識(shí)見解、才能、氣質(zhì)等多種要素所決定的綜合能力，是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和進(jìn)取策略的統(tǒng)一。規(guī)范措施，最主要的就是建立科學(xué)合理的現(xiàn)代人力資源管理體制，組織高效的組織機(jī)構(gòu) 和使人力資源工作正常運(yùn)作的法制化建設(shè)。因此從事主管決定著企業(yè)能否配置到高素質(zhì)的人才，占 23 領(lǐng)人才制高點(diǎn)，能否相繼占領(lǐng)技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，即決定著企業(yè)的命運(yùn)。而現(xiàn)代企業(yè)人事主管則要具有使用價(jià)值的人作為構(gòu)成生產(chǎn)力的經(jīng)濟(jì)要素，樹立經(jīng)營(yíng)性開發(fā)的觀念。這需要認(rèn)真核定企業(yè)各崗位的工作量，合理安排人員。 二、 定員的作用 定員作為一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，是企業(yè)科學(xué)組織勞動(dòng)力，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行現(xiàn)代化管理的必不可少的先決條件。所以，在這里僅憑級(jí)別或工作時(shí)間長(zhǎng)短估計(jì)一個(gè)雇員的收入是很困難的。 不過，飲食行業(yè)是艱苦的，在最初的六個(gè)月中，新雇員離職率最高，離去的人中，有80%的人對(duì)于這些艱苦瑣碎的工作根本就缺乏認(rèn)識(shí)。 人力資源部 2020 年 1 月 5 日 第二節(jié)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施 當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時(shí)，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案以避免。 （ 2） 由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。培訓(xùn)計(jì)劃中包括了 培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。 制定職務(wù)編制計(jì)劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ,結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計(jì)劃。這也許是一個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力的過程，但由于是最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來花的時(shí)間就少了。戴明提出 ，一切有過程的活動(dòng)，都是由計(jì)劃（ Plan）、實(shí)施 (Do)、檢查 (Check)和行動(dòng) (Action)四個(gè)環(huán)節(jié)組成 ,P→ D→ C→ A→P??? 循環(huán)往復(fù)，周而復(fù)始，在提高管理質(zhì)量上和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上起積極作用。獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)職工心理上的影響比經(jīng)濟(jì)上的影響大。每期 50 人，集中培訓(xùn) 6 個(gè)月。 首先積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才。 對(duì)于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會(huì)危機(jī)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。很冒尖的人留下來，不適應(yīng)的能流走。二是成為老板的夢(mèng)想對(duì)求職者充滿誘惑力。 由單一型人才開發(fā)向復(fù)合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變 3 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的特征，就是素質(zhì)復(fù)合化。例如：〈 1〉高等數(shù)學(xué)〈 2〉在研究與開發(fā)某一領(lǐng)域至少有 5 年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)〈 3〉計(jì)算機(jī)的基礎(chǔ)知識(shí)〈 4〉現(xiàn)代管理方法〈 5〉外語知識(shí)〈 6〉社會(huì)科學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)，特別是法律、經(jīng)濟(jì)、本國(guó)歷史及科學(xué)史等。無論 是一個(gè)國(guó)家還是一個(gè)企業(yè)，只要抓住人才，那么這個(gè)國(guó)家、企業(yè)就會(huì)昌盛。比爾 .蓋茨的知識(shí)卻具有極高的創(chuàng)造性，稱他為創(chuàng)新型人才的標(biāo)桿當(dāng)之無愧。因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人的生存時(shí)刻充滿了危機(jī)，這就使人們的學(xué)習(xí)主動(dòng)性增強(qiáng)，要求知識(shí)更新、不斷“充電”，由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，人才開發(fā)也隨之由被動(dòng)開發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)開發(fā)、自我開發(fā)。在這個(gè)集體里，一般人可以做出一流的成果，一流的人才會(huì)發(fā)揮出超一流的水平。所以， 企業(yè)中的人力資源就是設(shè)計(jì)、 生產(chǎn)提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。 （ 3） 協(xié)助型的戰(zhàn)略：即界于積累型和效用型之間，個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間要有良 好的人際關(guān)系。1995 年 1 月， 35 名最高經(jīng)營(yíng)人才中， 25 名是管理人才；但是 1998 年管理人才只有 19 名。正如通用電器公司總裁杰克 .韋爾奇不久前所說：我最重要的決策是把賭注押在我們所選中的人身上。這種政策使個(gè)人更加忠實(shí)與公司。由于自己參與管理。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人 員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。實(shí)際上，預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。在 2020 年，公司將劃分為 8 個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。 在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整： （ 1） 加強(qiáng)崗前培訓(xùn) （ 2） 管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。他們就像是新鮮的血液，不斷地注入到麥當(dāng)勞公司里去，成為麥當(dāng)勞各個(gè)階層的中堅(jiān)力量。屆時(shí)，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)相當(dāng)于“麥當(dāng)勞公司的外交官。 麥當(dāng)勞還有一個(gè)與眾不同的重點(diǎn)特點(diǎn)，即如果某人沒有預(yù)先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們?cè)诠纠锏纳w將不被考慮，無論你的工作是多么出色你是多么有才華都不能例外。 定員是加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的基本保證 勞動(dòng)紀(jì)律是企業(yè)各項(xiàng)工作得以順利開展的重要保證。在實(shí)踐中，不同的員工和不同的企業(yè)，工作效益是不一樣的，但定員標(biāo)準(zhǔn)必須相對(duì)同意，才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化管理的要求。特別是人事主管要通過組織實(shí)施物質(zhì)與精神鼓勵(lì)，不斷激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性和聰明才智，為推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，提供充足豐富的動(dòng)力。 （二） 決策能力決策能力是指決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)采取哪一種方式最為有效的決斷能力。組織指揮能力的關(guān)鍵在于能否抓住“用人授權(quán)”和“有效指揮”這兩個(gè)環(huán)節(jié)。他除了必須具備一般基本知識(shí)外，還應(yīng)該具備哲學(xué)、系統(tǒng)論、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、人才學(xué) 、人力資源管理學(xué)、人力資源會(huì)計(jì)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等十多門學(xué)科的相關(guān)知識(shí)。它主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面： （ 1） 學(xué)習(xí)能力。 28 （ 5） 根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度要求，做好工資、福利等工作，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。這是根據(jù)職工個(gè)人 性格、氣質(zhì)、能力、興趣、價(jià)值觀等特點(diǎn)，同時(shí)結(jié)合組織的需要，為職工制定一個(gè)事業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，并為之不斷開發(fā)員工的潛能。人事主管往往在“能否被人接受”、在眾說紛紜中折中，在各種方案的可取之處困惑，或者喪失決策的初衷，或者作出錯(cuò)誤的決策。 （ 6） 限定性自由決策和 非限定性自由決策。人事主管本人在識(shí)人時(shí)，要從本單位大局出發(fā)，盡量減少自己對(duì)員工的情緒因素，根據(jù)理性因素?fù)袢?。由于單位、企業(yè)不同，人員所處地位、層次不同，對(duì)其素質(zhì)要求也 不同，但一些基本素質(zhì)是必須具備的，人事主管選才要從以下基本素質(zhì)考核： （ 1） 道德品質(zhì)方面，考核愿意承擔(dān)責(zé)任的主動(dòng)性，對(duì)組織的忠誠、紀(jì)律性。人事主管用人要善于用其所長(zhǎng)。 （ 5） 人事主管在用人之所長(zhǎng)時(shí)，能容人之短。 授權(quán) 充分授予職工以執(zhí)行職務(wù)所必要的決策權(quán) 與雇員的關(guān)系 （ 1） 為了了解職工需要什么和關(guān)心什么，有效地確立并堅(jiān)持兩種交流。 安全與健康 （ 1） 通過對(duì)操作方法和機(jī)械設(shè)備的定期檢查，掌握并排除危險(xiǎn)完全與健康的因素。一位校長(zhǎng)聘用不會(huì)奉承的優(yōu)秀教師，經(jīng)理和校長(zhǎng)承受的發(fā)脾氣、不奉承，正是他們使 用人才所付出的代價(jià)，是管理者用人之長(zhǎng)、容人之短的素質(zhì)。 （ 1） 人事主管要善于發(fā)現(xiàn)所屬人員的長(zhǎng)處，才干越高的人，其缺點(diǎn)也往往越突出，如果只見其缺點(diǎn)而看不見其優(yōu)點(diǎn)，這個(gè)人事主管本身就是以為弱者。 （ 3） 考核綜合能力，實(shí)踐能力、知人用人的組織能力、協(xié)調(diào)能力等智力素質(zhì)。一般具有主見和創(chuàng)造性的人，比較注重自己的價(jià)值和觀念 的實(shí)現(xiàn)，希望能顯示自己的能力。 人事主管要根據(jù)決策的不同類型，選擇不同的方式。 （三） 提高執(zhí)行者的認(rèn)可程度 人事主管要盡可能提高執(zhí)行者對(duì)決策的認(rèn)可程度。通過考核員工工作績(jī)效，及時(shí)作出信息反饋，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績(jī)效。通過制訂這一規(guī)劃，一方面保證人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致；另一方面，保證人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)相協(xié)調(diào)，避免互相沖突。在新舊體制轉(zhuǎn)換時(shí)期，面對(duì)著新知識(shí)、新事物、新問題的大量涌現(xiàn)，人事主管只有不斷學(xué)習(xí)才能跟上時(shí)代的步伐。實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)化必須具備以下四個(gè)條件： （ 1） 合理的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu) （ 2） 豐富的人力資源管理工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 企 業(yè)人事主管如果不僅能放權(quán)用人，而且能對(duì)其提出目標(biāo)，規(guī)范行為，進(jìn)行必要的利益導(dǎo)向，采取有效的制約控制手段，對(duì)他們行為的目標(biāo)、方式和效果實(shí)行“遙控”，勢(shì)必成為一位牢牢控制、支配和駕馭全局的核心人物，在企業(yè)人力資源管理工作中具有強(qiáng)大的凝聚力和引導(dǎo)力。 人事主管應(yīng)具備的決策能力包括戰(zhàn)略決策能力、管理決策能力和業(yè)務(wù)決策能力。企業(yè)外部社會(huì)環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先占領(lǐng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。 第三篇組織設(shè)計(jì)與職務(wù)設(shè)計(jì)（ 5 個(gè)課時(shí)） 第一章人事主管的素質(zhì)與職責(zé)（ 2 個(gè)課時(shí)） 第一節(jié)人事主管的職責(zé) 企業(yè)人事主管的主要職責(zé)，就是以經(jīng)營(yíng)性的思想、方法和手段，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。而勞動(dòng)紀(jì)律松懈的重要原因之一，是企業(yè)定員工作沒有做好。這一條規(guī)則保證了麥當(dāng)勞的管理人才不會(huì)青黃不接，因?yàn)檫@關(guān)系到每個(gè)人的聲譽(yù)和前途，所以每個(gè)人都會(huì)盡一切努力培養(yǎng)接班人。而一個(gè)從炸 土