【正文】 術(shù)人才為主的趨勢(shì)轉(zhuǎn)變。這種制度激發(fā)了每個(gè)職工的研究欲望，使很多建議、發(fā)明、研究成果與公司的利益聯(lián)系起來。 首先積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才。 企業(yè)戰(zhàn)略通常分為公司層戰(zhàn)略和事業(yè)型戰(zhàn)略。企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。 舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和投資型。 對(duì)于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會(huì)危機(jī)到企業(yè)的競爭力。 從戰(zhàn)略上講 ,對(duì)人力資源必須像管理資金、技術(shù)和其他資源那樣來進(jìn)行管理。 （ 1） 提高企業(yè)的績效 企業(yè)的績效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。 既要保持骨干人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，又要使企業(yè)人員處于流動(dòng)競爭狀態(tài)，使員工有緊迫感和壓力，又有強(qiáng)烈的創(chuàng)新精神，這就是方正的用人之道。很冒尖的人留下來，不適應(yīng)的能流走。 5 方正用人分優(yōu)化配置，綜合考察員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、情商系數(shù)、人品 個(gè)性等因素，尋求最佳組合。更重要的是方正通過不斷開拓發(fā)展的強(qiáng)烈刺激，讓年輕人認(rèn)識(shí)到個(gè)體力量微不足道，自覺培養(yǎng)彼此協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神。除了尊重人才以外，要防止年青人“打架”，最好的辦法把事業(yè)做大。二是成為老板的夢(mèng)想對(duì)求職者充滿誘惑力。 由近距離人才開發(fā)向遠(yuǎn)距離人才開發(fā)轉(zhuǎn)變 二十一世紀(jì)全球?qū)⒉饺胄畔r(shí)代，計(jì)算機(jī)和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)改變著人類社會(huì)的許多產(chǎn)業(yè)及其產(chǎn)品，隨著多媒體技術(shù)，特別是國際互聯(lián)網(wǎng)的使用和逐漸普及，人才開發(fā)將突破時(shí)間和空間的限制，由單一的班級(jí)集中教學(xué)向分散化、多樣化、靈活性教學(xué)方式轉(zhuǎn)變， 4 由面對(duì)面 地由教師“傳道”“授業(yè)”“解惑”來獲得知識(shí)的近距離教學(xué)同更多地依靠計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等先進(jìn)科技手段來獲取知識(shí)信息的遠(yuǎn)距離開發(fā)轉(zhuǎn)變。每個(gè)社會(huì)成員在競爭中能否處于優(yōu)勢(shì)，歸根到底是取決于勞動(dòng)力的素質(zhì)高低，一個(gè)人如果自身人力資本積累不夠，在今后的競爭中將失去優(yōu)勢(shì)，將會(huì)被社會(huì)淘汰。潛能是相對(duì)于顯能而言的，他蘊(yùn)含于基本技能之中，它既能因開發(fā)而產(chǎn)生物質(zhì)或精神的財(cái)富，也能因某些因素影響而白白的耗費(fèi)。 由單一型人才開發(fā)向復(fù)合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變 3 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的特征，就是素質(zhì)復(fù)合化。它對(duì)我們現(xiàn)有的生活方式、生產(chǎn)方式、思維方式都要產(chǎn)生重大的影響，對(duì)人才開發(fā)也不例外。不僅要掌握多學(xué)科知識(shí)，而且要能夠融會(huì)貫通，運(yùn)用自如；第三，創(chuàng)造能力將是人才的核心素質(zhì)。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求將發(fā)生質(zhì)的重大改變 知識(shí)經(jīng)濟(jì)將會(huì)刺激人才需求不斷升級(jí)，這將帶來人才類型和結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。例如：〈 1〉高等數(shù)學(xué)〈 2〉在研究與開發(fā)某一領(lǐng)域至少有 5 年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)〈 3〉計(jì)算機(jī)的基礎(chǔ)知識(shí)〈 4〉現(xiàn)代管理方法〈 5〉外語知識(shí)〈 6〉社會(huì)科學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)，特別是法律、經(jīng)濟(jì)、本國歷史及科學(xué)史等。 因此我們必須順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，樹立強(qiáng)烈的以人為本的經(jīng)營理念。我們的企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)這瞬息萬變的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代呢？ 改革開放以來的摸索和實(shí)踐使我們更加清醒地認(rèn)識(shí)到，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是人才經(jīng)濟(jì)。 1 第一篇新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理 (2 課時(shí) ) 第一節(jié) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)與智力資本 伴隨著二十一世紀(jì)的到來，人類社會(huì)進(jìn)入有史以來科技、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)最快速的發(fā)展時(shí)期。無論 是一個(gè)國家還是一個(gè)企業(yè)，只要抓住人才，那么這個(gè)國家、企業(yè)就會(huì)昌盛。各類企業(yè)都應(yīng)該重視新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)，徹底改變觀念，努力學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)在人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏擊 ，保持自身在市場經(jīng)濟(jì)中的新優(yōu)勢(shì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求人才要有全面的素質(zhì)與能力，但在諸如創(chuàng)造性素質(zhì)與能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品 德、知識(shí)、出身、社會(huì)關(guān)系和個(gè)人歷史等項(xiàng)目中，最重要的是思想品質(zhì)、知識(shí)和創(chuàng)造性。下列九類人才的社會(huì)需求將會(huì)迅速增加：信息產(chǎn)業(yè)人才；生命科學(xué)人才；新能源和再生能源方面的人才；新材料方面的人才；空間科學(xué) 人才；海洋科學(xué)人才；環(huán)?？茖W(xué)人才；跨國經(jīng)營人才；跨文化管理人才。比爾 .蓋茨的知識(shí)卻具有極高的創(chuàng)造性，稱他為創(chuàng)新型人才的標(biāo)桿當(dāng)之無愧。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人才開發(fā)將實(shí)現(xiàn)以下七大轉(zhuǎn)變： 由重視學(xué)歷向重視能力轉(zhuǎn)變 知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，大量需要在素質(zhì)教育下培養(yǎng)出來的既有知識(shí)、又有能力的“能力型”人才。他既是科學(xué)家，又同時(shí)是管理專家；既懂得戰(zhàn)略策劃，又懂財(cái)務(wù)管理；既懂國內(nèi)的法律、政策，又懂國外的法律、法規(guī)；既具有獨(dú)立的科研創(chuàng)新能力，又具有將知識(shí)轉(zhuǎn)化為商品的能力 .因此，人才開發(fā)的重點(diǎn)也將從單一型技術(shù)人才培養(yǎng) 向復(fù)合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求以最小的投入獲取最大的收益。因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人的生存時(shí)刻充滿了危機(jī)，這就使人們的學(xué)習(xí)主動(dòng)性增強(qiáng)，要求知識(shí)更新、不斷“充電”，由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，人才開發(fā)也隨之由被動(dòng)開發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)開發(fā)、自我開發(fā)。 ★ 人才流向何方？ 隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)火山噴發(fā)式的發(fā)展，巨額風(fēng)險(xiǎn)投資和眾多優(yōu)秀人才涌向大大小小的網(wǎng)絡(luò)公司。三 是挑戰(zhàn)性和創(chuàng)業(yè)感。 方正研究院院長王選有個(gè)不離身的筆記本，上面記錄著研究院數(shù)百名年輕人的性格和特長。在這個(gè)集體里，一般人可以做出一流的成果，一流的人才會(huì)發(fā)揮出超一流的水平。 方正有四條規(guī)矩： （ 1）機(jī)構(gòu)能撤能設(shè)。 （ 3）干部能上能下。 第二節(jié) 人力資源是 21 世紀(jì)企業(yè)競爭制勝的根本戰(zhàn)略資源 一、 人力資源管理的戰(zhàn)略作用 ◆ 人力資源管理在企業(yè)管 理中作用的演變 1992 年以后，“人事管理”進(jìn)入一個(gè)新的階段，開始轉(zhuǎn)變成為人力資源管理。所以， 企業(yè)中的人力資源就是設(shè)計(jì)、 生產(chǎn)提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。 （ 2） 拓展人力資本 6 人力資本是企業(yè)人力資源的全部價(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。企業(yè)通過內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多的成長機(jī)會(huì)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。 （ 1） 累積型的戰(zhàn)略：即用長遠(yuǎn)觀點(diǎn)來看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，通過甄選來獲取合適的人才。 （ 3） 協(xié)助型的戰(zhàn)略：即界于積累型和效用型之間，個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間要有良 好的人際關(guān)系。因此人力資源戰(zhàn)略必須建立在公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上， 只有這樣才能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用，才能通過人力資源管理提高企業(yè)的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，人才錄用方式率先發(fā)生了變化：從面試到錄用都實(shí)行分權(quán)化，除了少數(shù)人才由三星集團(tuán)人才委員會(huì)統(tǒng)一招聘外，其余的都由各系列公司自己決定，這在過去是沒有先例的。例如， 1989 年 10 月由“三星物產(chǎn)”的某課長牽頭成立了研究新型材料的確良 10 人研究小組，經(jīng)過無數(shù)次努力，終于研制出一種能延緩食物保質(zhì)期 34 天，保鮮期比普通冰箱長的特殊冰箱。1995 年 1 月， 35 名最高經(jīng)營人才中， 25 名是管理人才；但是 1998 年管理人才只有 19 名。為了盡可能培養(yǎng)國際型經(jīng)營人才，三星集團(tuán)采取了大量錄用當(dāng)?shù)厝瞬?，?shí)行地區(qū)專家制度和培養(yǎng) 21 世紀(jì)高級(jí)管理人才等措施。先在國內(nèi)學(xué)習(xí) 3 個(gè)月，學(xué)習(xí)電腦、外語、經(jīng)營管理的主要課程；此后兩個(gè)月分日本、美國兩個(gè)組，委托當(dāng)?shù)亟逃龣C(jī)關(guān)進(jìn)行教育；最后一個(gè)月回國寫論文。這也驗(yàn)證了已故董事長李秉哲的一句話：“企業(yè)的成敗在于員工的素質(zhì)。正如通用電器公司總裁杰克 .韋爾奇不久前所說：我最重要的決策是把賭注押在我們所選中的人身上。職員們知道他們將一輩子工作在一起，公司今后對(duì)他們會(huì)有承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。日本職工由于有長期錄用的思想， 9 所以他們并不期望有立即的公認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)個(gè)人確定了終身位置后，他們成了具有各方面才能的人這樣他們更能全考慮自己的行為對(duì)整個(gè)組織大目標(biāo)的影響。這種政策使個(gè)人更加忠實(shí)與公司。質(zhì)量不僅僅是成品問題，還包括按時(shí)出產(chǎn)品、及時(shí)交貨、發(fā)票賬單準(zhǔn)確無誤，以及維修服務(wù)等一整套措施。這種稱為“戴明圈”或“戴明環(huán)”。質(zhì)量圈的成員都接受怎樣解決問題，其中包括一些基礎(chǔ)的數(shù)學(xué)方法的訓(xùn)練。由于自己參與管理。每個(gè)人都有一種參與公司管理的意識(shí)，因?yàn)闆]有所有人參與決策并表示同意，實(shí)際上任何事情都做不好。 日本是世界上罕見的同質(zhì)社會(huì)、單一民族，個(gè)人對(duì)集體的忠誠和歸屬心在世界上也是少有的。 一個(gè)完整的人力資源計(jì)劃應(yīng)包括以下幾個(gè)方面 ★★★ (注意板書順序 ) 總計(jì)劃 人力資源總計(jì)劃闡述了人力資源計(jì)劃的總原則、總目標(biāo)、總方針。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人 員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。 投資預(yù)算 上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。 職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。 制定人員配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù) 量和素質(zhì)構(gòu)成。實(shí)際上，預(yù)測人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃 計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資 源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。在 2020 年，公司將劃分為 8 個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。試用期基本工資 1000 元，滿半月有住房補(bǔ)助； B、 考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除； C、 適用期三個(gè)月 D、 簽定三年勞動(dòng)合同 （ 2） 研究生： 15 A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇 5000 元，其中基本工資 4500 元、住房補(bǔ)助 200 元、社會(huì)保險(xiǎn)金 300 元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。另外，在 1999 年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。 在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整： （ 1） 加強(qiáng)崗前培訓(xùn) （ 2） 管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。 （六） 人力資源預(yù)算 招聘費(fèi)用預(yù)算 （ 1） 招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校，共 8 次。 將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工等。他們就像是新鮮的血液，不斷地注入到麥當(dāng)勞公司里去，成為麥當(dāng)勞各個(gè)階層的中堅(jiān)力量。炸土豆條，做漢堡包、烤牛排，每天兩次擦洗門窗，是每一個(gè)走向成功的麥當(dāng)勞人的必經(jīng)之路。這樣，剩下來的人大部分都是經(jīng)受過考驗(yàn)的年輕人，他們將成為麥當(dāng)勞的中堅(jiān)力量。這個(gè)階段之后，那些干得有聲有色的一級(jí)助理就會(huì)進(jìn)一步升為經(jīng)理，實(shí)現(xiàn)他們當(dāng)老板的夢(mèng)想。屆時(shí)，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)相當(dāng)于“麥當(dāng)勞公司的外交官。 19 和麥當(dāng)勞公司內(nèi)快速的晉升制度一樣，麥當(dāng)勞人的收入變動(dòng)也是頻繁而快速的。這同樣是麥當(dāng)勞吸引年輕人的一個(gè)重要 原因。當(dāng)然，除了年薪的增長外，他還能得到各方面的實(shí)物好處，比如，根據(jù)職務(wù)不同提供的專用車。 麥當(dāng)勞還有一個(gè)與眾不同的重點(diǎn)特點(diǎn)，即如果某人沒有預(yù)先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們?cè)诠纠锏纳w將不被考慮，無論你的工作是多么出色你是多么有才華都不能例外。 第三節(jié)企業(yè)定員 一、 企業(yè)定員的概念和范圍 概念 定員是企業(yè)單位在用人方面的一種標(biāo)準(zhǔn)。 定員是企業(yè)組織生產(chǎn)的科學(xué)依據(jù) 企業(yè)要組織生產(chǎn)經(jīng)營，就要在生產(chǎn)經(jīng)營程中使勞動(dòng)力、勞動(dòng)手段、勞動(dòng)對(duì)象得到合理的結(jié)合。 定員是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要措施 企業(yè)要提高勞動(dòng)生產(chǎn)率就必需注意合理的使用勞動(dòng)力，企業(yè)定員是合理節(jié)約使用勞動(dòng)力的重要保證。 定員是加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的基本保證 勞動(dòng)紀(jì)律是企業(yè)各項(xiàng)工作得以順利開展的重要保證。至于因?yàn)橛萌瞬划?dāng)，影響到職工收入，更會(huì)損害勞動(dòng)紀(jì)律。如果在某些崗位上存在人浮于事或降格使用勞動(dòng)力的情況，這部分職工的勞動(dòng)能力的發(fā)揮就會(huì)受到限制，造成他們的勞動(dòng)能力與勞動(dòng)支出脫節(jié)。例如維修車間，一個(gè)維修工應(yīng)該負(fù)責(zé)幾臺(tái)設(shè)備的維修？紡織車間，一個(gè)擋車工應(yīng)該看管幾臺(tái)織布機(jī)？等等。在實(shí)踐中，不同的員工和不同的企業(yè)，工作效益是不一樣的，但定員標(biāo)準(zhǔn)必須相對(duì)同意，才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化管理的要求。在這里，經(jīng)營性的思想、方法和手段的運(yùn)用，是人事主管區(qū)別與傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長的本質(zhì)內(nèi)涵。 在市場經(jīng)濟(jì)中，現(xiàn)代企業(yè)人事主管要把企業(yè)職工的才能作為一種無限開發(fā)的資源，進(jìn) 22 行持續(xù)的發(fā)掘與激勵(lì) ，把職工看作創(chuàng)造價(jià)值的源泉和企業(yè)之本，推動(dòng)企業(yè)實(shí)行“以人為先”的資源開發(fā)戰(zhàn)略；人事主管是根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)需求，面對(duì)市場變化，在人力資源領(lǐng)域獨(dú)立作出判斷、決策并具有實(shí)施能力的戰(zhàn)略性管理者。這就決定了人事主管在企業(yè)組織中的重要性和特殊性。特別是人事主管要通過組織實(shí)施物質(zhì)與精神鼓勵(lì)，不斷激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性和聰明才智，為推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，提供充足豐富的動(dòng)力。 現(xiàn)代企業(yè)競爭的實(shí)踐證明，企業(yè)之間的競爭，實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，哪個(gè)企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的人才，哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā)、改進(jìn)、采用新技 術(shù)，開發(fā)、研制出新的高質(zhì)量產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在競爭中獲勝。 總之，企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件是一個(gè)相輔相成的有機(jī)整體。