【正文】 車間，班組、科室注意節(jié)約使用勞動(dòng)力，克服人浮于事、工作散漫、紀(jì)律松弛的現(xiàn)象。無(wú)論是為了保證企業(yè)的發(fā)展，還是為了及時(shí)滿足市場(chǎng)的需求，都應(yīng)組織好均衡生產(chǎn)。 范圍 20 企業(yè)定員范圍，從職工工作崗位的性質(zhì)的特點(diǎn)來(lái)看，包括工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員和服務(wù)人員，這些人員是企業(yè)正常生產(chǎn)所必需的。這一條規(guī)則保證了麥當(dāng)勞的管理人才不會(huì)青黃不接，因?yàn)檫@關(guān)系到每個(gè)人的聲譽(yù)和前途，所以每個(gè)人都會(huì)盡一切努力培養(yǎng)接班人。 麥當(dāng)勞公司非常重視培養(yǎng)團(tuán)體觀念，這一點(diǎn)與其他公司 是一樣的，只是賣當(dāng)勞更強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。而后，人們從第五個(gè)月開始就每年領(lǐng)取 13 萬(wàn)至 15 萬(wàn)法郎的工資。另一方面，就是在同一工作崗位上，工資級(jí)別也只在幾個(gè)月內(nèi)是有效的，以后將會(huì)很快的提高。而一個(gè)從炸 土豆條做起，由麥當(dāng)勞特有的公司哲學(xué)創(chuàng)造的高級(jí)管理人員，其本人正是麥當(dāng)勞哲學(xué)的保證。與前面不同的是，這個(gè)階段充滿了歡樂與輕松的閑暇；去芝加哥漢堡包大學(xué)進(jìn)修十五天。此時(shí)，他們就又肩負(fù)了更多更重要的責(zé)任，每個(gè)人都要在餐館中獨(dú)擋一面。這種做法不僅僅鍛煉了麥當(dāng)勞人吃苦耐勞的精神，而且更重要的一點(diǎn)是，它創(chuàng)造了一種公平競(jìng)爭(zhēng)的氣氛，使得任何人，無(wú)論什么起點(diǎn)的人，都感到自己充滿了希望。麥當(dāng)勞最吸引這些年輕人的，就是給年輕人提供了一條成長(zhǎng)之路。 總之，以上措施，雖是解決企業(yè)人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是制定科學(xué)的激勵(lì)計(jì)劃，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán) 重，且本企業(yè)員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可根據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 （ 2） 交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì) 4 次，每次平均 400 元，共計(jì) 1600 元 （ 3） 宣傳材料費(fèi)： 2020 元 （ 4） 報(bào)紙廣告費(fèi)： 6000 元 培訓(xùn)費(fèi)用 1999 年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用 35000 元，按 20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為 42020 元， 社會(huì)保障金 17 1999 年社會(huì)保險(xiǎn)金共交納 ******元，按 20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為 *****元。 （ 3） 技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。 （五） 培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃 公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。在 2020 年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且較強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。 社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種方式。 人力資源計(jì)劃編寫完畢后，應(yīng)先積極地 與各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后再提交公司決策層審議通過(guò)。 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算 其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算。 制定培訓(xùn)計(jì)劃 為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。 確定人員供給計(jì)劃 人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。 制定人員配置計(jì)劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合 企業(yè)人力資源盤點(diǎn) 報(bào)告，來(lái)制定人員配置計(jì)劃。下面是編寫人力資源計(jì)劃的典型步驟，學(xué)員可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行變化。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、同內(nèi)部招聘等）人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。 人員配置計(jì)劃 人員配置計(jì)劃闡述了每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。 第二篇 戰(zhàn)略計(jì)劃與發(fā)展規(guī)劃（ 3 課時(shí)） ★★★ （人性） 第一節(jié)人力資源計(jì)劃的制定 一、 人力資源計(jì)劃的內(nèi)容 從內(nèi)容的性質(zhì)上講，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略計(jì)劃。一旦決策后，大家就齊心協(xié)力去做。這種質(zhì)量圈的管理方法充分發(fā)揮出了每一個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性，這正是日本重視人力資源管理的具體表現(xiàn)。同時(shí)也為改善工作條件，提高自我發(fā)展等問(wèn)題 10 提出解決的方法。日本將戴明這種思想與日本的實(shí)際相結(jié)合，把質(zhì)量控制的責(zé)任交給車間，就這樣形成了質(zhì)量圈。有了這些認(rèn)識(shí)以后，日本科學(xué)家和工程師協(xié)會(huì)邀請(qǐng)美國(guó)的管理專家愛德華茲 戴明到日本作關(guān)于質(zhì)量控制的系列學(xué)術(shù)報(bào)告。 質(zhì)量圈 日本管理另一個(gè)突出的方式是質(zhì)量圈。 終身職業(yè)制 在日本，長(zhǎng)期職業(yè)可轉(zhuǎn)換成“終身職業(yè)”尤其是在大公司更是如此，公司每年招一次工，經(jīng)過(guò)試用，除了對(duì)嚴(yán)重違反法紀(jì)的人員實(shí)行解雇外，一般都可轉(zhuǎn)成終身雇員，直到退休為止。 非專業(yè)生涯途徑 終身職業(yè)可使工人在公司內(nèi)輪換工作。再者評(píng)估個(gè)人表現(xiàn)是忠誠(chéng)、熱情、合作排在實(shí)際工作表現(xiàn)和知識(shí)的前面。 第四節(jié) 日本人力資源管理 內(nèi)容 升職和評(píng)估 在日本，年資是增長(zhǎng)工資的主要因素。 這些關(guān)于人力資源管理的新課題是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的挑戰(zhàn)，只有越過(guò)與此相關(guān)的重重障礙，通過(guò)觀念更新，構(gòu)筑新的指導(dǎo)性理念，現(xiàn)代人力資源才能越上一個(gè)新臺(tái)階?？梢钥闯?，三星集團(tuán)的用人既有原則性，也有靈活性；既強(qiáng)調(diào)公平也注重效率。也非常重視對(duì)中年的業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)，從 1992 年下半年開始專門為這些人設(shè)置了 MBA課程。 最后是培養(yǎng)國(guó)際型人才。 其次，重視技術(shù)人才。 為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，三星集團(tuán)還鼓勵(lì)成立各種興趣小組和研究會(huì)，題目和主題由個(gè)人決定，研究時(shí)間和人數(shù)不限，幾個(gè)人組成一個(gè)小組，經(jīng)費(fèi)全部由公司負(fù)擔(dān)，每六個(gè)月舉辦一次獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)，對(duì)優(yōu)秀成果進(jìn)行獎(jiǎng)賞。新的人才觀更多地強(qiáng)調(diào)開拓精神，具體反映為：積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才，重視技術(shù)人才，培養(yǎng)國(guó)際性人才等三個(gè)方面。 從人力資源戰(zhàn)略的分類及其特征中我們可以看出，當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，如累積型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時(shí)，則會(huì)提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約成本，如效用型戰(zhàn)略。 （ 2） 效用型的戰(zhàn)略：即用短期的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會(huì)影響到人力資 源的管理活動(dòng)。 拓展人力資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部 所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者， 人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個(gè)工作崗位所需要的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需要的技能。 當(dāng) 企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí) ,人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個(gè)整體組成部分應(yīng)有它自己的位置。 人力資源管理等方面的職能發(fā)生了重要的變化，其在企業(yè)管理中作用的提高從三方面得到明顯的體現(xiàn)： （ 1）參謀和咨詢功能不斷擴(kuò)展（ 2）直線功能得到加強(qiáng)（ 3）在指定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用將越來(lái)越大。 （ 4）工資能升能降。 （ 2）人員能進(jìn)能出。方正的用人之道是扎根在中國(guó)這塊土壤之上，以仁愛的思想為基礎(chǔ)，但又有許多歐美管理模式的影子。正是在這種相互信任、相互尊重的氛圍中，年輕的優(yōu)秀人才脫穎而出，年僅 26 歲的趙威成為方正集團(tuán)最年輕的副總裁。方正作為一個(gè)年輕的團(tuán)體，具有勃勃生機(jī)和強(qiáng)大的科研實(shí)力。網(wǎng)絡(luò)公司為什么具有這樣大的吸引力呢？一是高薪，二是期權(quán)，與大多數(shù)的傳統(tǒng)企業(yè)迥然不同，網(wǎng)絡(luò)公司用股票期權(quán)造就了不計(jì)其數(shù)的百萬(wàn)富翁、千萬(wàn)富翁甚至億萬(wàn)富翁。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，人才資源開發(fā)將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷“充電”不斷“放電”的動(dòng)態(tài)開發(fā)過(guò)程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二次開發(fā)”說(shuō)明人才終身開發(fā)的時(shí)代已經(jīng)開始。 由被動(dòng)開發(fā)向主動(dòng)開發(fā)轉(zhuǎn)變 當(dāng)今世界范 圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)是綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來(lái)說(shuō)是科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)。顯能主要指人為生存而具備的種種基本技能，是多年開發(fā)所形成的人力資本。人才開發(fā)從注重學(xué)歷教育向注重人才的自身能力開發(fā)、提高人才的自身素質(zhì)轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然興起，是一場(chǎng)無(wú)聲的、無(wú)形的、深刻的革命。對(duì)高等數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、社會(huì)科學(xué)、現(xiàn)代管理等方面的知識(shí)都應(yīng)當(dāng)了解和掌握；第二，知識(shí)融合度要高。任何一個(gè)國(guó)家和企業(yè)如果沒有一定規(guī)模和品位的人才資源作支撐，都將無(wú)法適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的 2 要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所要求的首要標(biāo)準(zhǔn)是真正有知識(shí)，主要特征是有現(xiàn)代科技知識(shí)。智力資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)就是要將人力資源和附在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本來(lái)經(jīng)營(yíng)、開發(fā)、管理。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息網(wǎng)絡(luò)的普及，對(duì)于所有的國(guó)家、民族和企業(yè)來(lái)說(shuō)，這即是一次難得的機(jī)遇 ,同時(shí)更是一場(chǎng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)將改變每一個(gè)現(xiàn)代人的觀念和意識(shí)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的提高，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)，又逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的核心素質(zhì) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的地位更加重要 人才、知識(shí)、經(jīng)濟(jì)三位一體，互相包容，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)顯著特征。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)所引發(fā)的思考 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才界定，不僅要對(duì)學(xué)歷和職稱等做出規(guī)定，更重要的是對(duì)人才的內(nèi)在素質(zhì)應(yīng)當(dāng)提出相應(yīng)的要求，有三層含義是必須考慮的：第一，知識(shí)面要寬。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人才 開發(fā)的趨勢(shì) 隨著人類生產(chǎn)及社會(huì)服務(wù)自動(dòng)化、信息化、智能化水平的不斷提高，許多繁重、重復(fù)的體力勞動(dòng)正在被自動(dòng)化機(jī)械和計(jì)算機(jī)所取代，對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和技術(shù)水平的要求越來(lái)越高。單位用人將“既注重學(xué)歷、更注重能力”，吸納人才更加慎 重，多方考察，科學(xué)測(cè)評(píng)，筆試和面試并舉，對(duì)人才的素質(zhì)、能力、專長(zhǎng)和潛能等做出科學(xué)的、量化的考核和評(píng)價(jià)，在“公正、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則下挑選人才。 由重視人的顯能開發(fā)向重視人的潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變 一般來(lái)講人的能力可分為顯能和潛能。開發(fā)人的潛能，是在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上挖掘最大效能，是對(duì)人力資源的一種節(jié)約，因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在注重開發(fā)人才顯能的基礎(chǔ)上，更側(cè)重與人才的潛能開發(fā)。 由黃金階段開發(fā)向終生開發(fā)轉(zhuǎn)變 人的一生可以被劃分為幾個(gè)不同的時(shí)段，就個(gè)體最佳成才年齡急某方面的能力發(fā)揮而言，人生卻有一定的黃金階 段，但從人力資源開發(fā)的宏觀角度來(lái)看，則不應(yīng)該局限于黃金階段。網(wǎng)絡(luò)公司不再是計(jì)算機(jī)專家的領(lǐng)地和年輕人的玩意兒，而成為一代人事業(yè)與前途的希望。 案例 北大方正的“用人之道” 方正真正給年青人挑大梁的機(jī)會(huì)，讓他們到世界最前沿領(lǐng)域做為國(guó)爭(zhēng)光的大課題，讓年輕一代看到，從他們開始，方正研制的高科技產(chǎn)品也進(jìn)入日本和美國(guó)市場(chǎng)，體會(huì)其中的滿足感和民族自豪感 營(yíng)造一個(gè)和諧向上、團(tuán)結(jié)一致的工作氛圍。每隔一段時(shí)間，他會(huì)照其表現(xiàn)修訂 記錄內(nèi)容，考慮對(duì)其的安排調(diào)整。 方正已從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向人才管理。公司下屬機(jī)構(gòu)，兩三年沒有效益，該砍就砍，人員自己內(nèi)部消化。方正考察干部主要看：學(xué)術(shù)成就，市場(chǎng)頭腦和合作精神。其在企業(yè)績(jī)管理中的作用也發(fā)生了很大的變化， 人力資源管理工作開始從企業(yè)員工的保護(hù)者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉(zhuǎn)變。 而人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)施對(duì)提高績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。 人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)， 它使人力資源管理的活動(dòng)之間能夠有效的配合。以終身雇傭?yàn)樵瓌t，以公平原則來(lái)對(duì)待員工，員工晉升速度慢，薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。在培訓(xùn)方面員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。 案例 三星：發(fā)展的人才 觀 7 隨著三星集團(tuán)的日趨龐大，三星的人才觀和用人制度、方法在原來(lái)的基礎(chǔ)上有了一些改革與發(fā)展。面試內(nèi)容和形式也由考官提出問(wèn)題，應(yīng)聘者回答變?yōu)榭脊偬岢鲆粋€(gè)主題， 78 個(gè)應(yīng)聘者互相討論，在討論過(guò)程中觀察每一 個(gè)應(yīng)聘者的表達(dá)能力、說(shuō)服能力及應(yīng)變能力。并在 1991 年 3 月把研究成 果轉(zhuǎn)變?yōu)樯唐?，生產(chǎn)出了第一批新型冰箱。不僅是最高經(jīng)營(yíng)業(yè)員層，在理事級(jí)以上的全體干部中，理工人才比重也大大提高，在前 780名干部當(dāng)中理工人才超過(guò)一半為 398 人，而且越是基層，理工人才的比重越高。以培養(yǎng) 21 世紀(jì)高級(jí)管理人才為例，三星不僅重視對(duì)年輕人的培訓(xùn)。這些接受培訓(xùn)的業(yè)務(wù)骨干在本公 司的所有待遇，包括職務(wù)、職位等原封不動(dòng) 8 地保留，從形式看同出差沒什么區(qū)別，其目的在于使他們能專心學(xué)習(xí)。” 第三節(jié) 世紀(jì)危言：我國(guó)人力資源管嚴(yán)理面臨峻挑戰(zhàn) 當(dāng)代人力資源管理的新課題 目前，走在企業(yè)管理發(fā)展前列的公司在人力資源管理領(lǐng)域面臨的嚴(yán)峻課題，概括起來(lái)有以下幾方面：（ 1）如何降低或控制 居高不下的員工健康和醫(yī)療保險(xiǎn)支出（ 2）如何合理的調(diào)整和精簡(jiǎn)日趨龐大的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，以保證管理效率（ 3）如何使有著不同工作態(tài)度、價(jià)值觀念和思維習(xí)慣的員工，通過(guò)有效的溝通實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的工作業(yè)績(jī)（ 4）如何在高素質(zhì)的專業(yè)人員之間樹立起協(xié)調(diào)合作的團(tuán)隊(duì)精神，又不影響其創(chuàng)造才能的發(fā)揮（ 5）如何在完善工薪報(bào)酬體制的基礎(chǔ)上，同步地發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，依靠企業(yè)文化建設(shè)，較長(zhǎng)期地維系企業(yè)內(nèi)高昂的士氣（ 6）如何使成本趨高的企業(yè)人才培養(yǎng)投資更直接和有效地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，并從中得到回報(bào)（ 7）如何協(xié)調(diào)鼓勵(lì)企業(yè)精英參加社會(huì)和學(xué)術(shù)活動(dòng) 與防范