勝任特征分析與人力資源管理(doc12)-人力資源綜合(編輯修改稿)
2024-09-23 13:10 本頁面
【文章內容簡介】 、勝任特征分析對人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展 勝任特征分析為企業(yè)人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術，在人力資源管理活動中起著基礎性和導向性的作用，從而促進了人力資源開發(fā)與管 理實踐的發(fā)展。下面重點討論勝任特征分析在理論和技術上對職位分析、人員招聘與選拔、員工培訓、績效管理、員工職業(yè)發(fā)展等人力資源開發(fā)與管理實踐的發(fā)展。 企業(yè) () 大量管理資料下載 (一 )職位分析 傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，是一種崗位導向的分析方法。但隨著信息技術的發(fā)展和組織變革的不斷進行，傳統(tǒng)的職位分析已經(jīng)不能在動態(tài)的人力資源管理環(huán)境中發(fā)揮中心和基礎的作用。這樣，如何使職位分析更加適應工作環(huán)境的變化，是近年來學者和管理者們共同關心的重要問題。職位分析的重大進展主要在于以勝任力為基礎的職位分析的提出和應用?；趧偃瘟Φ?職位分析是以勝任力為基本框架，通過對優(yōu)秀員工的關鍵特征和組織環(huán)境與組織變量的兩方面分析來確定崗位勝任要求和組織的核心能力，是一種人員導向的職位分析方法，具有更強的工作績效預測性。 基于勝任力的職位分析要求把勝任力作為人力資源開發(fā)與管理的一種新思路貫穿到人力資源管理的各項職能中去，使 “ 人員 —— 職位 —— 組織 ” 匹配成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一個關鍵途徑。隨著戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展，基于勝任力的職位分析越來越趨向于未來導向和戰(zhàn)略導向，即按照組織未來發(fā)展的要求重構崗位職責和工作任務，確認職務要求。 (二 )人 員招聘與選拔 在職位分析的基礎上，基于勝任力的人員選拔，挑選的是具備勝任力和能夠取得優(yōu)異績效的人，而不僅僅是能做這些工作的人。因此，人 —— 職匹配不僅體現(xiàn)在知識、技能的匹配上，還必須重視內隱特征企業(yè) () 大量管理資料下載 的匹配。這樣做的理由是，處于勝任特征結構表層的知識和技能，相對易于改進和發(fā)展；而處于勝任特征結構底層的核心動機、人格特質等，則難于評估和改進，但對勝任力卻有著重要的貢獻。其基本假設是：只有具有與企業(yè)哲學、企業(yè)使命一致的人格特質和動機的人，才可能與企業(yè)建立以勞動契約和心理契約雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系，才可能被充分 激勵而具有持久的奮斗精神，才能將企業(yè)的核心價值觀、共同愿景落實到自己日常的行為過程中造就卓越的組織。同時，在人員的選拔與配置中，為了做到人 —— 職位 —— 組織三者之間的匹配，僅僅考察工作勝任特征的共性是不夠的，還必須給不同的崗位構建不同的工作勝任力模型 (工作勝任特征的評價標準 )，明確特定的勝任力要求。 在實際操作中，重點在于設計哪些情境可以考察這些勝任因素，怎樣的測驗或面試設計才是有效的。例如，贏得杜邦、柯達、通用電氣等大客戶的羅森布路斯國際旅游公司對應聘者要經(jīng)過仔細挑選，尋找的是善于團隊工作和富有積極向 上的生活態(tài)度的人。公司總裁羅森布路斯認為，與工作經(jīng)驗、過去的薪水和其他傳統(tǒng)簡歷上所列的條目相比，應聘者的善良、同情心、熱情更重要。在該公司，應聘基層職位的求職者要經(jīng)過 34 小時的面試。對于高級職位，羅森布路斯邀請一個應聘銷售總監(jiān)的候選人及其太太和自己一起出去度假， “ 在假期的第三天，開始有結果了。 ” 他們通過這樣的情境設計，盡可能真實地發(fā)現(xiàn)求職者的個人特征，評價求職者是否具備勝任工作所需要的關企業(yè) () 大量管理資料下載 鍵勝任特征。所以當這一行業(yè)的平均人員流動率高達 45%— 50%時，該公司
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