勝任特征分析與人力資源管理(doc12)-人力資源綜合-資料下載頁
2025-08-09 13:10本頁面
【導(dǎo)讀】如何有效地通過人力資源開發(fā)與管理獲取競爭優(yōu)勢，這是研究者。與管理者共同關(guān)注的課題。近年來，勝任力研究為解決這一問題提供。后來在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上，一些研究者們將其發(fā)展成為建立。工作勝任力模型的一種途徑?？冃狡秸咧g差異的最顯著特征。該文發(fā)表之后，勝任力問題引起。但這并不意味著任何知識、技能、能力、價值觀等都形成勝任。力，勝任力也不是它們的簡單相加。構(gòu)成勝任力的特征有三個重要特。只有滿足這三個條件，它們才能被認(rèn)為是勝任力。職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務(wù)的技能；行為。從不同的角度和層面提出了多種勝任力模型。對我國通信業(yè)管理干部的勝任特征進(jìn)行了實證研究。所以，有的學(xué)者把勝任特征分析稱為勝任力特征分析；其本質(zhì)是。行為特征可以看作是在特定情境下一組個體特征的組合與運。勝任力研究更加強調(diào)幫助組織達(dá)成當(dāng)前目標(biāo)及戰(zhàn)略意圖的潛能。第四步，建立勝任力模型。第五步，驗證勝任力模型。三步和第四步，進(jìn)行效度檢驗。
【正文】 標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計應(yīng)對員工的貢獻(xiàn)和勝任力發(fā)展、目前的價值和對組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性、短期績效和長期目標(biāo)做出適當(dāng)?shù)钠胶?。其次，勝任特征分析?yīng)用于績效管理可以更好地指導(dǎo)績效考核，企業(yè)在績效評估時，應(yīng)從目標(biāo)的完成、任務(wù)績效的提高和勝任力的發(fā)展三方面來進(jìn)行。再次，溝通是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，基于勝任力的績效管理為績效溝通增添了新的內(nèi)涵，同時也為績效管理確立了新的發(fā)展方向。 將勝任力模型應(yīng)用 于績效管理，需要建立公正的、具有發(fā)展導(dǎo)向和戰(zhàn)略性的績效管理體系。這樣一個績效管理體系應(yīng)包括三方面的內(nèi)容：第一，績效目標(biāo)是建立在認(rèn)同和信任的基礎(chǔ)上，員工參與績效目標(biāo)的制定，并通過管理溝通形成績效承諾；第二，在整個績效管理過程中，管理者應(yīng)針對下屬勝任力的特點，給予相應(yīng)的指導(dǎo)、支持和授權(quán)，不斷提高下屬的工作自主權(quán)，推動員工與企業(yè)共同成長；第三，績效考核應(yīng)做到公平、公正，績效溝通應(yīng)著眼于勝任力發(fā)展與績效提高；第四，績效管理不能僅僅局限于員工個人的績效，應(yīng)注意勝任力企業(yè) () 大量管理資料下載 中人際技能和團隊協(xié)作能力的培養(yǎng)與發(fā)揮，合理設(shè)計工作群 體，努力提高群體績效。 (五 )員工職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展 指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助下屬實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，這是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的一個基本理念，也是人本管理的 —— 項基本要求。人本管理就其本質(zhì)而言應(yīng)是：企業(yè)用系統(tǒng)的觀點看待自己的目標(biāo)與使命，尊重和平衡處理各相關(guān)者的利益關(guān)系 (包含員工、顧客、股東、供應(yīng)商、社會等 )，用人性化和個性化的方式領(lǐng)導(dǎo)和激勵員工，把促進(jìn)入實現(xiàn)其合理的愿望和夢想作為管理的出發(fā)點，在尊重、真誠、信任和支持的環(huán)境中實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，讓員工對自己的未來充滿憧憬和信心，在工作中感受 到生命的價值與意義。成長與發(fā)展是人的一項基本而重要的需求，提高崗位勝任力和就業(yè)能力是員工職業(yè)發(fā)展的重要方面，同時員工的發(fā)展又促進(jìn)了企業(yè)競爭力的提升和企業(yè)發(fā)展。通過開發(fā)勝任力模型，對員工的勝任力潛能進(jìn)行評價，幫助員工了解個人特質(zhì)與工作行為特點及發(fā)展需要，指導(dǎo)員工設(shè)計符合個人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實施發(fā)展計劃過程中對員工提供支持和輔導(dǎo)。這樣不僅能幫助員工實現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)及職業(yè)潛能，也能促使員工努力開發(fā)提高組織績效的關(guān)鍵技能和行為，實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的協(xié)同，達(dá)到員工和企業(yè)共同成長和發(fā)展。 三 、結(jié)束語 企業(yè) () 大量管理資料下載 通過人獲取競爭優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的共同特征，但在不同的發(fā)展階段，人力資源管理的理念與方法也出現(xiàn)了一定的差異。西方企業(yè)人力資源管理的發(fā)展基本經(jīng)歷了三種發(fā)展形態(tài)：基于崗位的人力資源管理 (即傳統(tǒng)的人力資源管理 )、基于能力的人力資源管理、基于知識的人力資源管理。在后二種人力資源管理形態(tài)中，員工的勝任力都是非常重要的。勝任力研究為人力資源管理的各項工作提供了新的切入點和視角，對于實現(xiàn)人力資源的合理配置和提高企業(yè)的績效提供了新的理論依據(jù)和管理技術(shù)，應(yīng)引起我國學(xué)者和實際工作者的充分重視。但在人力資源管理實 務(wù)中，針對具體職位的勝任力模型還需要進(jìn)一步開發(fā)，模型的應(yīng)用也需要進(jìn)一步完善，現(xiàn)有的研究方法、測評手段、統(tǒng)計技術(shù)和研究結(jié)論等都是值得進(jìn)一步探討的問題。同時，這種人力資源管理新模式的效能，也有賴于企業(yè)各方面資源的重新配置、工作職責(zé)再定義和先進(jìn)的組織文化、管理模式的有效配合。這對我國企業(yè)的人力資源管理是 — 種挑戰(zhàn)，我們需要迎接挑戰(zhàn)。
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