【文章內(nèi)容簡介】 14 50%，若未完成 60%，不做補發(fā) 。若未完成 30%，則不發(fā) C:對于一個考核期，發(fā)放比例高者，不做扣減。 (3)獎金 不同種類獎金性質(zhì)有不同發(fā)放方式 A:提成獎：按季核算，并依據(jù) 規(guī)定執(zhí)行。由財務(wù)部具體執(zhí)行。 B:考核獎：按半年標(biāo)準(zhǔn)，由銷售主管依據(jù)銷售人員完成目標(biāo)情況、個人 表現(xiàn)、工作狀態(tài)綜合考核情況，提議方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行參考： ? 綜合考核高于期望表現(xiàn)，按其銷售收入的 比例發(fā)放。 ? 達(dá)到期望表現(xiàn)，按其銷售收入的 比例發(fā)放。 ? 基本達(dá)到期望表現(xiàn)，按 。 ? 未達(dá)期望表現(xiàn)為 0。 C:綜合獎、特別獎：均按預(yù)算年末綜合考評， 由人事部提議方案，報總裁審批后執(zhí)行。 ５．有關(guān)規(guī)定： (1)目標(biāo)修正 由于不同行業(yè)銷售難度不同，為公正、客觀的管理理念，由公司綜合考慮，對相應(yīng)等級銷售目標(biāo)進(jìn)行一定的調(diào)整，即依照對行業(yè)狀況的評估，確定難度系數(shù)。實際銷售目標(biāo)為相應(yīng)等級目標(biāo) /難度系數(shù)。 A: 難度系數(shù)確定因素： (1)市場可能容量 (2)滲透時間 (3)公司在行業(yè)影響力 (4)國家經(jīng)濟(jì)狀況 B:難度系數(shù)取值范圍 =[,3] C:難度系數(shù) = 銷售目標(biāo)247。市場估計容量影響率時間率經(jīng)濟(jì)發(fā)展率 D:難度系數(shù)有公司綜合評估后確定 (2) 以上薪資為稅前工資，個人所得稅和福利個人應(yīng)交額將按規(guī)定予以扣除。違紀(jì)扣款也將據(jù)規(guī)定扣除 (3) 綜合補貼包含了醫(yī)療、交通等費用，因此公司將不再對日常交通費、基本醫(yī)療費用等報銷。 (4) 本薪資方案的績效工資按基本貢獻(xiàn)和貢獻(xiàn)期望給予： 麥可思特管理咨詢有限公司 . 15 綜合補貼只對正常工作員工予以補助，所以對辭退員工的補償將由如下公式計算： (基本工資 +績效工資 20%)補償月數(shù) 而未滿一個預(yù)算年被辭退的員工，其有關(guān)的獎金部分不予計算和補償 (5)加班工資補償 A:加班只有確為工作需要，經(jīng)部門經(jīng)理計劃、人事部審核方為成立 B:加班費給予 加班費 =(基本工資 +綜合補貼 ) ε ε = (平時加班 ) 2 (假日加班 ) 3 (節(jié)日加班 ) (6)試用期、請假之工資見相關(guān)試用期及請假工資的描述。 (7)本公司發(fā)薪日為每月 5日實際上發(fā)薪制。如遇節(jié)假日將相應(yīng)處理 ７．薪資晉升 (1)晉升辦法 1 薪資基數(shù)的調(diào)整，主要依據(jù)國家物價水平、社會年平均收入 狀況所作的針對性調(diào)整。 (2)晉升辦法 2 一般對表現(xiàn)滿意以上的員工的工資晉級 ? 年終考核為超出期望晉升 12級 ? 年終考核達(dá)到期望晉升 ? 年終考核為基本達(dá)到期望降 ? 年終考核為未達(dá)期 望降 12 級 (3) 對職位調(diào)整的晉等，一般只對職務(wù)變化人員的一種調(diào)整，具體將由人事工作會議按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 麥可思特管理咨詢有限公司 . 16 八、福利方案 １．福利設(shè)計原則 (1)符合國家的有關(guān)的法律、法規(guī)和行政慣例 (2)在市場上有一定的競爭力 (3)節(jié)約成本 (4)提供員工必要的保障 ２．適用性 (1)適普公司全體符合條件的相應(yīng)的正式員工 (2)適普認(rèn)為重要的顧問或其他人員 ３．福利構(gòu)架 (1)基本福利 適用全體正式員工 (2)特殊福利 適用有突出貢獻(xiàn)的員工 ４．內(nèi)容規(guī)定 (1)基本福利 A:定義：指公司為滿足員工基本工作、生活的保障而設(shè)計的福利項目 B:構(gòu)成：分為保障福利和項目福利兩部分 (A)保障福利 ? 養(yǎng)老保險：由公司支付勞動法律、法規(guī)所規(guī)定的比例，并在公司開設(shè)的存檔機(jī)構(gòu)統(tǒng)一辦理。 ? 失業(yè)保險：公司統(tǒng)一繳納的勞動法規(guī)規(guī)定的比例，并在公司開設(shè)的存檔機(jī)構(gòu)統(tǒng)一辦理 ? 醫(yī)療保障：依照國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，公司繳納應(yīng)負(fù)責(zé)的部分，并在相應(yīng)機(jī)構(gòu)由公司統(tǒng)一辦理，或由公司統(tǒng)一按商業(yè)保險條款依照員工基本需求由公司選擇和決定統(tǒng)一辦理醫(yī)療保障 ? 職工住房公積金：按國家相關(guān)規(guī) 定，由公司統(tǒng)一辦理，公司承擔(dān)和繳納相應(yīng)的比例額 ? 特別注釋 1：對上述四項福利，依照國家勞動法規(guī)規(guī)定的個人應(yīng)交的比例額由個人負(fù)責(zé)，由公司統(tǒng)一從工資中代扣代繳 ? 特別注釋 2：各項福利上繳基數(shù) =基本工資 +綜合補貼 (B)項目福利 ：包括冬季取暖補助、夏季防暑補助、各種節(jié)假日補助及其他項目 ? 冬季取暖補助：適于正式員工和合同員工，標(biāo)準(zhǔn)為 50 元 /月，給付期限為每年 11 月至此年 2月，隨工資發(fā)放 ? 夏季防暑補助：適用于正式員工和合同員工，標(biāo)準(zhǔn)為 50 元 /月，給付期限為每年 7 月至 9月，隨公司發(fā)放 ? 節(jié)假日補助：適用于全體員工，標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)公 司當(dāng)時標(biāo)準(zhǔn)而定，給付日為元旦、春節(jié)、五一、十一、公司慶祝日，以實物或現(xiàn)金形式給予 ? 其他補助：如分娩補助，結(jié)婚補助，生日補助等，由人事部提交方案，臨時決定給予 (2)特殊福利或補充福利 A:定義：針對 D 職以上員工或在公司服務(wù)滿 10年以上至少受過 5次公司嘉獎的員工所給予的特別福利 麥可思特管理咨詢有限公司 . 17 B:構(gòu)成：貸款資助，特殊養(yǎng)老保險、員工持股計劃 (A)貸款：主要針對員工特殊需要項目，如購房、購車等資金幫助 ? 最高貸款額 15 萬人民幣 ? 貸款期限： 5年 ? 貸款利率按當(dāng)時國家相同項目貸款利率的 50%計 ? 申請程序： A：本人申請 (并提供擔(dān)保人 ) B：人力資源部會同財務(wù)部審核，編制還款預(yù)算表 C：總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行 ? 對于在還貸期內(nèi)解除勞動合同的員工，必須在辦理離職手續(xù)前 3 日內(nèi)完成還貸 ? 對于未按期還貸者，延長期的利率按國家貸款利率計算，最多不得超過半年 (B)資助：主要針對有突出貢獻(xiàn)員工的的一種特別的給予。主要針對員工特別購買行為 (只指購房、購車 ) ? 最高資助額為 10 萬人民幣 ? 資格：對公司有特殊貢獻(xiàn)，連續(xù) 5 年以上受到公司嘉獎的 C級以上人員 ? 程序： A：個人申請并出示購買合同 B： 人力資源部初步評估執(zhí)行意見 C：董事會確認(rèn)和批準(zhǔn) D：財務(wù)部執(zhí)行 ? 規(guī)定 接收資助的人員必須自接收之日起在公司任職滿 3年以上，如五年以上 無論何種情況發(fā)生，資助款項將按貸款方式執(zhí)行 (C)擔(dān)保 公司可為 C 級以上人員或在公司滿 5 年以上表現(xiàn)突出的員工提供購房、購車貸款擔(dān)保，擔(dān)保值不超過 50萬元，但一旦員工離開公司，員工必須提供另外的擔(dān)保人，而公司擔(dān)保自行取消。申請程序同上。 (D)補充福利 即為特別貢獻(xiàn)的員工給予一定補充福利，包括給予商業(yè)保險公司的養(yǎng)老保險如福壽安康保險、長效 還本家庭財產(chǎn)保險等，具體條款和給予額度結(jié)合員工表現(xiàn)、貢獻(xiàn)、公司營業(yè)狀況和保險公司商業(yè)條款予以決定，并予以適當(dāng)發(fā)布。具體由人力資源部擬訂方案，經(jīng)總裁審批、董事會確認(rèn)后執(zhí)行。 (E)員工持股計劃 詳見相關(guān)規(guī)定 麥可思特管理咨詢有限公司 . 18 九、績效考評方案 １．目的： 為正常認(rèn)識和把握員工合理的工作狀態(tài)、表現(xiàn)，制定提升人力資源質(zhì)量計劃而設(shè)計績?？荚u方案 (1)客觀公正地評價員工在一定時間內(nèi)的工作能力、表現(xiàn)、態(tài)度和業(yè)績 (2)指定提升人力資源質(zhì)量的計劃 (3)為員工調(diào)配、晉升、獎懲、提供依據(jù) (4)加強(qiáng)主管與下屬間的溝通和交流，促進(jìn)公司的管理 ２．組織 /職責(zé) (1)人事部職責(zé) ? 考評規(guī)章、制度的擬定 ? 考評工作計劃與安排 ? 考評指標(biāo)體系的設(shè)計與調(diào)整 ? 考評資料的歸檔與管理 (2)直線經(jīng)理職責(zé) ? 按公司考評計劃和要求，具體對下屬進(jìn)行考核 ? 結(jié)合考評結(jié)果，對本部員工任用、發(fā)展、獎懲提出建議 (3)對考核者的要求 ? 公正、公平 ? 正確把握員工工作狀態(tài)和發(fā)展 (4)對被考核者的要求 ? 有效工作是贏得良好評價的唯一條件 ? 如對考核結(jié)果認(rèn)為不公正，應(yīng)按正常渠道申訴，不允許以消極怠工等形式影響工作 ３．考評形式 /內(nèi)容 /程序 /規(guī)定 (1)形式 ? 員工自我評估 ? 主管綜合考評 (2)內(nèi)容 ? 行為考核：主要為勞動紀(jì)律等規(guī)定要求的考核 ? 工作態(tài)度：主要為工作精神和意識的考核 ? 工作能力：主要為業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)處理的能力考核 ? 工作業(yè)績：主要為完成計劃、工作質(zhì)量、工作成果的考核 以上內(nèi)容詳見“考核表” (3)考核的程序 ? 個人自我總結(jié)和評估 ? 直線經(jīng)理綜合考評，并于年終統(tǒng)一匯總報人事部 ? 人事部依據(jù)考評意見做相應(yīng)處理和管理 (4)考核制度 適 普公司的考核將分為年中和年終兩種考核，分別于年中末、 12月底 完成。 ? 季考核：主要為工作業(yè)績考核。通過考核達(dá)到工作目標(biāo)評估、完成狀態(tài)和工作目標(biāo)合理修正的目的，季考核將與績效工資發(fā)放比例密切相關(guān)； 麥可思特管理咨詢有限公司 . 19 ? 年終考核為綜合的考核，將與獎金、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)密切相關(guān) (5)規(guī)定 ? 考核等級：共五級 A:非常優(yōu)秀 a: 超出期望的表現(xiàn)和結(jié)果 b: 能以自己的言行帶動團(tuán)隊的發(fā)展 B:優(yōu)秀 a:達(dá)到期望的工作表現(xiàn)和結(jié)果 b:能有效扮演賦予的角色 C:良好 a:主要工作目標(biāo)達(dá)到期望的工作結(jié)果 ； b:能自覺融入團(tuán)隊； D:一般 a:基本上達(dá)到期望的工作結(jié)果； b:沒有給團(tuán)隊造成不良影響； E:差 a:多項工作目標(biāo)沒有達(dá)成； b:影響團(tuán)隊整體形象和氛圍； ? 處理 A:考核量值依次對應(yīng)（優(yōu) —— 差） 5， 4， 3， 2， 1 當(dāng) 量值低于 2分時，則無年終獎和考核獎金技效工資的余額不補發(fā) ； 當(dāng)量值為 2—— 4分時，將低于標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎金和技效工資； 當(dāng)考核量值 4—— 4。 5分時，將按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎金和 技效工資； 當(dāng)考核量值 4。 5—— 5分時，將高于標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎金； B:員工考評將是合理任用、培訓(xùn)、管理之依據(jù)，所有考核結(jié)果將存入個人考核檔案； C:當(dāng)員工對考評結(jié)果認(rèn)為不公，可依據(jù)下列程序申訴： a:向人事部提交申訴報告，包括不滿的理由和事實陳述、合理的自我結(jié)果評估； b:人事部會同直線經(jīng)理復(fù)核，并將復(fù)核意見轉(zhuǎn)告本人。 c:當(dāng)直線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)綜合評估與員工個人評估相差較大時，應(yīng)主動與員工溝通，并記錄事實陳述差異的根源。 麥可思特管理咨詢有限公司 . 20 考 核 表 部門： 考核人： 被考核人： 考核時間： 項目 內(nèi)容 評定標(biāo)準(zhǔn) 非常優(yōu)秀 優(yōu) 秀 良 好 一 般 差 工 作 態(tài) 度 1 責(zé)任感 有始有終不推委、認(rèn)真履行職責(zé) 2 協(xié)作性 協(xié)調(diào)、配合、提攜、幫助 3 主動性 系統(tǒng)、全面、主動 4 改革 工作改革、優(yōu)化結(jié) 果 5 熱情 有干勁、有士氣 6 服從性 服從客觀、服從大局 工 作 能 力 1 專業(yè)知識 掌握