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正文內(nèi)容

20xx年企業(yè)薪酬制度改革方案(4篇)(編輯修改稿)

2025-08-12 23:06 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 因工作時間不滿12個月的,年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金,離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別,各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別,人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實際崗位級別,報總經(jīng)理審批。公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。工資等級劃分為三個層次,分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級,副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級,不同經(jīng)理的級別不同,可在自己相應的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。普通員工層分為a、b、c、d、e五級,其中每一級又分若干檔次,共28個檔。員工崗位發(fā)生調(diào)整后,其崗位級別作相應調(diào)整。公司員工試用期一般為三個月,特殊情況下最多可以延長到六個月。員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。薪酬組織與發(fā)放薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理,副主席為行政副總和財務副總,人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席,其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負責人。薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向,行政副總負責提出激勵目標,財務副總負責提出薪酬成本目標,人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后送達財務部執(zhí)行。企管計劃部負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后,送達財務部執(zhí)行。員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月8日,月度績效工資發(fā)放時間為下一個月8日,季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。1員工的超額任務獎金,根據(jù)考核情況,按季度或年度發(fā)放。公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,由人力資源部負責解釋。公司實行工資保密制度,個人不得透露本人工資給他人,也得向他人詢問,相互之間不得討論,否則將視情節(jié)給予處罰。本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。企業(yè)薪酬制度改革方案篇三在日趨激烈的市場經(jīng)濟競爭中.企業(yè)如何才能保證可持續(xù)發(fā)展.增強核心競爭能力,是新形勢下每一個企業(yè)管理者必需面對的重要課題。本文就激勵性薪酬制度下企業(yè)管理模式的創(chuàng)新進行了深入分析。激勵性薪酬制度; 企業(yè)管理; 創(chuàng)新。薪酬激勵作為現(xiàn)代人力資源管理的一個重要組成部分,對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用,它直接影響到現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。從我國企業(yè)的實際狀況看,在薪酬激勵方面還存在著不少問題,因而重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度,在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系,增加薪酬的激勵性,就顯得非常緊迫和必要。為了建立適應企業(yè)管理模式,本文從人力資源管理的激勵原則出發(fā)進行了深入研究.對企業(yè)機構(gòu)的重組和管理創(chuàng)新提出可行模式。薪酬是一項人力資源管理功能,是員工得到的作為完成組織任務回報的各種類型獎勵。同時,薪酬也是一種交換關(guān)系,員工用勞動和忠誠交換經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的薪酬(工資、獎金、福利、獲得認可、成就感等)。所謂的激勵性薪酬.就是在兼顧公平.公正,臺法的前提下.適當拉開差距,實現(xiàn)薪酬的激勵效果.在任何一家企業(yè),薪酬體系的存在有兩個目的,即員工層面和企業(yè)層面。在員工層面,薪酬是生活的必須部分。是員工提供給自己和家人所需的手段。薪酬是對員工勞動的回報,是員工價值的體現(xiàn)。員工被支付的薪酬水平直接暗示著其對公司的價值。通過薪酬制度,員工能夠得到有效激勵,從而進一步努力工作,更好地體現(xiàn)其自身價值。在企業(yè)層面,薪酬是最重要的人力資源功能之一。薪酬制度將公司的戰(zhàn)略目標和企業(yè)文化通過具體方案和獎懲規(guī)定得以體現(xiàn)和實現(xiàn)。薪酬是吸引和刺激員工更高績效的主要工具之一。綜上,我們認識到薪酬體系的作用,即通過對員工價值的認同并及時回報,給予員工有效激勵,促進企業(yè)的業(yè)績增長,最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。目前我國對業(yè)績考核大多數(shù)仍然采用著傳統(tǒng)的目標考核法。評價系統(tǒng)和其他多數(shù)考評體系共同的缺點是并沒有考慮到因為采用目前投資項目而放棄其他項目可獲得收益,即機會成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同,地域不同造成的考評指標之間的橫向可比性差,僅根據(jù)絕對量考核指標無法實際考評出經(jīng)營者的個人能力和工作努力程度。而在縱向方面,由于目前我國市場經(jīng)濟中存在大量的不可控因素,這些因素都會影響到考核的結(jié)果,而這些結(jié)果并非都是由于經(jīng)營者本身造成的,據(jù)此對經(jīng)營者進行考評有失公允,容易造成獎罰不明的局面。這與我們建立激勵制度的目的和初衷是不一致的。我國資本市場上國有企業(yè)
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