【文章內容簡介】 1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報人事行政部備案。年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。在試用期間的管理人員不參加年度考核。注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。五、考核內容：考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：崗位職責考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由iso規(guī)定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。品德考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養(yǎng)等構成。組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2—4項考核占總考核分數的30%六、考核等級：a級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。b級(良好級)80—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。c級(合格級)65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。d級(較差級)60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。e級(極差級)59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。八、考核紀律：上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價。上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現將給予降職或扣分。各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金?？己斯ぷ鞅仨氃谝?guī)定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%。每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%?？鄯直仨氁幸罁龅秸J真、客觀、公正。弄虛作假者，一律按總分的50%記分?？冃Э己朔桨笇嵤┘殑t 績效考核實施細則篇八為總結x5年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓與發(fā)展提供參考數據，制度此考核方案x5年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則。綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統(tǒng)計。各部門1)各評估人應按時、如實對被考核人進行評分，并就考核最終結果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標。2)評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責。間接領導對考核結果負有監(jiān)督責任。五、考核方法：根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：不同層級、不同職別員工的評價方法表2*注：每年年初在績效評價前，根據當年的業(yè)務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。，被考核人在考核表中簽名。，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協同評分人于5個工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。考核方案、方法等屬于公司內部信息，任何人不得外泄。員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案?？冃Э己朔桨笇嵤┘殑t 績效考核實施細則篇九根據衛(wèi)生部優(yōu)質護理服務示范工程要求，為充分調動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，探索醫(yī)院分配制度改革，推進護理人員績效分配向臨床一線傾斜，體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展，經討論完善以下績效考核方案，具體內容如下：護理部提出指導性意見，大科統(tǒng)一操作。護理人員績效分配向臨床一線傾向，體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。護理人員績效分配應體現工作數量、工作質量、工作能力和工作態(tài)度四個維度。科護士長根據護理部指導意見，結合本片區(qū)實際，制定本大科考核指導方案。各護理單元制定本單元績效分配方案?？谱o士長根據分配方案進行核查。再經護理部認可后交財務處執(zhí)行。醫(yī)院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配。各護理單元績效分配方案總體構成：本方案所顯示系數占70%。工作量占20%。工作質量占10%。院齡、學歷、崗位職稱系數：院齡、學歷、職稱體現護士工作經驗和能力，崗位體現護士的工作能力，反映能承擔的工作數量和質量，按院齡、學歷、崗位設置獎金系數，各大科統(tǒng)一協調。(1)護士取得執(zhí)業(yè)護士資格結束輪轉定科后，進入臨床系數為1。(2)進入科室后，。(3)院齡610年護士基本系數+。院齡1115年護士基本系數+。院齡16年以上護士基本系數+。臨床科室設4個崗級：護士長： ?？傌熥o士：。輪班護士：。非輪班護士：接觸治療、。(4)職稱：護師+。主管護師+。副主任護師+。(5)?？谱o士：在本專業(yè)領域并發(fā)揮作用+。(6)各病區(qū)質控護士、帶教組長、。(7)中途中斷護理工作(停職)，中斷前的工齡不累計。夜班：夜班體現護士的工作辛苦與風險，小夜班、(不同年資護士值夜班，加權系數不同，年齡，年齡≥)。總責護士夜班另+。考勤：(1)考勤直接體現工作態(tài)度、工作量等，各病區(qū)根據醫(yī)院《考勤管理制度》執(zhí)行。(2)出勤按實際工作日計算。法定節(jié)假日值班：法定節(jié)假日值班體現護士的工作風險與勞動強度。患者滿意度：患者滿意度直接體現護士的綜合能力與服務品質，各病區(qū)根據每月病人滿意度調查結果進行獎勵與懲罰。護理質量：護理質量和護理安全體現工作質量，各病區(qū)根據護理部督查、病區(qū)自查結果進行獎勵與懲罰?？蒲薪虒W：科研教學間接體現護士的工作能力，各病區(qū)根據帶教、科研結果進行獎勵與懲罰?？冃Э己朔桨笇嵤┘殑t 績效考核實施細則篇十一、指導思想以實施學校教師績效工資為契機，建立科學、規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向和杠桿作用，調動廣大教職工工作積極性，不斷增強辦學活力，提高辦學水平，推動職業(yè)教育事業(yè)二、考核原則、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點?！岸鄤诙嗟谩?yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據?！翱陀^公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核?！耙缘聻橄?，注重實績”的原則。把教師師德表現作為考核重要依據之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。三、崗位設置根據學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。四、考核內容(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結果。：優(yōu)秀：95分以上。稱職：。基本稱職：。不稱職：60分以下。五、各類人員工作量的均衡辦法(1993)119號文件，結合中等職業(yè)學校特點，以每個教師周課時數為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。：(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標準。(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。(3)各學部主任按中層副職折合工作量。(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。六、考核辦法，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核。績效考核工作一般由學校按規(guī)定的程序進行。、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結合，考核分加權重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據。：由學校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結果存入個人考核檔案。(1)教職工個人總結、自評、述職(領導崗位)。(2)考核組在聽取教職工意見的基礎上，結合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。(3)考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結果。(4)將綜合評定的考核結果，由校長簽字后在本校公示一周。(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結果兌現獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據。(6)每學期結束前由學?？己私M考核后報校長審核，公示之后報教育局批準執(zhí)行。七、考核結果。每位教職工崗位績效考核得分相加，即得到全校教職工崗位績效考核總分。提取超課時津貼、教育教學成果獎和突出貢獻獎及其他自設項目津補貼后的全校獎勵性績效工資總量除以全校教職工崗位績效考核總分，所得分值乘以教職工崗位績效考核得分即為教職工個人應得的崗位績效工資額度。計算公式為：全校獎勵性績效工資總額(本校提取超課時津貼及獎金后)教職工崗位績效工資= 個人崗位績效考核得分全校崗位績效考核總分學生人數等次一(12%)二(80%)三(8%)50人及以上x元160元130元3049人160元120元90元29人以下130元90元60元(以上級行文文件為依據)獎勵性績效工資發(fā)放標準(倍數)：學生數副校級中層干部(正職)中層干部(副職)和團隊干部優(yōu)秀稱職優(yōu)秀稱職優(yōu)秀稱職x1人以上1501x0人10011500人5011000人“基本稱職”等次的。被確定為“不稱職”等次的扣發(fā)全年獎勵性績效工資。一兼幾職的以最高職級考核定等，不重復計算。八、 特殊情況的考核處理，其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。，根據工作實績發(fā)放績效工資。、麻瘋病、精神病的人員，按國家規(guī)定享受該校平均標準發(fā)放(有檢查收費收據及證明)。，其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。、工傷治療期間，基礎性績效工資全額發(fā)放，獎勵性績效工資按本校的獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。，基礎性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)病假超過兩個月的，從第三個月起基礎性績效工資按80%發(fā)放，連續(xù)病假超過六個月的，從第七個月起基礎性績效工資按50%發(fā)放。一學期內病假超過15天(不含15天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣。，基礎性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)事假超過一個月的，從第二個月起基礎性績效工資按50%發(fā)放，連續(xù)事假超過六個月的，從第七個月起，停發(fā)基礎性績效工資。一學期內事假超過6天(不含6天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣。，停發(fā)本月績效工資，一年內曠工累計計算達一個月的，停發(fā)本年度績效工資。，退休前執(zhí)行績效標準，退休后，從執(zhí)行退休后的當月起按相應的退休生活補貼標準執(zhí)行。，停發(fā)獎勵性績效工資?；A性工資繼續(xù)發(fā)放。、強制收容教育、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，在處罰期間的在職人員停發(fā)績效工資，離退休人員停發(fā)離退休生活補貼。(校長、專職支部書記)。在完成工作任務的情況下可以按獎勵性績效工資平均標準發(fā)放，并享受每月100元津貼。不任現職亦未退休但保留副校級待遇的離任副校級領導(副校長、專職副支部書記)，在完成工作任務的情況下可以按本校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。，不參加獎勵性績效工資的分配發(fā)放：(1)未經學校及區(qū)教育局同意批準脫產學習的。(2)解除聘用合同的。(3)不假外出的。(4)無正當理由參與群訪、集訪、非訪的。(5)有重大安全責任事故的。(6)參與黃、賭、毒，被公安機關處罰或造成不良影響的。(7)影響正常教育教學秩序的。(8)參加邪教宣傳或活動未達到犯罪行為的。(9)違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關規(guī)定，達不到法律法規(guī)處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過的，分別扣除績效考核得分的20%、30%、60%、80%。降級、撤職的不享受獎勵性績效工資，并按有關規(guī)定發(fā)放工資。九、各類人員考勤量化標準主要考核教職工出勤情況。病假(經學校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、曠工1次扣3分、遲到1次扣1分、早退1次扣2分，本項得分扣完為止，不計負分。婚假、喪假、產假、公假以及經學校同意的教育教學方面的學習考試等假期按有關規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁閷W校辦公室的考勤匯總記載。十、各類人員加、減分標準(一)、加分標準：1.“雙師型”教師加分標準：取得相應的由國家勞動部門頒發(fā)的等級證的教師：初級工加5分。中級工加10分。高級工加15分。技師加20分。高級技師