【文章內容簡介】 、適宜的地點，使用適宜數量的人。傳統(tǒng)人事管理也做新人入職培訓等一些培訓工作，但很不深入，沒有體系，目標把握性不強。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術含量少，大都只是屬于行政或者總務職責里一小部分，往往被定位為后勤服務工作，國企的勞資部門即是如此。由于人力、物力、財力構成了企業(yè)三力，人力是企業(yè)的一個十分重要、不可或缺的生產要素。物力是我們所指的產品、設備等等，財力指的是資金之類，它們都是靜態(tài)的資源。而人力資源，除了利用物力、財力資源之外，其自身就是一種活性化的、動態(tài)的資源，它有一個突出的特征就是能夠再生、挖掘、可持續(xù)發(fā)展。同樣要說明的是，人力資源千差萬別，每一個人都具有不同的個性特征、不同的思想、不同的經歷與學識。傳統(tǒng)的人事管理往往強調對人的“管理”，偏重于管理層面，有強烈的“控制”味道。傳統(tǒng)人事管理更強調個人對組織、個人對規(guī)章制度的服從。因而忽視人性化，缺少對人力資源的差異化管理。90年代以后，隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在企業(yè)管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯示出其重要作用。進入21世紀人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。顯然現代人力資源管理已從personnel(人事)轉變?yōu)閔umanresources(人力資源管理)，強調人不僅僅是要management(管理)，而是要development(發(fā)展)，它側重于把人力當成資源來看待，強調人性化管理與人力資源開發(fā)，也更強調對組織目標的把握，其工作具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。其原則是為組織的目標而在確定的時間、確定的崗位，用正確的方法激勵準確數量的確當的人。人力資源部門亦由原先非主流的行政事務部門，成為企業(yè)經營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴和績效部門。據此，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利主角轉變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍冾檰?、?zhàn)略業(yè)務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者，成為績效改善的顧問，成為專職的teacher(教練)和企業(yè)文化最有力的推動者，而參與到企業(yè)的各個層面。同時，現代人力資源管理強調人力資源管理工作不僅僅是由人力資源部門來承擔具體的事務性工作，更是職能部門主管經理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資源主管，這也是現代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個顯著區(qū)別。(二)人力資源管理體系總體來說，整個人力資源管理體系能夠歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個字，即征才、選才、育才、用才、留才、查才(考核)，加上其基礎工作“工作分析”，就是人力資源管理的全過程。(三)、人力資源發(fā)展。人力預估、人力培育、績效管理構成了人力資源發(fā)展的三個動作。人力預估與非人力資源主管關系密切。在人力預估里面，“現階段及未來用多少人，工作發(fā)生變化需要什么樣的人”，此項工作需要職能部門主管來做，因為他最清楚，而不是人力資源部門主管最清楚。人力資源主管當然要明白如何去控制人力，但少不了職能主管的協(xié)助。由于人力資源是企業(yè)的第一資源，現代管理務必注重發(fā)揮人的作用，圍繞人來構筑企業(yè)的核心潛力。教育訓練作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，以突破了純教育好處，而成為現代企業(yè)管理的重要手段以及企業(yè)競爭力的重要組成部分。人力培育包括幾個大項：(1)offjt。(2)dst，即ojt。(3)sd。(4)tt。其中dst(departmentskilltraining)，實際也就是我們所說的“ojt”，主要是指“部門專業(yè)訓練”，即在崗位上的訓練(onthejobtraining)。offjt(offthejobtraining)是指“養(yǎng)成訓練”，也就是我們所講的內訓、外訓。sd(selfdevelopment)指個人“自我啟發(fā)式訓練”。tt(teachertraining)指的是“內部講師訓練”。以上這些都不僅僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經理人的工作。實際上做得最多的就是“dst”，即部門工作教導，是所有主管隨時隨地在工作崗位上的教導，比如說經驗傳承就是在那里體現的。勵志天下123人力資源部側重點是在整合公司的訓練，規(guī)劃公司的培訓體系。而具體的訓練講授，是那種屬于公共性的訓練，比如管理理念的訓練、如何做工作教導等等。還有“tt”，也就是內部講師訓練等，這一些才是人力資源部的工作?？冃Ч芾硎呛饬?、傳達和獎勵員工的重要才能與績效水平，其目的是讓員工明白企業(yè)、團隊對其要求的是什么，以及他如何開展工作和改善工作?？冃Э己耸强冃Ч芾硌h(huán)中的一個環(huán)節(jié)，主要實現兩個目的：一是績效改善，二是價值評價。現代企業(yè)的績效考核是一個立體的全過程的考核。考核中主管人員對下屬的評價不僅僅反饋下屬的工作表現，而且能夠充分表現主管人員的管理藝術。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導與幫忙，記錄下屬的工作數據或事實依據。在日?？己酥袕娬{績效的持續(xù)改善，這比考核本身更重要。因為各職能部門的管理才是績效管理真正的實踐者和受益者。透過他們借助績效管理來到達提高效益的目標。這也是職能部門主管經理人的日常工作之一。(四)、員工管理所謂的員工管理包括：考勤、獎懲、薪資、福利、離職等，都是一些人事行政的事物性工作。員工的任用、留用，員工關系的處理，員工職業(yè)發(fā)展、員工共識的產生，這一些都無疑成為職能部門主管工作之一。任何層級的主管都有員工管理的職責，都有義務讓自己的下屬如何提高工作意愿，如何去激發(fā)他們的工作潛能，提升他們的工作績效。這一些都歸結為員工管理。此外還要凝聚團隊，建設員工關系。員工關系不等于勞資關系。那里所說的員工關系，即勞工關系，它涵蓋了三種：a、勞資關系。b、勞管關系。c勞勞關系。a是雇傭關系。b是主從關系，即主管與下屬的關系。c是同事與同事之間的關系。你是主管，你要凝聚你的團隊氣氛，塑造好的團隊氣氛，讓大家能夠愉快地相處、工作。實際上這也是人力資源管理里面“人性化管理”的一個必然要求?，F代企業(yè)有兩個重要的環(huán)境因素，一是硬體環(huán)境，二是軟件環(huán)境。硬體環(huán)境指工作的硬件，如辦公設施、辦公環(huán)境等。軟件環(huán)境指氣氛和心理環(huán)境，氣氛的營造是我們所有主管的事情。所有的主管都責無旁待地要為創(chuàng)造良好團隊氣氛而努力，尤其在知識員工越來越多，民主程度越來越強的這天。十分可惜的是在現實管理中，有不少的團隊氣氛不僅僅談不上是好氣氛，簡直就是詭異。主管高高在上，不具備一點親和力，他除了思考到自己的事情以外，很少真正去關心下屬。因而優(yōu)秀的人才不斷離職，此種狀況可稱之為“英才早逝”。如此又哪里會產生好的團隊績效?二、非人力資源主管的人力資源管理功能非人力資源主管就應具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應具備的工作職責之一：(一)、人員的招募、任用：一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動作，而復選是非人事主管的事情。面談、專業(yè)測試都是直線經理人的工作之一。作決定任用，也由非人力資源主管根據自己的核決權限來決定。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和潛力。聘用到一個完全適宜的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會因為用人不當而帶來巨大損失。如何用人、聘人實際也是一門學問。許多知名大企業(yè)的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助。必須不能有這樣一個錯誤的觀念，不要以為我們施舍給應征者一個工作的機會，實際上是應征者給了公司一個機會，一個了解與合作的機會，我們要慶幸可能找到一個好的工作伙伴。(二)、提升部屬工作意愿會不會做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我們看來，部屬有潛力去做，但他不愿意采取行動，這是最大的管理缺失，說明在人力的運用上出了偏差。不錯，我們有權利解雇這位工作不用心的