【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（ C ） 2. 一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置是（ C） 3. 適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù) ,效用不大的工作分析方法是（ B ） 4. 當(dāng)出現(xiàn)工作量安排忙閑不均的情況時(shí)，11 我們需要進(jìn)行（ C ） 5. 以下不屬于工作特性模型的 5 個(gè)核心維度的是（ D ） 6. 一種橫向擴(kuò)展工作的設(shè)計(jì)方法稱為（ C ） 四、多選題 1. 工作分析包括（ BC ）方面的基本內(nèi)容 2. 一般來(lái)說(shuō)，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（ ACD ） 3. 工作分析所需收集的信息主要有（ ABC ） 、工具、設(shè)備和輔助工作 4. 選擇工作分析人員，如果選擇聘請(qǐng)外部工作分析專家的優(yōu)點(diǎn)是（ ABD） ，經(jīng)過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練 、可信 驗(yàn) 5. 工作設(shè)計(jì)的新趨勢(shì)體現(xiàn)在（ ABCD ） 一、名詞 1. 工作描述（ job description〉也被稱為工作說(shuō)明，它是以書面敘述的方式說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。 2. 工作規(guī)范（ job specification）被用來(lái)說(shuō)明對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定技能、工作知識(shí)、能力和其他身體和個(gè)人特征的最低要求。 問(wèn)卷法 :即采用問(wèn)卷的形式收集工作分析信息的方法，問(wèn)卷可以由承擔(dān)工作的員工來(lái)填寫，也可以由工作分析人員來(lái)填寫。具體包括開放式問(wèn)卷和結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷。 典型事例法指的是對(duì)實(shí)際工作中工作者特別有效或者無(wú)效的行為進(jìn)行簡(jiǎn)短的描 述，通過(guò)積累、匯總和分類，得到實(shí)際工作對(duì)員工的要求。 1．工作分析是收集數(shù)據(jù)進(jìn)而對(duì)一項(xiàng)特定的工作的實(shí)質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)化過(guò)程，一般而言，企業(yè)中的每項(xiàng)工作都應(yīng)該有兩份文件，即工作描述和工作規(guī)范。它們都是工作分析的結(jié)果。 2．工作設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上和組織上所要求的工作與員工的社會(huì)12 和個(gè)人方面所要求的工作之間的關(guān)系。 工作設(shè)計(jì)需要說(shuō)明工作應(yīng)該如何做才能既最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，同時(shí)又能夠最大限度地滿足員工個(gè)人成長(zhǎng)和增加個(gè)人福利的要求。工作設(shè)計(jì)的前提是對(duì)工作要求、人員要求和個(gè)人能力的了解。 3．彈性工作制：企業(yè)要求員工在一個(gè)核心時(shí)間期間必須工作，但是上下班時(shí)間由員工自己決定，只要工作時(shí)間總量符合要求即可。它的優(yōu)點(diǎn)是員工可以自己掌握工作時(shí)間，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人要求與組織要求的一致創(chuàng)造了條件，降低了缺勤率和離職率，提高了工作績(jī)效。 缺點(diǎn)是要求企業(yè)有更加復(fù)雜的管理監(jiān)督系統(tǒng)以確保員工工作時(shí)間總量符合規(guī)定。 4．工作特征模型的 理論依據(jù)是赫茲伯格的保健 —— 激勵(lì)理論。他認(rèn)為，公司政策和薪酬等都屬于保健因素，要提供充分的保健因素以防止員工的不滿，同時(shí)提供大量的激勵(lì)因素促進(jìn)員工努力工作，增強(qiáng)他們的責(zé)任感、提高其成就感。為此，設(shè)計(jì)了工作豐富化方法，即在工作中添加一些可以使員工有機(jī)會(huì)獲得成就感的激勵(lì)因子，以使工作更有趣，更富有挑戰(zhàn)性。 工作分析的可靠性是指不同的工作分析人員對(duì)同一個(gè)工作的分析所得到的結(jié)果的一致性和同一個(gè)工作分析人員在不同的時(shí)間對(duì)同一個(gè)工作的分析所得到的結(jié)果的一致性。 工作分析的有效性是指工作分析結(jié)果的精確性，這實(shí)際上 是將工作分析結(jié)果與實(shí)際的工作進(jìn)行比較。通常檢驗(yàn)工作分析有效性的方法是通過(guò)多個(gè)工作者和管理人員收集信息，并請(qǐng)他們?cè)诜治鼋Y(jié)果上簽字表示同意。 二、填空 1. 定性的工作分析方法有（工作實(shí)踐法）、（直接觀察法）、（面談法）、（問(wèn)卷法）、（典型事例法） 2. 定量的工作分析方法有（職位分析問(wèn)卷法）、（崗位描述問(wèn)卷法）、（功能性工作分析法） 三、簡(jiǎn)答 工作分析的作用 ? 工作分析能夠提供工作內(nèi)容和任職的資格條件方面的資料，可以用來(lái)決定招聘與任用哪種人才。同時(shí)，工作分析也可以用作確定和實(shí)施選擇候選人的遴選工具。此外，員工的工作 安排也需要工作分析信息，無(wú)論是招收新員工還是為舊員工重新安排工作。在這些情況下，都只有在明確各項(xiàng)工作要求的基礎(chǔ)上，才能做到事得其人，人盡其才。 系統(tǒng)原則、能級(jí)原則、整分合原則、崗位數(shù)量最小化原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則。 工作分析所需資料 1）、工作活動(dòng) 2）、工作中使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助設(shè)施 3）、工作條件 4）、對(duì)員工的要求 第三章 人力資源規(guī)劃 一、單項(xiàng)選擇題 企業(yè)的人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題是（ C ）。 A、人力資源招聘 B、人力資源甄選 C、人力資源保障問(wèn)題 D、績(jī)效考核 20 世紀(jì) 40 年代末在美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展起來(lái)的一種預(yù)測(cè)方法是13 （ C ）。 A、管理人員的連續(xù)規(guī)劃 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢(shì)分析法 找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)是指（ B ）。 A、經(jīng)驗(yàn)分析法 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢(shì)分析法 馬爾可夫預(yù)測(cè)方法：馬爾可夫預(yù)測(cè)方法也稱轉(zhuǎn)換矩陣方法。馬爾可夫分析是一種可以用來(lái)進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，它的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。由于組織通常對(duì)根據(jù)判斷進(jìn)行的預(yù)測(cè)不滿意，因此他們?cè)絹?lái)越強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化的趨勢(shì)。 適合于穩(wěn)定的小型企業(yè)的短期人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（ A ）。 A、經(jīng)驗(yàn)分析法 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢(shì)分析法 人力資源預(yù)測(cè)可分為（ A ）種。 A、 2 B、 3 C、 4 D、 5 二、多項(xiàng)選擇題 以下屬于人員供給計(jì)劃的是（ BCD ）。 A、職務(wù)編制計(jì)劃 B、人員內(nèi)部流動(dòng)政策 C、人員外部流動(dòng)政策 D、人員獲取途徑 E、人員的職位變動(dòng) 人力資源計(jì)劃的發(fā)展方向是（ ABCD ）。 A、靈活 B、高效 C、使用 D、短期 E、多變 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（ CDE ）。 A、管理人員的連續(xù)規(guī)劃 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢(shì)分析法 E、經(jīng)驗(yàn)分析法 以下屬于 人力資源資源供給預(yù)測(cè)的方法有（ ABE ）。 A、檔案資料分析 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢(shì)分析法 E、管理人員的連續(xù)規(guī)劃 在制定人力資源計(jì)劃時(shí)，要注意的原則是（ ABC ）。 A、充分考慮組織內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 B、確保企業(yè)的人力資源保障 C、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益 D、企業(yè)的財(cái)務(wù)情況 E、員工的年齡及教育情況 人力資源預(yù)測(cè)可分為（ AB ）。 A、人力資源需求預(yù)測(cè) B、人力資源供給預(yù)測(cè) C、 企業(yè)員工的工作滿意度 D、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況 E、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因預(yù)測(cè) 使用德爾菲法時(shí)應(yīng)遵循的原則有 （ ABCDE）。 A、給專家充分的信息使其能作出判斷 B、 所問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)是一個(gè)主管人員能答復(fù)的問(wèn)題 C、不要求精確 D、使過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化 E、保證所有專家能從同一角度理解員工分類和其他定義 組織外部人力資源供給的來(lái)源主要包括（ ABCD ）。 A、失業(yè)人員 B、各類學(xué)校畢業(yè)生 C、專業(yè)退伍軍人 D、其他組織流出人員 E、組織辭退人員 編寫人力資源計(jì)劃的典型步驟是（ ABCDE ）。 A、編制 職務(wù)計(jì)劃 B、 編制 人員配置計(jì)劃 C、 編制 人員需求 計(jì)劃 D、 編制 人員供給計(jì)劃 E、 編制人員 培訓(xùn)計(jì)劃 另外還有編制 費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃 和 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 以下屬于 人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃的14 是（ ABCDE ）。 A、 招聘政策 B、績(jī)效考評(píng)政策 C、薪酬與福利政策 D、激勵(lì)政策 E、職業(yè)生涯規(guī)劃政策 三、判斷題 人力資源計(jì)劃是一份面向企業(yè)的計(jì)劃。 （ x ） 由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向致力于編寫中長(zhǎng)期人力資源計(jì)劃。 （ x ） 德爾菲法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展。（ v ） 馬爾可夫分析 在理論上比較簡(jiǎn)單，但其應(yīng)用方法卻很復(fù)雜。 （ x ） 檔案資料分析是 預(yù)測(cè)管理人員內(nèi)部供給的最簡(jiǎn)單的方法。（ x ） 德爾菲法與一般會(huì)議法是一樣的，都是面對(duì)面。（ x ） 人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。 （ v ） 有價(jià)值的人員計(jì)劃只具有內(nèi)部一致性。 （ x ） 長(zhǎng)期計(jì)劃適合 于大型企業(yè)，中期計(jì)劃適合于大型、中型企業(yè)，年度計(jì)劃適合于小企業(yè)。 （ x ） 企業(yè)的人力資源計(jì)劃不能與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃相背離。 （ v ） 一 .名詞解釋 1. 人力資源規(guī)劃 2. 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 3. 人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 4. 人力資源規(guī)劃的行動(dòng)方案 二 .問(wèn)答題 1. 人力資源規(guī)劃的意義 2. 人力資源規(guī)劃的程序 3. 影響人力資源規(guī)劃的因素 4. 如何進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè) 5. 如何進(jìn)行人力資源供給的預(yù)測(cè) 三、單選題 1. 人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（ D ） 2. 人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)是（ A ） 3. 人力資源的預(yù)測(cè)主要是（ B ） 4. 通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是（ B ） 5. 馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（ D ） 15 四、多選題 1. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（ ABCD ） 作用 用 了人力保障 步完善 2. 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ ACD ） 3. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定，應(yīng)該遵循的原則有（ ABD ） 4. 人力資源規(guī)劃的程序包括（ ABCD ） 5. 按照層次劃分，人力資源需求預(yù)測(cè)分為（ ABC ） 、各崗位人力資源需求預(yù)測(cè) 6. 影響人力資源需求的因素有 (ABC ) 一、名詞 1. 人力資源信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過(guò)程。它為收集、匯總和分析與人力資源管理有關(guān)的信息提供了一種有效的方法。 2. 人力資源計(jì)劃整體性是指人事規(guī)劃活動(dòng)必須做到企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部各個(gè)方面的協(xié)調(diào)一致。 3. 人力資源計(jì)劃：人力資源計(jì)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。人力資源計(jì)劃的實(shí)質(zhì)是決定組織的發(fā)展方向，并在此基礎(chǔ)上確定組織需要什么樣的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最高管理層確定的目標(biāo)。 4. 馬爾可夫預(yù)測(cè)方法：馬爾可夫預(yù)測(cè)方法也稱轉(zhuǎn)換矩陣方法。馬爾可夫分析是一種可以用來(lái)進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，它的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。由于組織通常對(duì)根據(jù)判斷進(jìn)行的預(yù)測(cè)不滿意，因此他們?cè)絹?lái)越強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力 資源變化的趨勢(shì)。 16 5. 德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)：德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)也稱集體預(yù)測(cè)方法，是發(fā)現(xiàn)專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題的一致意見的程序化方法，是 1940 年代在蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展起來(lái)的。這種方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。 6. 技能清單：技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已經(jīng)通過(guò)的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等。技能清單是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)反映，可用來(lái)幫助人力資源的計(jì)劃人員估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性的大小， 決定有哪些員工可以補(bǔ)充企