【文章內容簡介】 》在增加用人單位勞動保障責任，強化勞動者保護的同時，也因為《勞動合同法》改變了各主體既定利益的配置結構，改變了既定利益的平衡，使得企業(yè)、勞動者、國家利益重新配置，在新平衡沒有建立起來，就會在實施中產(chǎn)生出各種不安和動蕩。 （一） 《勞動合同法》立法的不完善 《勞動合同法》產(chǎn)生如此大的爭議是因為具體規(guī)定的改變導致，從法條上我們能找出很多有針對性的有爭議的規(guī)定。 無固定期限勞動合同的法條缺陷 《勞 動合同法》第十四條的規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。對“無確定終止時間”是理解為可以隨時終止，還是理解為不能終止，如認為是可以隨時終止的合同，很顯然，這種理解與《勞動合同法》的立法意圖是不相吻合的，但是如果理解為不能終止，顯然也是沒有道理的。因此，“無確定終止時間”表意不明確。第十四條規(guī)定連續(xù)訂立二次“固定期限勞動合同”，應當訂立無固定期限勞動合同。但連續(xù)簽訂兩次“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”或一次固定期限勞動合同、一次以完成一定工作任務為期限的勞動合 同交錯簽訂，無需擔心“兩次”后訂立無固定期限勞動合同。從而導致簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同可一定程度上規(guī)避無固定期限勞動合同的簽訂。 3 對《勞動合同法》第十四條，用人單位通過變更勞動合同期限，來延長勞動合同期限，來規(guī)避連續(xù)兩次后的無固定期限。有些用人單位采取重新注冊或同一法 定代表人下屬多家企業(yè)相互流動職工的辦法來規(guī)避無固定期限勞動合同。 有些單 位往往有不少下屬單位，用人單位采取今年由本級與員工簽訂勞動合同， 明年又換下屬單位與員工簽訂勞動合同，這樣循環(huán)反復，用工單位與崗位沒有變化，但正好規(guī)避了“連續(xù)” 兩次的規(guī)定。當然，這些規(guī)避方法， 現(xiàn)在應該認定無效了。因 為 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定，“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限” 。 《勞動合同法》第十四條“無固定期限勞動合同， (三 )連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同， 且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！币?guī)定“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同” ，所以 “以完成一定工作任務為期限的勞動合同”不存在這一問題，同時，也出現(xiàn)了交叉 簽訂：一次固定期限，第二次“以完成一定工作任務為期限”來規(guī)避的可能性。 無固定期限的勞動合同定義模糊，終止條件、時間不明確，法律規(guī)定本身存在著漏洞。 勞務派遣的立法不足 ① 滕曉春：《中華人民共和國勞動合 同法》 全文釋義與案例精解 [M]，中國民主法制出版社， 2021． 《勞動合同法》第九十二條規(guī)定，勞務派遣單位違反本法條規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。那么，如果用工單位違反本法規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，用工單位與勞務派遣單位之間要不要承擔連帶賠償責任；一方承擔責任后，能否向另一方追償。比如，用工單位違法將勞動者退回派遣單位，造成勞動者處于失業(yè)狀態(tài)，由此給勞動 者造成的損失，用工單位要不要承擔責任，派遣單位要不要承擔連帶責任 ，《勞動合同法》在法條中均未提及 。 4用工單位違反本法規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，用工單位與派遣單位承擔 如何界定責任劃分，如何賠償勞動者，如何保護勞動者的權益。 經(jīng)濟補償金對象的差別對待 《勞動合同法》第四十七條第二款對高收入勞動者作了限制規(guī)定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資 3 倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY 3 倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^ 12 年”。 在《 勞動合同法》制定過程中， 遵循著 重點保護低端勞動者，不重點保護高端勞動者。因為低端勞動者是很弱勢的，而企業(yè)里的高端勞動者總體來說是不太弱勢的，甚至有些個別的還比較 優(yōu) 勢。所以對于這些高端勞動者，就沒必要像低端勞動者一樣得到很好的保護，在一些待遇上，也就有了差別。 《勞動合同法》第十五條規(guī)定的簽訂以完成一定工作任務為期限的 勞動合同 ，對勞動者來說，合同終止得不到補償金，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十二條 “以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的， 用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償” 。 （二）勞動保障制度不完善 從表面上看人們所討論的似乎是《勞動合同法》的問題 ， 但實際上造成這些問題的是與《勞動合同法》配套的法律法規(guī)不完善 ， 需要《勞動合同法》的進一步細化。我國正處于社會轉型時期 ， 勞動關系具有復雜性 ， 處理稍有不慎 ， 可能會造成勞動者受損甚至社會的不穩(wěn)定。如果我國的社會保障體系實行全社會覆蓋 ， 戶籍管理制度能打破農(nóng)村戶口和城市戶口的“二元結構”所帶來的一些問題 ， 政府 的各項服務能夠城鄉(xiāng)平等 ， 那么《勞動合同法》所規(guī)定的各項制度執(zhí)行起來或許相對容易些。 社會保險 制度 目前我國社會保險制度面臨人口老齡化、統(tǒng)籌層次較低、制度不銜接等問題， 我國社會保險 5實行的是省級以下統(tǒng)籌，勞 動者的社保關系在跨省轉移、接續(xù)等方面存在著政策性壁壘。大多數(shù)勞動者跨地區(qū)換工作時無法轉移接續(xù)社會保險關系。參保人員的養(yǎng)老保險關系，往往從原參保地轉出來不難，但到新參保地卻接續(xù)不上。此外，由于社會養(yǎng)老保險分個人賬戶和 社會統(tǒng)籌賬戶兩部分，有關用人單位繳納的社會統(tǒng)籌賬戶不能跨省，有的不得跨市、縣轉移。 4王澤鑒：法律思維與民法實例 [M]，北京 :中國政法大學出版社 ,2021. 220. 5自 1994 年以來 ，《社會保險法》已經(jīng)多次列入全國人大常委會立法規(guī)劃，然而一直未獲通過，根源在于社會保險體系總是處于改革變動之中，很難達成共識，建議我國今年盡快正式制定出臺《社會保險法》 ， 使社會保障體系和《勞動合同法》配套銜接起來。 而 且，只有養(yǎng)老保險可以跨省轉移，醫(yī)療和失業(yè)保險不能跨省轉移，這使得勞動者在自由擇業(yè)方面受到很多限制，不利于人才流動和社會發(fā)展。 工資制度 在我國經(jīng)濟快速穩(wěn)定發(fā)展的現(xiàn)在 ， 我們創(chuàng)造了大量的社會財富 ， 但是人均國民收入并沒有社會發(fā)展提高的速度快 ， 在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐漸提高人們的生活水平和質量是經(jīng)濟發(fā)展的必然 ，在我們國家逐漸富強起來的時候理應逐漸增加人們的收入和社會保障， 然而目前我國勞動者的主要收入是工資薪金收入，而工資增長幅度遠低于 GDP 的 增長幅度。從這一角度上來講，我們的低保障與國家財富的增進是不成比例的，在國 家財富快速增加的同時，也要讓國民分享這樣的成果，目前很顯然國家沒有做到。 無論作為社會保障還是作為穩(wěn)定就業(yè)這都是國家職責，企業(yè)不過是起到輔助作用 ，但是目前通過《勞動合同法》把本身應該屬于國家的義務 轉嫁給了用人單位 ， 所以從本質上來講是不公平的。 （三）部分地方政府執(zhí)行不力 一些地方政府的短視行為和曲解 ， 造成對《勞動合同法》的執(zhí)行不力 ， 其原因主要在于 :一是本地區(qū)勞動力嚴重富有 ， 而企業(yè)大都是勞動密集型 ， 靠成本優(yōu)勢生存的企業(yè)?！秳趧雍贤ā返膱?zhí)行可能造成一些企業(yè)成本上升甚至破產(chǎn)倒閉和本地區(qū)的就業(yè)崗位萎縮。二是出于 政績崇拜或招商引資對企業(yè)尤其外企大開方便之門 ， 往往不惜犧牲勞動者的權益。對于一些政府機關和事業(yè)用工不規(guī)范的“燈下黑”問題的原因 :一是實施勞動合同法以來 ， 各級行政執(zhí)法部門一直把規(guī)范企業(yè)勞動關系作為工作的重點 ， 而對機關事業(yè)單位有所放松 ； 二是編外人員多數(shù)是司機、打字員、保安、保潔等臨時性、輔助性工作崗位 ， 對職員技能要求低 ， 替代性強