【文章內容簡介】 取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。（2）用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。（3）用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。在試用期內辭退員工的問題上，有三個問題值得特別注意：一是試用期要以簽訂勞動合同為前提，只有簽訂了勞動合同才能約定試用期，沒有簽訂勞動合同就不存在試用期的問題，當然也就不存在試用期內辭退的問題。那種先“試用”再簽勞動合同的做法甚至根本沒有簽訂勞動合同也搞“試用”的做法，都是一種違法行為。二是雖然簽訂了勞動合同，但在勞動合同中對試用期沒有約定，就不能適用試用期制度，就不得以試用期內不符合錄用條件為由作為解除與勞動者的勞動關系的依據。三是超過了試用期，約定的試用期已經成為過去式，就不得再以試用期不符合錄用條件為由解除與勞動者的勞動合同。誤區(qū)4：試用期內可以不為員工繳納社會保險費，等他們轉正以后再參加社會保險。試用期內不為員工繳納社會保險費，這是實際用工中很多用人單位的習慣性做法，勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害。實際上，只要對勞動者用工，勞動關系一旦建立，用人單位就應當從用工之日起依法為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動關系外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。誤區(qū)5：試用期工資可以先不確定，先讓員工干下去再說，等試用期滿轉正后再定工資。過去，由于《勞動法》對試用期的規(guī)定非常原則，缺乏具體的可操作條款，實踐中用人單位往往利用試用期的“模糊規(guī)定”損害勞動者的合法權益，試用期演變成了“白干期”“廉價期”，勞動者在試用期內獲得的勞動報酬非常低廉，嚴重損害了勞動者的利益。為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同法規(guī)定了兩個“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的底線；其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十高于用人單位所在地的最低工資標準的，則二者取其高。四、勞動合同期限的誤區(qū)與風險防范誤區(qū)：在實踐中，絕大多數企業(yè)在選擇確定勞動合同期限問題上是沒有什么依據的，而是盲目的、隨意的。一些單位認為和員工簽的勞動合同越短越好，盡量不用“正式工”，這樣用工靈活，單位不背包袱，有的單位甚至與所有員工都是一年一簽勞動合同，同時簽訂，同時終止。應該說，這種做法在《勞動合同法》沒有實施以前也許是一種明智的選擇。因為按照先前的法律規(guī)定，勞動合同終止是不需要支付經濟補償的，而解除勞動合同才需要支付經濟補償。如果簽訂較長期限的勞動合同，企業(yè)中間想解除勞動合同的話，需要支付一筆經濟補償金給勞動者，企業(yè)的用工成本將增加。一些單位喜歡一年一簽勞動合同還有一個原因是，錯誤地認為勞動合同一年一簽算“臨時工”，臨時工可以暫時不參加社會保險。但是，在《勞動合同法》對經濟補償金和無固定期限勞動合同有新規(guī)定的情況下，這種做法會給單位帶來很大風險：（1）所有員工都是短期勞動合同，影響員工的士氣，無法建立核心員工隊伍；（2）同時終止勞動合同，可能造成新員工接替不上，對經營造成嚴重影響；（3）一次就要支付一大筆經濟補償金，會使企業(yè)不堪重負。（4）只要兩年就形成了簽訂無固定期限勞動合同的條件，大面積員工需要簽訂無固定期限的勞動合同。（5）簽訂短期勞動合同甚至以完成一定任務為期限的勞動合同的勞動者，單位一樣要為他們參加各項社會保險，已經沒有可規(guī)避的“空間”。因此，三種勞動合同期限，即固定期限、無固定期限和以完成一定任務為期限的，應該合法、合理設置。最好形成長期、中期、短期并用的復式模式，切忌勞動合同期限一刀切，要避免因勞動合同在同一時間到期，大量人員同時離職的現象。實踐中，選擇勞動合同的類型要做到以下幾點：（一）有利于企業(yè)的生產經營。這是企業(yè)選擇確定勞動合同期限的最基本的原則。企業(yè)應當按照自身生產經營的特點和規(guī)劃對勞動用工進行合理安排，并根據勞動用工計劃對勞動合同期限類型進行選擇，使員工的勞動合同期限服從、服務于企業(yè)生產經營的實際需要和長遠發(fā)展。（二）三種勞動合同合理配置。法律規(guī)定的三種類型的勞動合同都有各自的優(yōu)缺點，有各自的適用范圍，不同的崗位，應簽訂不同期限的勞動合同。（1）對于保密性強、技術復雜、需要保持人員穩(wěn)定的崗位，企業(yè)可以選擇與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同或者中長期的勞動合同期限，以減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員帶來的損失。（2）固定期限的勞動合同適用范圍廣，應變能力強，既能保持勞動關系的相對穩(wěn)定，又能促進勞動力的合理流動，是實踐中運用較多的一種勞動合同。對于那些常年性工作，要求保持連續(xù)性、穩(wěn)定性的工作，技術性強的工作，適宜簽訂較為長期的固定期限勞動合同。對于一般性、季節(jié)性、臨時性、用工靈活、職業(yè)危害較大的工作崗位，適宜簽訂較為短期的固定期限勞動合同。（3）有下列情形之一的，可以選擇簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，如：以完成單項工作任務為期限的勞動合同；以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同；其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。（三）長期、中期、短期勞動合同并用。對于固定期限的勞動合同，合同的期限也不要一刀切，要做到長期、中期、短期并用，最好應是長期（510年，甚至無固定期限）、中期（35年）、短期（2年以下）結合，梯次搭配，形成復式格局，既保持勞動力的相對穩(wěn)定，同時也促進勞動力的流動。實踐中，可以按照以下方式操作：（1）由于中高級管理人員和中高級技術人員是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，在與他們簽訂勞動合同時，可以先連續(xù)簽訂2次中長期合同（如5年），再簽無固定期限勞動合同。（2）對基層管理人員，由于需要考察的時間較短，可以采取第一次簽訂短期合同（如23年），約定不超過2個月的試用期，第二次簽訂勞動合同則應視具體情況而定，合適的可以考慮續(xù)簽5年的勞動合同，再簽無固定期限勞動合同。（3）對基層技術人員，由于需要考察的時間周期較長，可以采取第一次簽訂中長期合同（如35年），約定不超過6個月的試用期，第二次簽訂勞動合同時則應視具體情況而定，合適的可以續(xù)簽5年的勞動合同，再簽無固定期限勞動合同。（三）充分考慮勞動者自身因素。用人單位在與勞動者協商確定勞動合同期限時，除需要考慮單位自身因素外，還要考慮勞動者的以下四個方面的因素：（1）勞動者的年齡因素。如必須在勞動者的法定勞動年齡內。（2）勞動者的專業(yè)技術因素。（3）勞動者的性別因素。（4）勞動者的身體因素。俗話說，有什么身材穿什么衣，做到使勞動合同的類型和期限符合勞動者本人的實際情況。這樣，有利于調動勞動者的積極性，又可以促進勞動力的合理流動。五、無固定期限勞動合同的誤區(qū)與風險防范誤區(qū)：很多單位都視無固定期限勞動合同為“洪水猛獸”，甚至認為這是《勞動合同法》的一大倒退。一位香港女老板甚至說：“新實行的《勞動合同法》提出的無固定期限勞動合同相當于計劃經濟時代的鐵飯碗，對資方和無技術的勞動者，都是一種壓力”。這位女老板更以全國政協委員身份，在兩會提出撤銷《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同規(guī)定的條文，開創(chuàng)了政協委員不代表人民說話，抗擊全國人大莊嚴立法的先例。許多用人單位也由于經營者對無固定期限勞動合同的錯誤認識，導致采取各種不合法的手段規(guī)避無固定期限勞動合同，從而引發(fā)法律風險?！秳趧雍贤ā返谑臈l第一款規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！睆倪@一規(guī)定我們可以看出，無固定期限勞動合同并不是“終身制”、“鐵飯碗”，只是雙方沒有約定合同終止期限的勞動合同。但是，在具體實施過程中，對簽訂無固定期限的勞動合同常常存在三個錯誤的認知：一是一些用人單位和勞動者誤認為無固定期限的勞動合同就是長期勞動合同，簽訂無固定期限勞動合同與過去招用固定工沒有區(qū)別。二是一些用人單位認為無固定期限的勞動合同難以解除，怕背包袱，而不愿與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同；三是一些已與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，又誤認為無固定期限的勞動合同就是終生合同，在任何情況下用人單位也不能解除。反過來，導致單位更加害怕與員工簽訂無固定期限的勞動合同。解決無固定期勞動合同的誤區(qū)，關鍵是要糾正對無固定期限勞動合同的錯誤認識。（一）無固定期限勞動合同具有獨特的優(yōu)點（1）無固定期限勞動合同實際上具有靈活性的優(yōu)點。一方面，按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位只要認為需要，和勞動者通過協商達成一致，無論是和初始就業(yè)的勞動者，還是和再次就業(yè)的勞動者，或和續(xù)訂勞動合同的勞動者，幾乎在任何情況下都可以訂立無固定期限的勞動合同。訂立無固定期限的勞動合同后，只要不出現法律、法規(guī)規(guī)定的條件，這種勞動合同便可以一直存續(xù)下去。另一方面，正因為無固定期限勞動合同沒有約定終止日期，解除無固定期限的勞動合同就不必考慮期限、完成一定勞動任務的限制，比其他類型的勞動合同解除可以做到更加靈活。就是說，只要出現了法律、法規(guī)規(guī)定的或者當事人雙方協商約定的可以解除勞動合同的條件，一方當事人便可以行使解除權單方解除勞動合同或者由雙方協商解除勞動合同。你今天與一個勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同，明天解除的條件出現，明天就可以將這一份無固定期限的勞動合同解除。雖然這個勞動者和一個單位簽訂了無固定期限的勞動合同，只要他依法提前書面通知，到時就可以走人。從這一意義上講，無固定期限的勞動合同比其它兩種勞動合同形式更加靈活。（2）無固定期限勞動合同有利于穩(wěn)定用人單位的核心員工隊伍，增強員工對單位的認同感，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。這種合同適用于工作保密性強、技術復雜、生產工作又長期需要保持人員穩(wěn)定的崗位。因此，從用人單位的利益出發(fā)，對于需要保持穩(wěn)定性的重點工作崗位，用人單位可以選擇與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同；對于不需要保持工作穩(wěn)定性的崗位，比如臨時性、輔助性、替代性崗位，用人單位應當采取措施，預防無固定期限勞動合同簽訂條件出現。（3）無固定期限勞動合同可以節(jié)約用人單位的勞動用工成本。一是可以緩解一些用人單位人員流動大的矛盾，減少頻繁更換和招聘關鍵崗位人員而帶來的損失，降低單位的招聘錄用費用；二是只要單位方面穩(wěn)住，多數情況下是已簽無固定期限勞動合同的員工提出辭職，單位不需支付經濟補償金，比起一年一簽勞動合同一年一付經濟補償金來說，無疑為單位省了許多費用；三是無固定期限勞動合同如果履行到勞動者達到法定退休年齡再終止，對員工前面幾十年的連續(xù)工作年限，根據勞動合同法的規(guī)定都不需支付經濟補償金；四是由于無固定期限勞動合同勞動者的勞動關系比較穩(wěn)定，發(fā)生勞動爭議糾紛的幾率低，可以為單位節(jié)省許多勞動爭議訴訟成本。（二）解除無固定期限勞動合同并不難。 根據《勞動合同法實施條例》第十九條的規(guī)定，有該條規(guī)定的十四種情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這就說明，從解除的法定條件而言，用人單位解除無固定期限勞動合同，和解除固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同難易程度是一樣的。因此，說無固定期限勞動合同難解除甚至不能解除，實際上是對法律規(guī)定的一種誤解。（三）無固定期限勞動合同可以合理規(guī)避。當前，由于一些單位過去對臨時性崗位人員不簽勞動合同，或只簽短期勞動合同，但實際上卻在長期使用?，F在面臨的一個最大的問題，就是這部分人許多在單位連續(xù)工作已滿十年或即將滿十年，到了需要簽訂無固定期限勞動合同的時候了。過去那些從事保密性不強、技術簡單、素質要求低的工種的“臨時工”、“輔助工”、“替代工”，就要轉為“無固定期限”的“長期工”了；過去那些不“穩(wěn)定”的崗位，現在統(tǒng)統(tǒng)自然變?yōu)橐L期“穩(wěn)定”的崗位了?？梢哉f，有些單位已經可以被農民老大哥接管了。這對部分用人單位來說，的確已經面臨很大的風險?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定，勞動者只要具備三種情形之一，只要勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，都應當訂立無固定期限勞動合同。但是，用人單位在勞動用工時，對不想與之訂立無固定期限勞動合同的員工，可以采取以下應對策略 ：（1）“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的”情形的規(guī)避。實務操作中應該注意“連續(xù)”的含義，即在這十年內勞動者必須是不間斷、連續(xù)在該單位工作。如果勞動者在用人單位工作五年后，又由勞務派遣單位派遣到該單位工作了兩年，或離職到別的單位去工作了兩年，然后又被這個單位招用工作五年，雖然累計時間達到了十年，但是由于勞動合同期限出現間斷，就不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。在用工實踐中，用人單位應及早核查在本單位工作將近十年的員工，并對該員工的工作能力和工作業(yè)績進行綜合評估。如果認為該員工工作能力突出、業(yè)績良好，值得企業(yè)留用，可以繼續(xù)留用；如果認為該員工能力一般、業(yè)績一般，對單位無關緊要，不值得留用，則應考慮在滿前以適當方式將其辭退，避免滿十年時必須與之簽訂無固定期限的勞動合同。（2）“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應當訂立無固定期限的勞動合同”情形的規(guī)避。應對策略： 這里針對的是用人單位初次實行勞動合同制度和國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同的情形，與第一種情形是有區(qū)別的。這一規(guī)定根據字面上的含義，用人單位可以認定自己暫不適用。理由是：一是改制時的用人單位勞動者工作年限未足十年；二是可以說明本單位并非初次實行勞動合同制度；三申明本單位也不處在“改制重新訂立勞動合同時”。因此，最后結果，就只有“距法