【正文】 違法用工的后果是用工成本攀升。也就是說，書面勞動(dòng)合同簽訂在前，實(shí)際用工在后的，勞動(dòng)關(guān)系自實(shí)際提供勞動(dòng)之日起建立。四是明確規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”（第十四條）。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的一系列規(guī)定，如果用人單位不能依法與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，將要承擔(dān)很大的法律風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。因?yàn)闆]有勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以完全不受約束，隨時(shí)可以走人，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員高度流動(dòng)，這種流動(dòng)對(duì)企業(yè)制度管理和形成企業(yè)文化都是致命的，對(duì)企業(yè)的成長和發(fā)展更為不利。（三）導(dǎo)致無固定期限勞動(dòng)合同條件成立的風(fēng)險(xiǎn)。綜上所述，企業(yè)必須樹立起這樣一個(gè)觀念：“勞動(dòng)合同先行”，“用工就必須簽訂勞動(dòng)合同”。這里請(qǐng)千萬注意，既然不愿訂立勞動(dòng)合同，就不能繼續(xù)留用，否則會(huì)帶來很多后患。當(dāng)然，這里用人單位需舉證證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂合同，而勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識(shí)，在書面通知送達(dá)時(shí)應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動(dòng)者送達(dá)書面通知的證據(jù)，否則事后可能發(fā)生爭議糾紛，而用人單位無法舉證。誤區(qū)3：簽訂了勞動(dòng)合同就行了，有沒有職工花名冊(cè)是件小事。在這里我要著重講一下職工名冊(cè)問題?！睉?yīng)當(dāng)提請(qǐng)大家注意的是，按照《實(shí)施條例》第八條規(guī)定建立職工名冊(cè)決不是一件小事，沒有職工名冊(cè)的，有職工名冊(cè)卻沒有規(guī)定的項(xiàng)目和內(nèi)容，是要承擔(dān)不利法律后果的，甚至要受到行政處罰。對(duì)那些不辭而別的職工，職工名冊(cè)就是用人單位向他追索賠償?shù)闹匾C據(jù)；而從職工方面來說，職工名冊(cè)是用人單位和他存在勞動(dòng)關(guān)系的最好證明。其實(shí)這是一種誤區(qū)，當(dāng)事人混淆了一般民事合同與勞動(dòng)合同的界限。主要表現(xiàn)為僅規(guī)定勞動(dòng)者的義務(wù)，有意忽略用人單位的責(zé)任和勞動(dòng)者的權(quán)利。例如：“勞動(dòng)者工資待遇根據(jù)工作崗位級(jí)別和工作難易系數(shù)按照公司規(guī)章制度確定”，這樣的條款實(shí)際上等于對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬沒有約定，當(dāng)然會(huì)造成履行無據(jù)，勞動(dòng)爭議免不了發(fā)生。應(yīng)該指出，出現(xiàn)以上勞動(dòng)者放棄勞動(dòng)權(quán)益的情況，即便出于勞動(dòng)者自愿，亦應(yīng)認(rèn)定無效。出現(xiàn)以上情況的直接后果是勞動(dòng)合同條款無效，勞動(dòng)合同條款無效必須要承擔(dān)的法律后果是：一是撤銷勞動(dòng)合同或部分勞動(dòng)合同；二是要支付勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的工資；三是要賠償勞動(dòng)者損失。《勞動(dòng)合同法》第十六條規(guī)定，“勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份”。勞動(dòng)者手中沒有勞動(dòng)合同文本，出現(xiàn)勞動(dòng)合同爭議，提供證據(jù)往往遇到困難。二是用人單位單邊持有勞動(dòng)合同，或者雖給勞動(dòng)者持有一份，但未保留送達(dá)證據(jù)，會(huì)因證明這件事比較困難。唯一能預(yù)防出現(xiàn)以上幾點(diǎn)麻煩事的辦法，就只有依法將雙方簽訂好的勞動(dòng)合同文本交勞動(dòng)者一份，并保留已交付的簽收證據(jù)。許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動(dòng)，往往要試用員工，卻不同員工簽訂任何形式的勞動(dòng)合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實(shí)際上這種作法適得其反。這就是從根本上否定了“試用期合同”這種形式。有這種認(rèn)識(shí)，問題就必然產(chǎn)生了。有的用人單位與勞動(dòng)者簽一年期限的勞動(dòng)合同，其中半年為試用期；有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強(qiáng)的用人單位甚至將試用期與勞動(dòng)合同期限合而為一，試用期到了，勞動(dòng)合同期限也到期了；有的勞動(dòng)者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個(gè)崗位約定一次試用期。三是錯(cuò)誤地認(rèn)為在試用期內(nèi)可以不為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。如果勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人建立勞動(dòng)關(guān)系沒有通過訂立書面勞動(dòng)合同的形式進(jìn)行，那么試用期將被認(rèn)為不存在，或者說不成立。它們可以同時(shí)并用，但應(yīng)該各自執(zhí)行各自的規(guī)定。試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，試用期履行，也是勞動(dòng)合同在履行，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。這種認(rèn)識(shí)是極其錯(cuò)誤的，不單單損害勞動(dòng)者的權(quán)益，也會(huì)給用人單位帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：（1）用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。（3）用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。三是超過了試用期，約定的試用期已經(jīng)成為過去式，就不得再以試用期不符合錄用條件為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。用人單位在試用期拒絕為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)和社會(huì)保障部門投訴，造成勞動(dòng)者損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩個(gè)“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這是試用期工資的底線；其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十高于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則二者取其高。因?yàn)榘凑障惹暗姆梢?guī)定，勞動(dòng)合同終止是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，而解除勞?dòng)合同才需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（4）只要兩年就形成了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，大面積員工需要簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，選擇勞動(dòng)合同的類型要做到以下幾點(diǎn)：（一）有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。法律規(guī)定的三種類型的勞動(dòng)合同都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，有各自的適用范圍，不同的崗位，應(yīng)簽訂不同期限的勞動(dòng)合同。對(duì)于一般性、季節(jié)性、臨時(shí)性、用工靈活、職業(yè)危害較大的工作崗位，適宜簽訂較為短期的固定期限勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，可以按照以下方式操作：（1）由于中高級(jí)管理人員和中高級(jí)技術(shù)人員是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，在與他們簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以先連續(xù)簽訂2次中長期合同（如5年），再簽無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)商確定勞動(dòng)合同期限時(shí)，除需要考慮單位自身因素外，還要考慮勞動(dòng)者的以下四個(gè)方面的因素：（1）勞動(dòng)者的年齡因素。（4）勞動(dòng)者的身體因素。一位香港女老板甚至說：“新實(shí)行的《勞動(dòng)合同法》提出的無固定期限勞動(dòng)合同相當(dāng)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的鐵飯碗，對(duì)資方和無技術(shù)的勞動(dòng)者，都是一種壓力”?！睆倪@一規(guī)定我們可以看出，無固定期限勞動(dòng)合同并不是“終身制”、“鐵飯碗”，只是雙方?jīng)]有約定合同終止期限的勞動(dòng)合同。解決無固定期勞動(dòng)合同的誤區(qū)，關(guān)鍵是要糾正對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。另一方面，正因?yàn)闊o固定期限勞動(dòng)合同沒有約定終止日期，解除無固定期限的勞動(dòng)合同就不必考慮期限、完成一定勞動(dòng)任務(wù)的限制，比其他類型的勞動(dòng)合同解除可以做到更加靈活。從這一意義上講，無固定期限的勞動(dòng)合同比其它兩種勞動(dòng)合同形式更加靈活。（3）無固定期限勞動(dòng)合同可以節(jié)約用人單位的勞動(dòng)用工成本。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條的規(guī)定，有該條規(guī)定的十四種情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。當(dāng)前，由于一些單位過去對(duì)臨時(shí)性崗位人員不簽勞動(dòng)合同，或只簽短期勞動(dòng)合同，但實(shí)際上卻在長期使用。這對(duì)部分用人單位來說，的確已經(jīng)面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。如果勞動(dòng)者在用人單位工作五年后，又由勞務(wù)派遣單位派遣到該單位工作了兩年，或離職到別的單位去工作了兩年，然后又被這個(gè)單位招用工作五年，雖然累計(jì)時(shí)間達(dá)到了十年，但是由于勞動(dòng)合同期限出現(xiàn)間斷，就不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。應(yīng)對(duì)策略： 這里針對(duì)的是用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度和國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同的情形，與第一種情形是有區(qū)別的。如果一個(gè)勞動(dòng)者已在該用人單位工作滿十年，但距法定退休年齡超過十年，則不屬于法定必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形。二是適用本項(xiàng)，需注意到用人單位可終止合同的權(quán)限在第一次合同到期時(shí)。三是可以考慮在第一次固定期限勞動(dòng)合同后，如需要繼續(xù)留用該勞動(dòng)者，可以與其訂立一次以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，終止后再與其簽訂固定期限勞動(dòng)合同，這樣就不構(gòu)成“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”了。如果員工同意訂立固定期限的勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，單位一定要保留員工同意的書面證據(jù)，避免事后被員工利用而導(dǎo)致用工成本增加。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。在變更勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等的原則進(jìn)行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，同時(shí)還必須注意變更后的內(nèi)容不得違法。調(diào)整“用人單位”的方法主要有：在關(guān)聯(lián)公司內(nèi)部流動(dòng)；采取勞務(wù)派遣方式。實(shí)踐中，為了應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的挑戰(zhàn)，許多用人單位使盡渾身解數(shù)，意圖化解《勞動(dòng)合同法》所帶來的用工風(fēng)險(xiǎn)，減少或者轉(zhuǎn)移增加的用工成本。其結(jié)果是導(dǎo)致了用工風(fēng)險(xiǎn)，促成了勞動(dòng)爭議大量發(fā)生。因此，企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，對(duì)于臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位，可以通過勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、小時(shí)工等靈活就業(yè)安排的方式進(jìn)行靈活處理，相應(yīng)可以節(jié)省一些用工成本。標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是眾多用工關(guān)系最常見也最普通的用工關(guān)系，也是勞動(dòng)合同法普遍調(diào)整的一種勞動(dòng)關(guān)系。（2）靈活勞動(dòng)關(guān)系。而全日制用工勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同。而全日制用工的，除以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同和三個(gè)月以下固定期限勞動(dòng)合同外，其他勞動(dòng)合同可以依法約定試用期。而全日制用工勞動(dòng)者執(zhí)行的是月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工形式的確立，為企業(yè)選擇靈活的用工方式提供了條件。特殊勞動(dòng)關(guān)系是指以下情況中同時(shí)與兩家單位存在勞動(dòng)關(guān)系人員：內(nèi)部退養(yǎng)人員、已經(jīng)退崗但和原單位還保留人事勞動(dòng)關(guān)系的人員、和原單位協(xié)議保留社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的人員、停薪留職人員、借調(diào)人員等，在技術(shù)和后勤等崗位使用較多。使用特殊勞動(dòng)關(guān)系人員最大的優(yōu)點(diǎn)是可以降低用工成本，比如社會(huì)保險(xiǎn)方面，如果原單位已經(jīng)為之參加了社會(huì)保險(xiǎn)，現(xiàn)單位就只要為其參加一項(xiàng)工傷保險(xiǎn)即可，但必須雙方簽訂勞動(dòng)合同；也可用于一些靈活勞動(dòng)關(guān)系人員如借調(diào)人員、停薪留職人員、原單位協(xié)議保留社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的人員簽訂勞務(wù)協(xié)議，勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。民事勞務(wù)關(guān)系主要是指只接受普通民法調(diào)整不接受勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整的用工關(guān)系，比如單位使用的退休返聘人員、實(shí)習(xí)學(xué)生、業(yè)余兼職人員、個(gè)人裝修承攬等用工的人員。主要是指勞務(wù)派遣用工，《勞動(dòng)合同法》第五章作了特別規(guī)定加以規(guī)范。（二）用工關(guān)系的梳理?？傊?，各單位應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，按照工作崗位的具體內(nèi)容對(duì)現(xiàn)有員工的用工關(guān)系進(jìn)行梳理，對(duì)擬招入的員工靈活搭配，形成復(fù)合、均衡和效率高的用工結(jié)構(gòu)?？偨Y(jié)許多用人單位的經(jīng)驗(yàn)，在用工管理實(shí)務(wù)中，尤其要注意以下三個(gè)方面的要點(diǎn)：即“依法、合規(guī)、靈活”。（2）“合規(guī)”是指用人單位的用工管理必須嚴(yán)格按照自己依照法定程序制定的合法合理的規(guī)章制度來進(jìn)行。”這樣一種條款等于將用人單位的權(quán)利無限放大，有失公平，會(huì)因“排除勞動(dòng)者權(quán)利”而認(rèn)定無效。即使勞動(dòng)合同中已經(jīng)明確約定了員工工作崗位，且未約定用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要隨時(shí)調(diào)整員工的工作崗位，只要用人單位提出變更員工工作崗位的動(dòng)議，在平等自愿的基礎(chǔ)上獲得了員工同意，用人單位有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位。權(quán)利的行使并非無限制的，否則就可能產(chǎn)生權(quán)利的濫用，比如對(duì)員工打擊報(bào)復(fù)、變相降低員工工資、逼迫員工辭職等。（三）員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位?！秳趧?dòng)合同法》第四十條第（二）項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動(dòng)合同。（五）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)單位與員工協(xié)商，可以調(diào)整員工工作崗位。（四）保密協(xié)議有約定時(shí)單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位對(duì)于掌握商業(yè)秘密的企業(yè)員工，雙方可以約定保守商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)，如在《勞動(dòng)合同》或者《保密協(xié)議》中約定：勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)，用人單位有權(quán)調(diào)整其工作崗位。例如，《勞動(dòng)法》第六十一條規(guī)定：“對(duì)懷孕七個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。例如發(fā)現(xiàn)在收費(fèi)崗位的員工有舞弊貪污行為，但情節(jié)不夠嚴(yán)重，在繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的前提下，可以將其從收費(fèi)崗位調(diào)整到別的工作崗位。（八）要做到無風(fēng)險(xiǎn)調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪，單位應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：無論何種情況下的調(diào)整，用人單位都有義務(wù)證明對(duì)員工的工作崗位調(diào)整是否具有“充分合理性”，并提供對(duì)員工調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪“充分合理性”的證據(jù)。對(duì)于每一個(gè)崗位和職位都可以從工資、業(yè)務(wù)、技能、思想、身體等諸方面加以考慮?！边@些彈性條款就具有可操作性。（4）做好對(duì)員工的績效考核工作，并保留考核記錄。需要這個(gè)課件的，可以與我聯(lián)系?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》將用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同的14種法定情形一一列舉，可以歸類為：一是協(xié)商解除，即《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定，包括單位首先動(dòng)議和勞動(dòng)者首先動(dòng)議的情形；二是過失性辭退，即《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的6種情形；三是非過失性辭退，即《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定的3種情形；四是經(jīng)濟(jì)性裁員，即《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的4種情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的規(guī)定，協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，誰先提出最為關(guān)鍵。問題3：只要員工有違紀(jì)事實(shí)被發(fā)現(xiàn)，即可以通知其解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定必須是嚴(yán)重違規(guī)的員工，用人單位方可辭退。企業(yè)利用“嚴(yán)重違規(guī)”解除勞動(dòng)合同的，關(guān)鍵的一環(huán)是要在規(guī)章制度中事先明確哪些行為是“嚴(yán)重違規(guī)”，而且最好明確哪些行為是“嚴(yán)重違規(guī)”可以隨時(shí)被辭退的情形。如果用人單位不能提供充分的證據(jù)，在爭議的仲裁和訴訟中敗訴風(fēng)險(xiǎn)很大，結(jié)果不但不能使解除勞動(dòng)合同產(chǎn)生效力，而且會(huì)使自身的形象受到不良影響。一般情況下，只有員工基于故意或者重大過失給單位造成損失才應(yīng)當(dāng)全額賠償。用人單位是否能以“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，關(guān)鍵在于該勞動(dòng)者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來“重大損害”，用人單位對(duì)此必須負(fù)舉證責(zé)任。如果用人單位對(duì)“重大損害”沒有明確界定或界定不合理（比如違反公平合理原則）而發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛時(shí)，仲裁機(jī)構(gòu)或法院有權(quán)對(duì)此作出認(rèn)定。答：錯(cuò)誤。（2）對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了重新培訓(xùn)或調(diào)崗。（2）在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，不能馬上解除勞動(dòng)合同，需要經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的程序。（3）即使?jié)M足了上述兩個(gè)條件，用人單位也需要提前三十日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可單方面解除勞動(dòng)合同，同時(shí)還要按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。以勞動(dòng)者“醫(yī)療期滿”解除勞動(dòng)合同，必須滿足以下四個(gè)條件：（1）勞動(dòng)者屬于患病或非因工負(fù)傷。在實(shí)務(wù)操作