【正文】 第（三）項(xiàng)規(guī)定的情況，公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同，公司如果不拒簽的話就要根據(jù)第八十二條第二款之規(guī)定，從第三次簽訂合同開始向王先生支付兩倍的工資?！貍錀l款缺失的法律責(zé)任（發(fā)布稿第十八條）勞動合同對勞動報(bào)酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。（1）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是實(shí)踐中勞動者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確；（3）增加了工作時間和休息休假條款。（1）取消了勞動紀(jì)律條款。八、勞動合同的附加條款（發(fā)布稿第十七條第二款）勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項(xiàng)。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。同時，針對實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規(guī)定：一是規(guī)定按勞動合同的期限約定試用期；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！囉闷诖鰲l款（三稿新增加條款）第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。——違反試用期規(guī)定的法律責(zé)任條款第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（二）附加培訓(xùn)條款——（一審稿第十五條）用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期以及勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。 約定服務(wù)期的期限 不再規(guī)定培訓(xùn)后服務(wù)期的期限，而是由雙方協(xié)商確定。結(jié)果孫先生回國不到半年，就向公司提出解除勞動合同。競業(yè)限制期限不得超過2年。 對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。③95年223號文件第四條規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。孟女士于今年2月向公司書面提出一個月后離職?！局俨靡庖姟咳魟趧诱叽嬖谶`反勞動合同的有關(guān)規(guī)定并且給用人單位造成損失的行為，應(yīng)先承擔(dān)賠償責(zé)任后再談勞動合同的解除問題。發(fā)布稿第十條第二款 已建立勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！眲趧雍贤òl(fā)布稿沒有明確勞動合同的生效時間，應(yīng)依據(jù)96年354號文件執(zhí)行，需要調(diào)整的應(yīng)在以后的實(shí)施細(xì)則中明確。第八十二條 用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動應(yīng)得報(bào)酬二倍的工資。十二、無效勞動合同——勞動合同的無效認(rèn)定第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。 【提示】①對無效勞動合同，上一稿中規(guī)定對用人單位給予500元以上至2萬元的罰款?！秳趧雍贤ā分貜?qiáng)調(diào)了三個方面，一是規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額支付勞動報(bào)酬。三是規(guī)定勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)有權(quán)拒絕，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。（三）規(guī)定了勞動合同變更的一般原則《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。二、勞動報(bào)酬條款（一）拖欠工資條款（發(fā)布稿第三十條）用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報(bào)酬。（二）加班費(fèi)條款（發(fā)布稿第三十一條）用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班加點(diǎn)。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。四、單位情況變化對勞動合同的影響（一）單位注冊登記項(xiàng)變更的影響（發(fā)布稿第三十三條）用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人、注冊、登記備案等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。用人單位分立的，勞動合同應(yīng)當(dāng)由分立后的用人單位按照分立協(xié)議劃分的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行，或者經(jīng)商勞動者同意，由分立前的用人單位與勞動者解除勞動合同，同時由分立后的用人單位與勞動者重新訂立勞動合同。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此勞動合同變更的原則同勞動合同訂立的原則一致。于是很多企業(yè)便當(dāng)然認(rèn)為企業(yè)有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪，因?yàn)樗^的生產(chǎn)經(jīng)營需要并非一個非常嚴(yán)格且易于界定的概念，企業(yè)可以靈活運(yùn)用之。變更勞動合同必須用書面形式，可能難以做到，例如國有企業(yè)每年給職工大面積升工資，但沒有書面變更勞動合同時，升工資就變成非法的了；如果要合法就需要每個職工同意書面變更勞動合同，如果調(diào)資過程中，少加工資、不加工資或降低工資的部分職工不同意書面變更勞動合同，調(diào)整工資的過程就可能演變成勞動糾紛，這對于國有大中型企業(yè)提出了必需要變革薪酬管理模式；另一方面，一個萬人大企業(yè)每天都要有數(shù)百人變更勞動崗位，有的還是臨時變更勞動崗位，法律要求都要書面變更勞動合同。六、勞動合同中止條款被取消 第四章 勞動合同的解除和終止一、勞動合同“解除”和“終止”概念的異同（一）相同點(diǎn)：都是用人單位與勞動者勞動關(guān)系的結(jié)束。）二、與《勞動法》相比，勞動合同解除條款的主要變動內(nèi)容（一）補(bǔ)充規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型《勞動法》規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同分為提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和隨時通知用人單位解除勞動合同兩種類型?！秳趧雍贤ā穼Υ俗髁诵薷暮脱a(bǔ)充：一是規(guī)定將用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，調(diào)整為勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同?！秳趧雍贤ā烦搜永m(xù)以上規(guī)定外，為了保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，還補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形，即：（1）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同的），致使勞動合同無效的?！秳趧雍贤ā烦永m(xù)《勞動法》以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。與此同時，為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響，《勞動合同法》與《勞動法》相比，補(bǔ)充規(guī)定了用人單位在裁減人員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任：一是補(bǔ)充規(guī)定了裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。無需通知解除合同用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。；（五）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。除了要解除勞動關(guān)系外，根據(jù)第九十一條規(guī)定用人單位招用尚未解除或者終止與其他用人單位訂立勞動合同的勞動者，給原用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。鑒于技術(shù)革新對自主創(chuàng)新、對企業(yè)贏得市場競爭的重要影響，所以發(fā)布稿增加規(guī)定，“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的”，用人單位可以裁減人員。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。過錯解除勞動合同：根據(jù)全國人大通過的《勞動法》、《勞動合同法》，符合前述條件有嚴(yán)重過錯的職工。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！景咐治觥繂T工的辭職權(quán)利案例：王小姐是北京理工大學(xué)畢業(yè)的研究生，于2005年6月底畢業(yè)。2005年10月份，該公司為王小姐辦理了社保手續(xù)。根據(jù)新的勞動合同法，就此規(guī)定的違約金是無效的，因?yàn)榈诙鍡l規(guī)定，雙方不能就培訓(xùn)和競業(yè)禁止之外的內(nèi)容規(guī)定勞動者的違約金，而根據(jù)新的勞動合同法，這里的賠償金和違約金是同一含義。但是，其在職時也存在很多問題。如果您是這家公司的HR，您將如何處理這件事？答：如果能夠舉證，可按照第三十九條第（三）款“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的”解除合同；如無法按照前款舉證，則按照第三十九條第（二）款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”的規(guī)定解除合同，均可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二是增加了勞動合同法定終止的情形，即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因該工作任務(wù)完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（2）原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）規(guī)定，除勞動法第二十五條規(guī)定的情形（即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的）外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同?！秳趧雍贤ā烦永m(xù)《工會法》、《職業(yè)病防治法》等以上規(guī)定外，還補(bǔ)充規(guī)定，勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。但是現(xiàn)在勞動合同法確認(rèn)了，在合同到期之后，三種情況終止勞動合同，單位仍然需要按員工在職的年限向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（一） 一般情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金解除或終止勞動合同類型特 征經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金協(xié)商解除勞動合同個人提出不支付單位提出支付勞動者單方面解除勞動合同用人單位無過錯，提前30天通知用人單位不支付用人單位有過錯，即時通知用人單位支付用人單位有過錯，無需通知用人單位支付用人單位單方面解除勞動合同勞動者有過錯，可以（隨時）解除勞動合同不支付勞動者無過錯，可以提前30天通知勞動者解除勞動合同支付經(jīng)濟(jì)性裁員，解除勞動合同支付終止勞動合同因用人單位原因終止勞動合同支付勞動者原因終止勞動合同不支付【提示】《勞動法》規(guī)定，用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。增加規(guī)定在這種情形下勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一則可以督促用人單位遵守有關(guān)工資支付、社會保險等方面的法律規(guī)定，二則可以防止用人單位故意違法，逼迫勞動者提出解除勞動合同，以規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。增加規(guī)定固定期限勞動合同期滿終止也應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可以消除用人單位減少解雇成本的動機(jī)，以經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同。按照發(fā)布稿第四十六條規(guī)定的情況支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，與一審稿相比，①取消了在“試用期”內(nèi)用人單位解除勞動合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；②取消了因“勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤”終止勞動合同后勞動者又重新出現(xiàn)致使勞動合同無法繼續(xù)履行而支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；③細(xì)化了勞動合同期滿或勞動合同約定條件出現(xiàn)時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，勞動者不同意續(xù)簽勞動合同的不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；④取消了“勞動合同續(xù)簽的，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！咎崾尽看罅康娜藛T屬于存續(xù)的勞動合同，對這些勞動合同解除或終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付是焦點(diǎn)問題。針對特殊問題的輔助文件有《勞動部關(guān)于逾期終止勞動合同等問題的復(fù)函》（1994年2月7日）；《勞動部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動合同的復(fù)函》（1994年7月14日）；《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》（1996年10月31日）；《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》（1995年10月10日）；《勞動部辦公廳對〈關(guān)于終止或解除勞動合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問題的請示〉的復(fù)函》（1996年2月15日）；《勞動部辦公廳關(guān)于職工因私出境定居而解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的復(fù)函》（1997年5月7日）；《勞動部辦公廳關(guān)于對解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的復(fù)函》（1997年10月10日）