【正文】 應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。原因是實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確。強(qiáng)化了用人單位和勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識(shí)。在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時(shí)供勞動(dòng)者表達(dá)意見、進(jìn)行選擇的空間非常小。原因是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動(dòng)合同法》第4條已經(jīng)對(duì)用人單位制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動(dòng)合同中由用人單位與勞動(dòng)者個(gè)別約定。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動(dòng)者約定違約金。老姜想問：像他這樣在事業(yè)單位工作的人適用《勞動(dòng)合同法》嗎？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第96條規(guī)定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。但《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，因勞動(dòng)合同期滿導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，單位終止勞動(dòng)合同關(guān)系不再續(xù)簽的，要給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從老李所述情況看，他已經(jīng)和這個(gè)用人單位形成了比較穩(wěn)定的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這一規(guī)定意味著，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前訂立的勞動(dòng)合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時(shí)不違反當(dāng)時(shí)的法律，均應(yīng)該繼續(xù)履行。這里所提到的“連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)”十分重要，因?yàn)樵趧趧?dòng)合同法施行之前，勞資雙方可能已經(jīng)數(shù)次連續(xù)訂立了固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)然，對(duì)于違法用工的企業(yè)來說，勞動(dòng)合同法的出臺(tái)規(guī)范了企業(yè)用工，并增加了違法用工的代價(jià)，從這個(gè)意義上說，可能是增大了“企業(yè)成本”。200、勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行法律、政策中的條款沖突怎么辦？解答：勞動(dòng)合同法的頒布施行標(biāo)志著我國勞動(dòng)保障法律體系更加完善。合同期限規(guī)定勞動(dòng)者到新單位后，什么時(shí)候開始簽勞動(dòng)合同？《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。但是，在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。因此，這實(shí)際上是有限度地放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。這是對(duì)未在“一年”內(nèi)與職工訂立書面勞動(dòng)合同的用人單位的嚴(yán)厲處罰措施，是《勞動(dòng)合同法》的一大亮點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》也因此有更強(qiáng)、更實(shí)用的操作性。1在單位連續(xù)工作滿10年可簽無固定期合同嗎？《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。此外《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。有人認(rèn)為，這一項(xiàng)規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán)。單位一年不簽勞動(dòng)合同，就視為與勞動(dòng)者訂立無固定期合同嗎？在現(xiàn)實(shí)中，一些用人單位為逃避義務(wù)經(jīng)常有不訂立書面勞動(dòng)合同的情況發(fā)生。對(duì)于這種情況本法第81條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。而且在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同中或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。首先，用人單位的這種做法是錯(cuò)誤的；其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，試用期的期限仍然是計(jì)入勞動(dòng)合同期限內(nèi)的。薪酬管理1勞動(dòng)合同中未約定勞動(dòng)報(bào)酬怎么辦？用人單位未在用工的同時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。2勞動(dòng)者試用期的工資有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎？解答：《勞動(dòng)合同法》首次對(duì)試用期的工資進(jìn)行了規(guī)范：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。“書面異議”是否合理法院并沒有審查義務(wù)，只要債務(wù)人從“形式”上提出了書面異議，法院就必須裁定終結(jié)督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：1．實(shí)際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第14條規(guī)定，用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資：，按照不低于小時(shí)工資基數(shù)的150％支付加班工資；，應(yīng)當(dāng)安排其同等時(shí)間的補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的200％支付加班工資；，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的300％支付加班工資。在無法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資200%的加班費(fèi)。法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數(shù)的300％支付加班工資。60、未經(jīng)批準(zhǔn)自愿加班能索要加班費(fèi)嗎？解答：根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對(duì)符合加班制度的加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。工資包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下的工資等。違約、補(bǔ)償、賠償3勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定要支付違約金嗎？答：《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二，用人單位與勞動(dòng)者約定違約金時(shí)不得違法，即約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。也就是說，除非勞動(dòng)者在約定的培訓(xùn)服務(wù)期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競業(yè)限制的約定，否則勞動(dòng)者無需向單位支付任何違約金。，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。對(duì)于單位危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者對(duì)用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護(hù)。這一條不僅肯定了勞動(dòng)者有拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)的權(quán)利，而且明確了勞動(dòng)者在遇到強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)情況并危及自身人身安全時(shí)，可以行使立即解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動(dòng)合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：1．勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2．勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3．勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。單位以不能勝任為由解除勞動(dòng)合同需要滿足3個(gè)條件：；，單位要為其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位；。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班；此外，企業(yè)制定勞動(dòng)定額的有關(guān)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，通過以上法定程序制定的涉及勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。但《勞動(dòng)合同法》并沒有規(guī)定，就此情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯(cuò)原因，由勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)新突破，該規(guī)定可以使用人單位慎重考慮終止勞動(dòng)合同，以經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立長期或者無固定期限勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)長期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。10用人單位違法解除或終止合同，需要向勞動(dòng)者支付賠償金嗎？解答：請(qǐng)注意，這里的“賠償金”與前文中提到的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”并不是同一個(gè)概念。，可以不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？解答：勞動(dòng)合同法第71條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。17單位與勞動(dòng)者約定的試用期違反法律規(guī)定，將會(huì)受到哪些處罰？解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位必須按照不同的勞動(dòng)合同期限，與勞動(dòng)者約定不同長短的試用期，其最長期限不得超過法律的規(guī)定。因此，單位如果未依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，除應(yīng)向勞動(dòng)者支付其應(yīng)得的工資以外，還需再支付一倍的工資作為對(duì)勞動(dòng)者的補(bǔ)償。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。當(dāng)然，如果因?yàn)閯趧?dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同導(dǎo)致合同無效的，一旦給單位造成損失，也需對(duì)單位承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。18單位招用了有工作的勞動(dòng)者，給其他單位造成損害怎么辦？解答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，單位違反規(guī)定提前解除勞動(dòng)合同，照樣要給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，標(biāo)準(zhǔn)為：根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個(gè)月。19明年勞動(dòng)合同到期后，如果單位不續(xù)簽，要給勞動(dòng)者補(bǔ)償嗎？解答：以前，勞動(dòng)合同到期后，如果單位不續(xù)簽，不用向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。19勞動(dòng)關(guān)系跨越新舊法，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何計(jì)算？解答：本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算。此外，即使勞動(dòng)者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。這就是約定解除。但是，哪一方首先提出解除的請(qǐng)求后果完全兩樣，勞動(dòng)者首先提出解除請(qǐng)求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位首先提出解除勞動(dòng)合同的，要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要，需要解除勞動(dòng)合同的，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動(dòng)合同。7勞動(dòng)者行使辭職自由權(quán)時(shí)，如何保留證據(jù)？解答：按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者可以根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同。7強(qiáng)行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動(dòng)者可以辭職嗎？解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。單位拖欠勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，有兩種表現(xiàn)形式：（1）未及時(shí)發(fā)放工資。7單位不繳社保，勞動(dòng)者可以辭職嗎？解答：用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)。7單位規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者可以辭職嗎？解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。因此，錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動(dòng)者公示或者告知，是合法、有效，對(duì)勞動(dòng)者具有約束力的。經(jīng)理批評(píng)了她，并指出她上班時(shí)間看雜志違反了公司的規(guī)章制度。本案中，除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時(shí)間看書屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，否則公司不能以此為由解除勞動(dòng)合同。一旦嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會(huì)被用人單位解除無固定期的勞動(dòng)合同。8勞動(dòng)者“兼職”，單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。8勞動(dòng)者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)我國《刑事訴訟法》規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認(rèn)定為有罪。8解除勞動(dòng)合同的起始時(shí)間如何計(jì)算？解答：單位在行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利時(shí)要注意：向職工送達(dá)解除勞動(dòng)合同決定的當(dāng)天是雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。10哪些情形下，用人單位不能解除勞動(dòng)合同？解答：《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；；，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；、產(chǎn)期、哺乳期的；，且距法定退休年齡不足五年的；、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。10哪些情形下勞動(dòng)合同終止？解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：；；，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；；、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。根據(jù)勞動(dòng)部有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為