【正文】 應當納入勞動合同的其他事項。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。強化了用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。在現(xiàn)實生活中，勞動者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時供勞動者表達意見、進行選擇的空間非常小。原因是勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度，《勞動合同法》第4條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動紀律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。老姜想問：像他這樣在事業(yè)單位工作的人適用《勞動合同法》嗎？根據(jù)《勞動合同法》第96條規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。但《勞動合同法》實施后，因勞動合同期滿導致勞動合同終止，單位終止勞動合同關系不再續(xù)簽的，要給勞動者經(jīng)濟補償。從老李所述情況看，他已經(jīng)和這個用人單位形成了比較穩(wěn)定的事實勞動關系。這一規(guī)定意味著，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續(xù)履行。這里所提到的“連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)”十分重要，因為在勞動合同法施行之前，勞資雙方可能已經(jīng)數(shù)次連續(xù)訂立了固定期限勞動合同。當然，對于違法用工的企業(yè)來說，勞動合同法的出臺規(guī)范了企業(yè)用工，并增加了違法用工的代價，從這個意義上說，可能是增大了“企業(yè)成本”。200、勞動合同法與現(xiàn)行法律、政策中的條款沖突怎么辦？解答：勞動合同法的頒布施行標志著我國勞動保障法律體系更加完善。合同期限規(guī)定勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動合同？《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。但是，在實踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。這是對未在“一年”內與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施，是《勞動合同法》的一大亮點，《勞動合同法》也因此有更強、更實用的操作性。1在單位連續(xù)工作滿10年可簽無固定期合同嗎？《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。此外《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。有人認為，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權。單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？在現(xiàn)實中，一些用人單位為逃避義務經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。對于這種情況本法第81條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在試用期內不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內的。薪酬管理1勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦？用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對勞動者發(fā)放勞動報酬。2勞動者試用期的工資有最低標準嗎？解答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規(guī)范：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！皶娈愖h”是否合理法院并沒有審查義務，只要債務人從“形式”上提出了書面異議，法院就必須裁定終結督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內。職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：1．實際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。《北京市工資支付規(guī)定》第14條規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：，按照不低于小時工資基數(shù)的150％支付加班工資；，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200％支付加班工資；，應當按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300％支付加班工資。在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數(shù)的300％支付加班工資。60、未經(jīng)批準自愿加班能索要加班費嗎？解答：根據(jù)《勞動法》規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下的工資等。違約、補償、賠償3勞動者違反服務期約定要支付違約金嗎？答：《勞動合同法》第22條規(guī)定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。也就是說，除非勞動者在約定的培訓服務期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競業(yè)限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。對于單位危害生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者對用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護。這一條不僅肯定了勞動者有拒絕強迫勞動的權利，而且明確了勞動者在遇到強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)情況并危及自身人身安全時，可以行使立即解除勞動合同的權利。在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經(jīng)濟補償金。，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時，應支付經(jīng)濟補償金：1．勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2．勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足3個條件：；，單位要為其進行培訓或者調整工作崗位；。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班；此外，企業(yè)制定勞動定額的有關規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，通過以上法定程序制定的涉及勞動定額標準的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。但《勞動合同法》并沒有規(guī)定，就此情況下勞動者解除勞動合同，用人單位必須支付經(jīng)濟補償金。但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯原因，由勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位仍應支付經(jīng)濟補償金。這是《勞動合同法》的一個新突破，該規(guī)定可以使用人單位慎重考慮終止勞動合同，以經(jīng)濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，鼓勵長期、穩(wěn)定的勞動關系。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。10用人單位違法解除或終止合同，需要向勞動者支付賠償金嗎？解答：請注意，這里的“賠償金”與前文中提到的“經(jīng)濟補償金”并不是同一個概念。，可以不向勞動者支付經(jīng)濟補償嗎？解答：勞動合同法第71條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。17單位與勞動者約定的試用期違反法律規(guī)定，將會受到哪些處罰？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位必須按照不同的勞動合同期限，與勞動者約定不同長短的試用期，其最長期限不得超過法律的規(guī)定。因此，單位如果未依法與勞動者訂立勞動合同，除應向勞動者支付其應得的工資以外，還需再支付一倍的工資作為對勞動者的補償。勞動者依法解除或者終止勞動合同時，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。當然，如果因為勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同導致合同無效的，一旦給單位造成損失，也需對單位承擔賠償責任。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。18單位招用了有工作的勞動者，給其他單位造成損害怎么辦？解答：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定，單位違反規(guī)定提前解除勞動合同，照樣要給勞動者經(jīng)濟補償金，標準為：根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。19明年勞動合同到期后，如果單位不續(xù)簽，要給勞動者補償嗎？解答：以前，勞動合同到期后，如果單位不續(xù)簽，不用向勞動者支付經(jīng)濟補償金。19勞動關系跨越新舊法，經(jīng)濟補償如何計算？解答：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應當支付給勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算。此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這就是約定解除。但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。勞動者根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要，需要解除勞動合同的，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同。7勞動者行使辭職自由權時，如何保留證據(jù)？解答：按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。7強行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動者可以辭職嗎？解答：根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。單位拖欠勞動者的勞動報酬，有兩種表現(xiàn)形式：（1）未及時發(fā)放工資。7單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？解答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。7單位規(guī)章制度損害勞動者權益，勞動者可以辭職嗎？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。因此，錄用條件的科學設置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關鍵。需要注意的是，當用人單位以勞動者“嚴重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。經(jīng)理批評了她，并指出她上班時間看雜志違反了公司的規(guī)章制度。本案中，除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時間看書屬嚴重違紀行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。一旦嚴重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。8勞動者“兼職”，單位可以解除勞動合同嗎？解答：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。8勞動者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動合同嗎？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。根據(jù)我國《刑事訴訟法》規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認定為有罪。8解除勞動合同的起始時間如何計算？解答：單位在行使解除勞動合同的權利時要注意：向職工送達解除勞動合同決定的當天是雙方解除勞動關系的時間。10哪些情形下，用人單位不能解除勞動合同？解答：《勞動合同法》第42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；；，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；、產(chǎn)期、哺乳期的；，且距法定退休年齡不足五年的；、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。10哪些情形下勞動合同終止？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：；；，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；；、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。根據(jù)勞動部有關規(guī)定，勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為