【正文】 合同。這就意味著用人單位必須要和勞動(dòng)者補(bǔ)簽書(shū)面的無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！坝萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”（第八十二條）。綜上所述，企業(yè)必須樹(shù)立起這樣一個(gè)觀念：“勞動(dòng)合同先行”，“用工就必須簽訂勞動(dòng)合同”。用人單位如果不及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，會(huì)埋下眾多的隱患，這是不得不加以預(yù)防的。誤區(qū)2：是勞動(dòng)者不愿意訂立勞動(dòng)合同，責(zé)任在員工一方，單位沒(méi)有辦法。的確，有些勞動(dòng)者單位需要留用他，可他偏偏不愿訂立勞動(dòng)合同。這里請(qǐng)千萬(wàn)注意，既然不愿訂立勞動(dòng)合同，就不能繼續(xù)留用，否則會(huì)帶來(lái)很多后患。目前已經(jīng)出現(xiàn)一些單位由于勞動(dòng)者一方不提出簽訂勞動(dòng)合同，過(guò)一段時(shí)間要求單位付雙倍工資的“碰瓷”現(xiàn)象，使一些單位非常被動(dòng)。那么，如果是勞動(dòng)者自用工之日起一個(gè)月內(nèi)拒絕與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，怎么辦？《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！薄秾?shí)施條例》的這一規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者拒絕與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，給了用人單位一個(gè)終止勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)。當(dāng)然，這里用人單位需舉證證明已經(jīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂合同，而勞動(dòng)者不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識(shí)，在書(shū)面通知送達(dá)時(shí)應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動(dòng)者送達(dá)書(shū)面通知的證據(jù)，否則事后可能發(fā)生爭(zhēng)議糾紛，而用人單位無(wú)法舉證。如果是勞動(dòng)者自用工之日超過(guò)一個(gè)月拒絕與用人單位補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，怎么辦？《實(shí)施條例》第六條也有規(guī)定：“勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！庇捎趯?shí)踐中有些勞動(dòng)者出于某些目的，可能會(huì)拒絕補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，本條規(guī)定同樣給了用人單位一個(gè)終止勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)，避免僵局的產(chǎn)生。當(dāng)然，用人單位需支付終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。誤區(qū)3：簽訂了勞動(dòng)合同就行了，有沒(méi)有職工花名冊(cè)是件小事。用人單位和勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系可參照的憑證，包括職工名冊(cè)、工資支付憑證或記錄、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動(dòng)者的證言等。其中，許多憑證的舉證責(zé)任在用人單位，比如職工名冊(cè)。因此用人單位必須保存這些資料為提供證據(jù)作準(zhǔn)備，否則就要承擔(dān)對(duì)本單位不利的后果。在這里我要著重講一下職工名冊(cè)問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。這就說(shuō)明，建立職工名冊(cè)，是用人單位應(yīng)承擔(dān)的一項(xiàng)法律義務(wù)，而且負(fù)有舉證備查的責(zé)任?！秾?shí)施條例》第八條對(duì)“職工名冊(cè)”應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容做了具體規(guī)定，更富有操作性：“勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶(hù)籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容?！睉?yīng)當(dāng)提請(qǐng)大家注意的是，按照《實(shí)施條例》第八條規(guī)定建立職工名冊(cè)決不是一件小事，沒(méi)有職工名冊(cè)的，有職工名冊(cè)卻沒(méi)有規(guī)定的項(xiàng)目和內(nèi)容，是要承擔(dān)不利法律后果的，甚至要受到行政處罰。《實(shí)施條例》第三十三條規(guī)定：“ 用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門(mén)處２０００元以上２萬(wàn)元以下的罰款?！甭毠っ麅?cè)上登記的用工起始時(shí)間無(wú)疑是用人單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系的最有力的證明。它的證據(jù)力實(shí)際上對(duì)用人單位和勞動(dòng)者雙方都具有重要作用。對(duì)那些不辭而別的職工，職工名冊(cè)就是用人單位向他追索賠償?shù)闹匾C據(jù)；而從職工方面來(lái)說(shuō)，職工名冊(cè)是用人單位和他存在勞動(dòng)關(guān)系的最好證明。當(dāng)然，對(duì)勞動(dòng)行政部門(mén)執(zhí)法檢查者來(lái)說(shuō)，職工名冊(cè)是首先必須檢查的資料。誤區(qū)4：勞動(dòng)合同只要雙方認(rèn)可簽字，不管內(nèi)容如何，有多少條款，就具有法律效力。不少企業(yè)認(rèn)為，勞動(dòng)合同的條款只要經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致、認(rèn)可簽字，就具有法律效力。其實(shí)這是一種誤區(qū)，當(dāng)事人混淆了一般民事合同與勞動(dòng)合同的界限。勞動(dòng)合同具有特殊性，當(dāng)事人的意思表達(dá)要受到勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律法規(guī)、政策和國(guó)家規(guī)定的基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等諸多限制。如果勞動(dòng)合同的條款違背了勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律法規(guī)、政策和國(guó)家規(guī)定的基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，不但不能產(chǎn)生預(yù)期的法律效力，而且會(huì)導(dǎo)致企業(yè)必須承擔(dān)諸多法律責(zé)任。常見(jiàn)的情況有以下幾種：一是霸王條款。主要表現(xiàn)為僅規(guī)定勞動(dòng)者的義務(wù)，有意忽略用人單位的責(zé)任和勞動(dòng)者的權(quán)利。例如：“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化以及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整齊工作崗位，勞動(dòng)者必須服從用人單位的安排”，“勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)不得戀愛(ài)結(jié)婚，不得懷孕”等。二是模糊條款。主要表現(xiàn)為勞動(dòng)合同條款簡(jiǎn)單化，法定條款模糊、缺失，造成無(wú)履行的依據(jù)。例如：“勞動(dòng)者工資待遇根據(jù)工作崗位級(jí)別和工作難易系數(shù)按照公司規(guī)章制度確定”，這樣的條款實(shí)際上等于對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬沒(méi)有約定，當(dāng)然會(huì)造成履行無(wú)據(jù)，勞動(dòng)爭(zhēng)議免不了發(fā)生。三是免責(zé)條款。主要表現(xiàn)為用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利。例如：“勞動(dòng)者違反操作規(guī)程出現(xiàn)事故，后果由勞動(dòng)者承擔(dān)”，“勞動(dòng)者自愿領(lǐng)取額外工資而不參加社會(huì)保險(xiǎn)的，應(yīng)向單位寫(xiě)出保證書(shū)，后果由勞動(dòng)者承擔(dān)，用人單位不為其補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)”，“勞動(dòng)者在公休日自愿加班的，按正常工作日的工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)”等。應(yīng)該指出，出現(xiàn)以上勞動(dòng)者放棄勞動(dòng)權(quán)益的情況，即便出于勞動(dòng)者自愿，亦應(yīng)認(rèn)定無(wú)效。四是違反強(qiáng)制性規(guī)定的條款。勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)條件等都規(guī)定了基本標(biāo)準(zhǔn)，必須強(qiáng)制性執(zhí)行，凡勞動(dòng)合同所確定的標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)到這些基本標(biāo)準(zhǔn)的，均無(wú)法律效力。例如：“試用期間勞動(dòng)者不能完成工作任務(wù)的，支付的工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，“勞動(dòng)者法定節(jié)假日加班，用人單位事后安排補(bǔ)休的，不支付加班費(fèi)”等。出現(xiàn)以上情況的直接后果是勞動(dòng)合同條款無(wú)效，勞動(dòng)合同條款無(wú)效必須要承擔(dān)的法律后果是：一是撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同或部分勞動(dòng)合同；二是要支付勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的工資；三是要賠償勞動(dòng)者損失。因此，用人單位必須防范這種不良后果的發(fā)生。誤區(qū)5：勞動(dòng)合同文本等員工過(guò)了試用期轉(zhuǎn)正以后再發(fā)給他們，這樣對(duì)單位主動(dòng)一些。許多單位這樣做，其實(shí)是大錯(cuò)特錯(cuò)的，弄不好，會(huì)給單位帶來(lái)不必要產(chǎn)生的麻煩和糾紛。《勞動(dòng)合同法》第十六條規(guī)定，“勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份”。第八十一條規(guī)定，“用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡窃趯?shí)踐中，部分用人單位為履行訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)，雖然與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同，卻將勞動(dòng)合同文本全部自己保管，不交勞動(dòng)者。很多用人單位甚至在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)只讓勞動(dòng)者在空白的勞動(dòng)合同書(shū)上簽名，簽名后不給勞動(dòng)者，發(fā)生糾紛時(shí)隨意填寫(xiě)不利于勞動(dòng)者的條款。勞動(dòng)者手中沒(méi)有勞動(dòng)合同文本，出現(xiàn)勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，提供證據(jù)往往遇到困難。這在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前更是如此。由于有了《勞動(dòng)合同法》的明確規(guī)定，必須提醒各用人單位：一是勞動(dòng)合同必須給勞動(dòng)者持有一份，并且應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)。未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者將承擔(dān)法律責(zé)任，給勞動(dòng)者造成損害的，要給予賠償。二是用人單位單邊持有勞動(dòng)合同，或者雖給勞動(dòng)者持有一份，但未保留送達(dá)證據(jù)，會(huì)因證明這件事比較困難。如果勞動(dòng)者持有的勞動(dòng)合同文本遺失或者不認(rèn)可用人單位交付了勞動(dòng)合同文本，用人單位就必然陷入被動(dòng)局面。三是用人單位未將勞動(dòng)合同文本送達(dá)職工，有可能視為未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。未將勞動(dòng)合同文本交給勞動(dòng)者或不能證明已經(jīng)交給勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者告你沒(méi)有與他簽訂勞動(dòng)合同，則可能不僅是賠償損失的問(wèn)題，視同訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同、每月支付二倍工資、按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金的問(wèn)題就接二連三來(lái)了。唯一能預(yù)防出現(xiàn)以上幾點(diǎn)麻煩事的辦法，就只有依法將雙方簽訂好的勞動(dòng)合同文本交勞動(dòng)者一份，并保留已交付的簽收證據(jù)。但是，即使用人單位辦理了勞動(dòng)合同文本簽收手續(xù)，由于保管、歸檔、對(duì)應(yīng)很麻煩，尋找起來(lái)不方便，很容易失誤。因此，我在這里提一個(gè)小的建議：將勞動(dòng)合同簽收單印制在勞動(dòng)合同文本后面，使勞動(dòng)者簽了字再加手印的簽收手續(xù)和單位保存的雙方簽字的勞動(dòng)合同文本連在一起，尋找、提供作證就方便多了。三、試用環(huán)節(jié)上的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范目前在試用期的問(wèn)題上，一些單位存在以下認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)：誤區(qū)1：為了給單位降低人力資源成本，避免用人風(fēng)險(xiǎn)，我們單位先和員工簽訂試用期合同，等試用期考核合格后再簽訂正式勞動(dòng)合同。許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動(dòng)，往往要試用員工，卻不同員工簽訂任何形式的勞動(dòng)合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實(shí)際上這種作法適得其反。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”（第十九條）。這就是說(shuō)，只簽訂“試用期合同”的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。這就是從根本上否定了“試用期合同”這種形式。也就是說(shuō)，如果簽訂試用期合同，等于簽訂了一次固定期限的勞動(dòng)合同，再簽一次所謂正式勞動(dòng)合同，就等于已經(jīng)續(xù)簽了兩次固定期限的勞動(dòng)合同，反而為員工創(chuàng)造了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。誤區(qū)2：試用期是約定條款，只要雙方同意，怎么約定都行。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。有這種認(rèn)識(shí)，問(wèn)題就必然產(chǎn)生了。目前在用工過(guò)程中，濫用試用期侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍?！秳趧?dòng)合同法》第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月?！笨墒?，一些用人單位不管是多長(zhǎng)期限的工作崗位，也不管有沒(méi)有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過(guò)勞動(dòng)法規(guī)定的六個(gè)月即可。有的用人單位與勞動(dòng)者簽一年期限的勞動(dòng)合同，其中半年為試用期；有的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)季節(jié)性強(qiáng)的用人單位甚至將試用期與勞動(dòng)合同期限合而為一，試用期到了，勞動(dòng)合同期限也到期了；有的勞動(dòng)者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個(gè)崗位約定一次試用期。一些用人單位熱衷于約定試用期的原因是：一是錯(cuò)誤地認(rèn)為在試用期間可以隨意辭退員工，導(dǎo)致在試用期隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象嚴(yán)重。如有的餐飲業(yè)單位好像永遠(yuǎn)在招聘，永遠(yuǎn)在試用勞動(dòng)者，招聘的人員竟有百分之九十以上甚至百分之百都不合格。二是錯(cuò)誤地認(rèn)為試用期間可以隨意支付勞動(dòng)者的薪金待遇，導(dǎo)致試用期勞動(dòng)者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍。三是錯(cuò)誤地認(rèn)為在試用期內(nèi)可以不為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。以上行為，均為違法約定試用期，應(yīng)該避免發(fā)生這些問(wèn)題。在如何約定試用期的問(wèn)題上，需要強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：（1）按照法律規(guī)定，試用期是一個(gè)約定條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位不能單獨(dú)強(qiáng)制性地設(shè)立試用期，更不能以試用期為由解除勞動(dòng)合同。（2）設(shè)立試用期的前提是必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，試用期要在勞動(dòng)合同中約定，而不能在勞動(dòng)合同之外約定。如果勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人建立勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有通過(guò)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的形式進(jìn)行，那么試用期將被認(rèn)為不存在，或者說(shuō)不成立。（3）很多用人單位認(rèn)為，既然在招聘簡(jiǎn)章、招聘廣告、招聘文件或在招聘、面試、培訓(xùn)等過(guò)程中，用人單位已經(jīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者或用人單位規(guī)章制度已經(jīng)同一規(guī)定有試用期，也就沒(méi)有必要再在隨后訂立的勞動(dòng)合同中予以重復(fù)約定。必須指出，這種情況不產(chǎn)生試用期的法律效力。（4）試用期在法律性質(zhì)上與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的勞動(dòng)政策中規(guī)定的熟練期、學(xué)徒期、轉(zhuǎn)正期、實(shí)習(xí)期、適應(yīng)期、見(jiàn)習(xí)期的性質(zhì)均不相同，其適用對(duì)象、目的、作用與內(nèi)容有很明顯的區(qū)別，在實(shí)務(wù)中不能以其取代試用期的作用，更不能用其變相延長(zhǎng)試用期。它們可以同時(shí)并用，但應(yīng)該各自執(zhí)行各自的規(guī)定。（5）勞動(dòng)者在試用期間應(yīng)當(dāng)享受全部的勞動(dòng)權(quán)利。試用期內(nèi)的勞動(dòng)者不能因?yàn)樵囉闷诘纳矸荻跈?quán)利方面受到限制，與其他勞動(dòng)者區(qū)別對(duì)待。許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，其實(shí)不然。試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，試用期履行，也是勞動(dòng)合同在履行，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。誤區(qū)3：對(duì)試用期里不滿(mǎn)意的員工，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，老板說(shuō)走人就可以讓他們走人。在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)辭退員工？很多用人單位認(rèn)為在試用期內(nèi)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這種認(rèn)識(shí)是極其錯(cuò)誤的，不單單損害勞動(dòng)者的權(quán)益，也會(huì)給用人單位帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動(dòng)者又本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的上述規(guī)定，試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同限于勞動(dòng)者有下列情形之一：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。（7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。另外，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)〔1995〕1號(hào)）的有關(guān)規(guī)定，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這一條請(qǐng)用人單位注意適用。法律雖賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：（1）用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，這里的“說(shuō)明理由”，法律并未規(guī)定一定得采