【正文】 限的勞動合同難易程度是一樣的。一是可以緩解一些用人單位人員流動大的矛盾，減少頻繁更換和招聘關(guān)鍵崗位人員而帶來的損失，降低單位的招聘錄用費用；二是只要單位方面穩(wěn)住，多數(shù)情況下是已簽無固定期限勞動合同的員工提出辭職，單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，比起一年一簽勞動合同一年一付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金來說，無疑為單位省了許多費用；三是無固定期限勞動合同如果履行到勞動者達(dá)到法定退休年齡再終止，對員工前面幾十年的連續(xù)工作年限，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定都不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；四是由于無固定期限勞動合同勞動者的勞動關(guān)系比較穩(wěn)定，發(fā)生勞動爭議糾紛的幾率低，可以為單位節(jié)省許多勞動爭議訴訟成本。（2）無固定期限勞動合同有利于穩(wěn)定用人單位的核心員工隊伍，增強(qiáng)員工對單位的認(rèn)同感，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。就是說，只要出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的或者當(dāng)事人雙方協(xié)商約定的可以解除勞動合同的條件，一方當(dāng)事人便可以行使解除權(quán)單方解除勞動合同或者由雙方協(xié)商解除勞動合同。（一）無固定期限勞動合同具有獨特的優(yōu)點（1）無固定期限勞動合同實際上具有靈活性的優(yōu)點。但是，在具體實施過程中，對簽訂無固定期限的勞動合同常常存在三個錯誤的認(rèn)知：一是一些用人單位和勞動者誤認(rèn)為無固定期限的勞動合同就是長期勞動合同，簽訂無固定期限勞動合同與過去招用固定工沒有區(qū)別。這位女老板更以全國政協(xié)委員身份，在兩會提出撤銷《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同規(guī)定的條文，開創(chuàng)了政協(xié)委員不代表人民說話，抗擊全國人大莊嚴(yán)立法的先例。俗話說，有什么身材穿什么衣，做到使勞動合同的類型和期限符合勞動者本人的實際情況。如必須在勞動者的法定勞動年齡內(nèi)。（2）對基層管理人員，由于需要考察的時間較短，可以采取第一次簽訂短期合同（如23年），約定不超過2個月的試用期，第二次簽訂勞動合同則應(yīng)視具體情況而定，合適的可以考慮續(xù)簽5年的勞動合同，再簽無固定期限勞動合同。（3）有下列情形之一的，可以選擇簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，如：以完成單項工作任務(wù)為期限的勞動合同；以項目承包方式完成承包任務(wù)的勞動合同；因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同；其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。（1）對于保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、需要保持人員穩(wěn)定的崗位，企業(yè)可以選擇與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同或者中長期的勞動合同期限，以減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員帶來的損失。這是企業(yè)選擇確定勞動合同期限的最基本的原則。（5）簽訂短期勞動合同甚至以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同的勞動者，單位一樣要為他們參加各項社會保險，已經(jīng)沒有可規(guī)避的“空間”。如果簽訂較長期限的勞動合同，企業(yè)中間想解除勞動合同的話，需要支付一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給勞動者，企業(yè)的用工成本將增加。四、勞動合同期限的誤區(qū)與風(fēng)險防范誤區(qū)：在實踐中，絕大多數(shù)企業(yè)在選擇確定勞動合同期限問題上是沒有什么依據(jù)的，而是盲目的、隨意的。誤區(qū)5：試用期工資可以先不確定，先讓員工干下去再說，等試用期滿轉(zhuǎn)正后再定工資。誤區(qū)4：試用期內(nèi)可以不為員工繳納社會保險費，等他們轉(zhuǎn)正以后再參加社會保險。在試用期內(nèi)辭退員工的問題上，有三個問題值得特別注意：一是試用期要以簽訂勞動合同為前提，只有簽訂了勞動合同才能約定試用期，沒有簽訂勞動合同就不存在試用期的問題，當(dāng)然也就不存在試用期內(nèi)辭退的問題。（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。另外，根據(jù)勞動部辦公廳對《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復(fù)函（勞辦發(fā)〔1995〕1號）的有關(guān)規(guī)定，如果勞動者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返诙粭l規(guī)定：在試用期中，除勞動者又本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。 《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（5）勞動者在試用期間應(yīng)當(dāng)享受全部的勞動權(quán)利。（3）很多用人單位認(rèn)為，既然在招聘簡章、招聘廣告、招聘文件或在招聘、面試、培訓(xùn)等過程中，用人單位已經(jīng)告知勞動者或用人單位規(guī)章制度已經(jīng)同一規(guī)定有試用期，也就沒有必要再在隨后訂立的勞動合同中予以重復(fù)約定。以上行為，均為違法約定試用期，應(yīng)該避免發(fā)生這些問題。一些用人單位熱衷于約定試用期的原因是：一是錯誤地認(rèn)為在試用期間可以隨意辭退員工，導(dǎo)致在試用期隨意解除勞動合同的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。也就是說，如果簽訂試用期合同，等于簽訂了一次固定期限的勞動合同，再簽一次所謂正式勞動合同，就等于已經(jīng)續(xù)簽了兩次固定期限的勞動合同，反而為員工創(chuàng)造了簽訂無固定期限勞動合同的條件。《勞動合同法》規(guī)定，“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。但是，即使用人單位辦理了勞動合同文本簽收手續(xù)，由于保管、歸檔、對應(yīng)很麻煩，尋找起來不方便，很容易失誤。如果勞動者持有的勞動合同文本遺失或者不認(rèn)可用人單位交付了勞動合同文本，用人單位就必然陷入被動局面。這在《勞動合同法》實施以前更是如此。第八十一條規(guī)定，“用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，用人單位必須防范這種不良后果的發(fā)生。四是違反強(qiáng)制性規(guī)定的條款。三是免責(zé)條款。例如：“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化以及勞動者的工作情況調(diào)整齊工作崗位，勞動者必須服從用人單位的安排”，“勞動者在勞動合同期限內(nèi)不得戀愛結(jié)婚，不得懷孕”等。勞動合同具有特殊性，當(dāng)事人的意思表達(dá)要受到勞動和社會保險法律法規(guī)、政策和國家規(guī)定的基本勞動標(biāo)準(zhǔn)等諸多限制。當(dāng)然，對勞動行政部門執(zhí)法檢查者來說，職工名冊是首先必須檢查的資料?！秾嵤l例》第三十三條規(guī)定：“ 用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款?！秳趧雍贤ā返谄邨l規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。用人單位和勞動者存在勞動關(guān)系可參照的憑證，包括職工名冊、工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等。如果是勞動者自用工之日超過一個月拒絕與用人單位補(bǔ)訂書面勞動合同，怎么辦？《實施條例》第六條也有規(guī)定：“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。目前已經(jīng)出現(xiàn)一些單位由于勞動者一方不提出簽訂勞動合同，過一段時間要求單位付雙倍工資的“碰瓷”現(xiàn)象，使一些單位非常被動。用人單位如果不及時與勞動者簽訂勞動合同，會埋下眾多的隱患，這是不得不加以預(yù)防的。根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，用人單位用工不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方已經(jīng)簽訂了無固定期限的勞動合同。更為重要的是，有些情況用人單位尤其需要用勞動合同保護(hù)自己的利益：一種情況是涉及到商業(yè)秘密或競業(yè)限制的勞動者，企業(yè)只能通過勞動合同包括專項協(xié)議的相關(guān)條款對其進(jìn)行約束，沒有勞動合同就毫無約束辦法；另一種情況是用人單位出資培訓(xùn)勞動者的，也只有在勞動合同中約定服務(wù)期或者簽訂專項的培訓(xùn)補(bǔ)充協(xié)議，才可以有效預(yù)防和控制勞動者提前離職給企業(yè)帶來的損失。（一）存在自身利益無法得到保護(hù)、對員工無法加以正當(dāng)約束的巨大風(fēng)險。在這種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同，并且將勞動合同期限約定為無固定期限。在勞動合同訂立后實際用工之前這一階段，如果用人單位和勞動者因勞動合同發(fā)生爭議，只能適用民法有關(guān)規(guī)定，不適用勞動法律的規(guī)定?！秳趧雍贤ā纷畲蟮奶攸c之一，是對建立勞動關(guān)系和簽訂勞動合同兩者的關(guān)系作了梳理。一些用人單位之所以不愿與勞動者簽訂勞動合同，原因主要有兩個：一是怕被勞動合同“套牢”，誤認(rèn)為沒有勞動合同就與職工沒有勞動關(guān)系，可以隨意解雇職工；二是一些企業(yè)在《勞動合同法》實施前靠不繳納社會保險費不規(guī)范用工來降低用工成本，如果按《勞動合同法》規(guī)范用工勢必要增加職工的保險等費用，誤認(rèn)為沒有勞動合同就可以逃避用人單位的責(zé)任，可以不繳、少繳社會保險費，辭退員工后可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即使員工去告，也會因缺乏證據(jù)而不了了之。企業(yè)用工，和勞動者要不要訂立勞動合同？這個問題在《勞動合同法》已經(jīng)實施到今天，應(yīng)該是不成為問題了。若因上述問題引起法律糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。（2）要求勞動者在入職登記表（或《員工基本信息登記表》）中簽字聲明：本人承諾所填寫或是提供的有關(guān)證件、證明和資料真實可信，決無虛假，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（6）如果招用外國人，是否辦理外國人就業(yè)手續(xù)。（2）是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定：“……用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。（3）制作《用人單位基本情況告知函》，將有關(guān)情況詳細(xì)列明在內(nèi)，并設(shè)計一欄填寫員工要求了解的情況，出示給勞動者要求其簽名確認(rèn)，并保留這個已履行告知義務(wù)的證據(jù)。用人單位不但應(yīng)當(dāng)履行主動告知義務(wù)，還應(yīng)該注意保留已經(jīng)主動告知的書面證據(jù)，使自己在將來勞動爭議糾紛中處于有利地位。（3）工作報酬：工資的結(jié)構(gòu)、發(fā)放方式和周期等?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)對勞動者如實告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。出現(xiàn)這種情況，不僅對勞動者不利，也可能為單位帶來麻煩。否則再完美的錄用條件，也僅僅是擺設(shè)。（3）在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形，使勞動合同文本成為有錄用條件的證據(jù)。（二）錄用條件要事先公示簡單地說，就是要讓員工知道錄用條件。在設(shè)定“錄用條件”時，一定要明確化、具體化，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化、抽象化。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件已經(jīng)公示和勞動者已經(jīng)知悉就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在勞動爭議處理中敗訴的重要原因。錄用條件是用人單位招聘勞動者的標(biāo)準(zhǔn)，也是對試用期內(nèi)的勞動者解除勞動合同的重要依據(jù)。用人單位與勞動者在簽訂勞動合同后發(fā)生的爭議，相當(dāng)一部分是由于在簽訂勞動合同前即招聘錄用環(huán)節(jié)埋下的“禍根”所致。我的講課只是拋磚引玉，希望能引起大家的重視和討論。 《勞動合同法》實施中常見的誤區(qū)與風(fēng)險防范講課人：羅 如 圭湖南省企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會顧問 湖南省法學(xué)會常務(wù)理事 湖南廣播電視臺勞動保障事務(wù)特聘專家湖南省就業(yè)培訓(xùn)中心勞動法律顧問 湖南保利勞動保障事務(wù)有限公司首席專家聯(lián)系方式：個人網(wǎng)站：專家公司網(wǎng)站：電子郵箱：luorugui傳真：073182294408電話：073182294408（辦） 073184463130（宅） 13875921846（手機(jī)）: 438012021MSN: luorugui (原任湖南省勞動和社會保障廳助理巡視員兼湖南省勞動保障監(jiān)察總隊總隊長)《勞動合同法》已經(jīng)實施3年多了，作為一部勞動用工領(lǐng)域的重要法律，對用人單位的用工管理必然會產(chǎn)生重要影響。今天的課程，就是按照勞動者入職（招聘錄用與勞動合同訂立）、在職（勞動合同履行和變更）和離職（勞動合同解除和終止）的時序排列，具體分析用人單位在用工實務(wù)中最易發(fā)生誤解、滋生風(fēng)險的環(huán)節(jié)，尋求防范的技巧和方法。其實，任何事情包括勞動爭議，都是有前因后果的。許多單位在招聘人員時，雖然打了招聘廣告，但只有一些適應(yīng)崗位的基本要求，比如性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等，在與勞動者正式簽訂勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)對此職位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，明確告知勞動者并在勞動合同中載明，如果在簽訂勞動合同時沒有具體的錄用條件，可能會帶來很大的風(fēng)險。如果有錄用條件，辭退員工時還得證明該員工不符合錄用條件，提出員工不符合錄用條件的理由。要想利用“不符合錄用條件”來解除處于試用期內(nèi)的不合格員工，用人單位首先必須對“錄用條件”有一個明確具體的規(guī)定。我們認(rèn)為主要應(yīng)該包含四個方面的基本內(nèi)容：思想品質(zhì)要求；職業(yè)技能要求；身體狀況要求；完成任務(wù)要求。（2）將錄用條件印制到《員工招收聘用登記表》上，在應(yīng)聘人員填表時向其明示錄用條件，并要求簽字確認(rèn)。（三）要明確錄用后試用的考核標(biāo)準(zhǔn)如果把崗位職責(zé)等要求作為“錄用條件”，還必須完善考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)要求，什么是不符合，有一個可固化、可量化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)，并以考核結(jié)果作為衡量是否符合錄用條件的證據(jù)。由于有以上的錯誤認(rèn)識，常常使得有些勞動者對單位的老板是誰，總部的地址在哪里都不清楚，這是不應(yīng)該的。最直接的損失是，每個員工招聘進(jìn)來單位都花費了很大的招聘成本，員工跳槽了，用人單位還得重新找人，又得花費一次招聘成本。（2）工作條件：工作環(huán)境、職業(yè)危害情況、安全生產(chǎn)情況等。但是，勞動者的知情權(quán)也是有范圍限制的，商業(yè)秘密不屬于勞動者知情權(quán)的范圍。乙方在本合同書上簽字或蓋章，視同已接受甲方告知的上述情況。常常有單位在把員工招進(jìn)來勞動關(guān)系已經(jīng)建立后，才發(fā)一張《員工登記表》要求勞動者填寫，殊不知這樣會帶來風(fēng)險，甚至使單位非常被動。在實際工作中，對員工的入職審查特別要把握好以下幾個環(huán)節(jié)： （1）身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實。（5）是否與其它單位存在競業(yè)限制協(xié)議。對遞交的個人簡歷，要求勞動者簽字并聲明確保其真實性，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任?！薄耙曳奖ＷC在簽訂本合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，不存在與其他單位相關(guān)的保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議。二、勞動合同訂立環(huán)節(jié)的誤區(qū)與風(fēng)險防范《勞動合同法》明確規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”。誤區(qū)1：簽訂勞動合同，會增加企業(yè)的用工成本，不簽訂勞動合同對單位有利?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，企業(yè)不簽勞動合同的，不僅不能規(guī)避法律風(fēng)險，還會增加法律風(fēng)險，