【文章內(nèi)容簡介】 謂加班，在實際中無外乎這幾種情況：用人單位安排勞動者加班；勞動者迫于工作完不成或競爭壓力主動加班（這種情況下，很多勞動者的加班沒有相應(yīng)主管的審批簽字）；一些企業(yè)的特殊文化導(dǎo)致，比如領(lǐng)導(dǎo)不走，自己就絕對不能走。需要注意的是，只有第1種情況，用人單位才需要支付加班費?！　　∫簿褪钦f即使用人單位的考勤記錄完整地記載勞動者曾經(jīng)加班，但勞動者是否需要證明其加班屬于用人單位安排的呢。這些問題姑且提出，等待高手的指點。　　?。ǘ┘影喙べY基數(shù)如何確定　　　確定加班工資基數(shù)的原則就是要使加班工資數(shù)額高于正常工作獲取的工資數(shù)額，使用人單位承擔高額的加班成本，限制用人單位安排加班。加班工資基數(shù)原則上應(yīng)當按照《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定確定加班工資基數(shù)。但是，當按照勞動合同約定的工資標準為加班工資基數(shù)，計算出的加班工資數(shù)額，低于勞動者正常工作所得工資數(shù)額時，則應(yīng)按照勞動者正常工作所得為基數(shù)計算加班工資。即杜絕因勞動合同中約定的工資標準過低，而實際所得的工資遠遠高于勞動合同約定的工資標準，造成勞動者加班所得沒有正常工作所得高，用人單位以此方法規(guī)避《勞動法》第四十四條的規(guī)定的現(xiàn)象的發(fā)生。在加班工資爭議案件中，很多用人單位通過約定過低的加班工資基數(shù)，來避免支付勞動者過多的加班工資。但是這種約定與法律強制性相悖，因此無效。　　?。ㄈ┯嫾べY的標準如何確定　　　《勞動法》第37條規(guī)定：“實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當根據(jù)國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時規(guī)定的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。然而，一些用人單位在制定勞動定額時不是實事求是，從一線職工的工作實際出發(fā)，而是有意提高勞動定額和計件產(chǎn)品產(chǎn)量，降低其報酬標準。如何解決這個問題呢，目前尚無特別好的對策。據(jù)說北京市一些法院正在探討，即，以大多數(shù)人是否能在標準工時制下完成計件底限作為判斷計件工資有效與否的標準。這種想法是合理的，但如何操作還需要在具體案例中觀察?！　　∑?、有關(guān)社會保險爭議　　　根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險費征繳暫行條例》、《社會保險稽核辦法》、《勞動保障監(jiān)察條例》以及仲裁、司法實踐，在處理社會保險爭議的受理及處理時基本按以下原則，即盡量不干涉社會保險行政機關(guān)的事務(wù)，這既是專業(yè)化配置的考慮，也是司法權(quán)與行政權(quán)區(qū)分。具體的體現(xiàn)是：　　　《勞動合同法》實施前，用人單位未按規(guī)定繳納社會保險費，勞動者請求解除勞動合同的，依法予以支持；要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持；　　　《勞動合同法》實施后，用人單位未按規(guī)定為勞動者建立社會保險關(guān)系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應(yīng)當受理，但計算經(jīng)濟補償金的時間應(yīng)從2008年1月1日起；　　　勞動者以用人單位未足額繳納社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，如果繳費基數(shù)與上年工資收入差距較大的，予以支持；如果繳費基數(shù)與上年工資收入差距不大的，不予支持。（視具體情況而定，因繳費基數(shù)的核定標準不明確）；　　　用人單位沒有為勞動者建立社會保險關(guān)系或欠繳社會保險費的，勞動者要求予以補繳的，不屬于勞動爭議，告知勞動者通過勞動行政部門解決；　　　勞動者以用人單位未繳納社會保險導(dǎo)致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療待遇和賠償金的，予以受理，用人單位應(yīng)依法承擔相關(guān)待遇及賠償金給付義務(wù)；　　　用人單位雖為勞動者繳納了社會保險，但未按規(guī)定的工資基數(shù)足額繳納，勞動者要求補足少繳部分，一般不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決?！　“?、關(guān)于勞務(wù)派遣相關(guān)問題　　在《勞動合同法》中，專設(shè)一節(jié)共11條對勞務(wù)派遣進行了規(guī)范，部分學者曾經(jīng)斷言，勞務(wù)派遣制度休矣。但實際情況是，各地的勞務(wù)派遣用工方興未艾，反呈蓬勃發(fā)展之趨勢。這有些出乎立法者本意。在實踐中，勞務(wù)派遣的不規(guī)范用工大量存在，這在全國人大常委會副委員長華建敏于2008年12月25日在第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第六次會議上所作《中華人民共和國勞動合同法》實施情況的報告中已經(jīng)體現(xiàn)。但是該報告沒有給出什么建設(shè)性的意見，只是籠統(tǒng)地建議“建議人力資源和社會保障部會同國務(wù)院國資委、全國總工會等單位，繼續(xù)加強對勞務(wù)派遣用工制度的研究，提出既充分發(fā)揮其積極作用，又避免用人單位借以規(guī)避法定職責，損害被派遣人員權(quán)益的具體辦法”?！　趧?wù)派遣由于其靈活性和便利性受到企業(yè)的特別推崇和優(yōu)先選擇，這本是企業(yè)趨利避害的正常體現(xiàn)。其實解決勞務(wù)派遣的不規(guī)范問題很簡單，就是同工同酬。在這個前提下，一切矛盾都迎刃而解了。不過這四個字可不是筆者所能討論的，《勞動合同法》63條縱有此規(guī)定，也絕難落實。筆者僅談幾個實踐中爭議較大的問題。　　勞務(wù)派遣組織與勞動者簽訂的勞動合同是否適用有關(guān)無固定期合同的規(guī)定　　《勞動合同法》第五十八條規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。但《勞動合同法》沒有規(guī)定勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂了兩次二年以上固定期限勞動合同后可否簽訂無固定期限勞動合同。一些人認為，《勞動合同法》規(guī)定了勞務(wù)派遣單位是用人單位，應(yīng)當履行用人單位的義務(wù)，勞動合同法規(guī)定的用人單位的應(yīng)盡義務(wù)，勞務(wù)派遣單位均應(yīng)當執(zhí)行，這是一個大前提，包括被派遣勞動者符