【文章內(nèi)容簡介】 用于專業(yè)性、機械性、事務(wù)性強的崗位，這些崗位容易 量化，工作固定；品位分類適用于工作經(jīng)常變化、不易量化的崗位，如領(lǐng)導(dǎo)崗、機密崗、臨時性工作。 三、工作崗位橫向分類的原則 層次不宜太多，不宜超過三個層次。 大類小類數(shù)目多少與劃分粗細(xì)程度有關(guān)，不宜將類別劃分過細(xì)。 四、崗位縱向分級的原則 縱向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位不同，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。 五、 生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度。 要考慮對員工行為的激勵程度。 要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理 的策略。 注：制造企業(yè)，從基層崗位到總經(jīng)理不超過 10 個崗等。 六、 工作崗位分類的主要步驟 工作崗位橫向分級。（根據(jù)崗位性質(zhì)及特征，劃分為若干類別） 工作崗位縱向分級。（根據(jù)崗位繁簡難以、責(zé)任輕重把他們歸入一定檔次級別） 制定崗位說明書，作為人力資源管理工作的依據(jù)。 建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。 （一） 工作崗位橫向分類的步驟和方法 步驟 將所有崗位，按工作性質(zhì)劃分為若干職門。 將各職門的崗位，根據(jù)性質(zhì)不同，把業(yè) 務(wù)相同的工作崗位歸入同一個職組。 將同一職組內(nèi)的崗位，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。（職系是崗位橫向分類的最后一步） 方法 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向區(qū)分。 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。 （二） 工作崗位縱向分類的步驟和方法 崗位縱向分級的步驟 崗位排序，劃分崗級。 統(tǒng)一崗等。（將崗級歸入統(tǒng)一的崗等，其目的是為了對崗位進行系統(tǒng)化管理） 生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法 大多數(shù)企業(yè)分類都采用 點數(shù)法 對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級。 選擇崗位評價要素 建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表 （ 1） 根據(jù)崗位評價要素的重要程度，確定程度最低和最高要素，賦予他們點數(shù)。最低指標(biāo)可以不止一個，但最高一般一兩個。 （ 2） 采用相對比較的方法，將其他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較，以認(rèn)定他們的相對位置，并賦予他們相對點數(shù)。 （ 3） 將評價要素，依程度高低，分割數(shù)個檔次，每個檔次等距（等差或等比）。 按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，根據(jù)結(jié)果劃分崗級。 根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。 生產(chǎn)性崗位的崗級分等： （ 1） 經(jīng)驗判斷法 （ 2） 基本點數(shù)劃算法 （ 3） 交 叉崗位換算法 管理性崗位縱向分級的方法 精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進。 對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類。 為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（ 倍）。 在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事物類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整 第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計 一、 工資制度的內(nèi)涵 工資制度是 通過工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式規(guī)定的。 工資制度中必須明確的內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定。 二、企業(yè)工資制度的分類 （一）崗位工資制 概念：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進行工資給予的工資制度。 特點：（ 1）根據(jù)崗位支付工資；（ 2）以崗位分析為基礎(chǔ)；（ 3）客觀性強。 崗位工資制的主要類型： （ 1）崗位等級工資制 ① 一崗一薪制 不存在升級問題，在實行一崗 一薪制時，要對崗位進行全面分析，并對相關(guān)因素測評。測評的具體內(nèi)容：崗位職責(zé)范圍和職責(zé)程度、崗位對員工的技能水平要求、崗位勞動強度、勞動條件等，通過測評得出崗位的綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的工資額度。 ② 一崗多薪制 （ 2）崗位薪點工資制 優(yōu)點： ① 崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了績效優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。 ② 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平 ，充分發(fā)揮了工資的激勵作用。 ③ 在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位和部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。 （二）技能工資制 概念：以員工技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。 應(yīng)用前提：（ 1）明確對員工的技能要求；（ 2）制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系；（ 3）將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合； 種類： （ 1）技術(shù)工資 （ 2）能力工資： ① 基礎(chǔ)能力工資； ② 特殊能力工資 （三）績效工資制 概念：以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的根據(jù)是工作成績和勞動效 率。 特點：（ 1）注重個人績效差異的評定。（ 2）關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級和下級評定很少。 （ 3）在這種工資制度下，反饋的頻率不高，通常每年績效考評才用，而且反饋方向是單向的：從管理人員 →下屬員工 績效矩陣 在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素，一是個人的績效評價等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置，即員工個人的實際工資與市場之間的比較比率。 績效工資制的不足 （ 1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性；（ 2）績效工資過于強調(diào)個人的績效；（ 3）如果員工認(rèn)為 績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。 績效工資形式（ 1）計件工資制；（ 2）傭金制（提成制） （四）特殊群體的工資 管理人員的工資制度 （ 1）基本工資；（ 2）獎金和紅利；（ 3）福利與津貼。 經(jīng)營者年薪制 年薪制由固定工資與可變工資（浮動工資）兩部分構(gòu)成。浮動工資大于相對固定收入。浮動工資從企業(yè)稅后利潤中支出。 應(yīng)用條件： （ 1）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。 （ 2）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。 （ 3）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。 經(jīng)營者年 薪制形式： （ 1） 基本工資加風(fēng)險收入；（ 2）年薪加年終獎金 年薪水平的確定 （ 1） 經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。 （ 2） 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。 （ 3） 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資制度，它對企業(yè)的員工工資制度是平行的。 團隊工資制度 （ 1） 團隊的分類：平行團隊、流程團隊、項目團隊 （ 2） 團隊工資的 主要組成要素： ① 基本工資（流程團隊采用寬帶工資體系） ② 激勵性工資（流程團隊員工間工資差距小，應(yīng)支付相同金額的激勵性工資；項目團隊工資差異較大） ③ 績效認(rèn)可獎勵（貨幣性獎勵、非貨幣性獎勵。非貨幣性獎勵認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn)，貨幣性獎勵認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)果。） （ 3） 團隊工資的設(shè)計原則 ① 平行團隊工資設(shè)計：小部分時間精力投入到團隊中去，大部分投入到常規(guī)工作中。不使用激勵性工資。 ② 流程團隊工資設(shè)計：基本工資是關(guān)鍵。 ③ 項目團隊工資設(shè)計：項目團隊工資結(jié)構(gòu)中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和給予團隊績效的激 勵性工資。要避免使用過多的激勵性工資。 三、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容 （一）工資水平及影響因素 外部影響因素 （ 1）市場因素 ① 商品市場。生產(chǎn)成本的重要組成部分是勞動力成本，勞動力成本包括：一是平均人工成本；二是企業(yè)人員使用水平。 ② 勞動力市場。平均工資水平和競爭對手工資水平。 （ 2）生活費用和物價水平 （ 3）地域的影響 （ 4）政府法律法規(guī) 內(nèi)部影響因素 （ 1）企業(yè)自身特征對工資水平的影響。企業(yè)發(fā)展階段：起步期、成長期、成熟期、衰退期。 （ 2）企業(yè)決策層對工資的態(tài)度。 （二）工資結(jié)構(gòu)及其類型 工資結(jié)構(gòu) 固定工資：基本工資、崗位工資、技能能力工資、工齡工資。 浮動工資：效益工資、業(yè)績工資、獎金。 工資結(jié)構(gòu)類型 （ 1）以績效為導(dǎo)向（績效工資制） 計件工資、銷售提成工資、效益工資。 （ 2）以工作為導(dǎo)向（崗位工資制） （ 4） 以技能為導(dǎo)向（技能工資制） 適用范圍窄，適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。 （ 4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制） （三）工資等級 工資等級 工資等級與崗位等級一一對應(yīng) 工資檔次 同一工資等級劃分若干檔次 工資級差 不同等級之間工資相差的幅度 浮動幅度 同一個工資等級中，最高檔次工資水平和最低檔次之間的工資差距。分層式工資等級，等級多；寬泛式工資等級，等級少。 等級重疊 相鄰的工資等級浮動幅度在樹枝上交叉程度。浮動幅度越大，等級重疊越高；反之亦然。 四、企業(yè)工資制度設(shè)計原則 （一）公平性原則（ 內(nèi)部公平； 外部公平。） （二）激勵性原則 （三）競爭性原則（企業(yè)工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高 15%） （四）經(jīng)濟性原則 （五）合法性原則 五、企業(yè)工資設(shè)計程序 （一）確定工資策略 高彈性類（績 效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)） 高穩(wěn)定類（日本的年功序列工資制度） 折中類 （二）崗位評價與分類 （崗位分析、崗位評價、分類分級） （三）工資市場調(diào)查 （四）工資水平的確定 方法： 將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，得出一條工資線。 根據(jù)工資曲線確定工資水平。 （五）工資結(jié)構(gòu)的確定 工資構(gòu)成項目的確定； 工資構(gòu)成項目的比例確定。 （六）工資等級的確定 工資等級類型的選擇 （ 1）分層式工資等級類型（工資等級多，金字塔形排列，成熟型企業(yè)。） （ 2）寬帶式工資等級類型（工資等級少，對人不對 崗，不成熟、業(yè)務(wù)靈活的企業(yè)。） 工資檔次的劃分 浮動工資（獎金或績效工資）的設(shè)計 （ 1）確定浮動工資總額；（ 2）確定浮動工資分額。 （七）企業(yè)工資制度的實施與修正 第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 一、 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 企業(yè)可以將傳統(tǒng)的多等級工資結(jié)構(gòu)加以適當(dāng)合并，形成寬帶工資，也可以根據(jù)崗位類別（如管理類、技術(shù)類、以及事務(wù)類等）來劃分工資等級。 二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 寬帶式薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)的嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文 化，使企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭。 引導(dǎo)員工自我提高，員工通過發(fā)展企業(yè)所需技術(shù)能力提高工資水平。 寬帶式工資有利于崗位變動。 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。部門經(jīng)理在工資決策方面擁有更多權(quán)利和責(zé)任。 有利于工資績效的促進。將工資與績效結(jié)合。 三、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序 （一）明確企業(yè)的要求 寬帶工資要求企業(yè)必須形成相應(yīng)的績效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化。 （二）工資等級的劃分 （三）工資寬帶的定價 （四）員工工資的定位 定位方法： 績效曲線法 按照員工新技能獲取情況，確定工資寬帶中的定位。 強調(diào)員工能力的企業(yè)，首先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)部，對低于市場工資的部分，根據(jù)員工知識、技能、能力和績效進行工資定位；對于高于市場工資水平的部分，根據(jù)員工關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行工資定位。 （一） 員工工資的調(diào)整 員工工資變動的重要標(biāo)準(zhǔn)是員工的技能和能力。企業(yè)實施寬帶工資的前提是建立對員工的技能和能力評價體系以及績效管理體系。 第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整 一、 工資調(diào)整的含義 個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（包括工資等級 、工資檔次的調(diào)整） 整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 二、工資調(diào)整的項目 （一）工資定級性調(diào)整 對原來沒有工資等級的員工進行定級確定。 工資定級性調(diào)整需考慮的因素： 員工工資定級時應(yīng)考慮的因素 （ 1）員工生活費用。 （ 2）同地區(qū)同行業(yè)同崗位的勞動力市場工資水平，使工資保持對外