【文章內(nèi)容簡介】 喜歡完成更具挑戰(zhàn)性的工作追求，盡可能追求最完美的結(jié)果。高校教師具有一定的實效性和可再生性。高校教師即使能獲得較高的學(xué)歷或者職稱，但是如果不能與時俱進有所創(chuàng)新，那么他的價值就會不斷貶值。同時，高校人力資源也是一種可再生性資源，在一定的程度上是可以通過對教師的培養(yǎng)而得到再生，但這不是一蹴而就的，而是在不斷地培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中慢慢提高的過程。高教教師的勞動過程和勞動成果難以用精確的尺度去評估。與其他工作不同，高校教師的老師的教學(xué)和科研水平在創(chuàng)作過程中是無形的，沒有固定的勞動步驟或規(guī)則，所以也無法精確地計算他們的成果。二、高校人力資源管理現(xiàn)狀、問題與對策高校人力資源的特殊性決定了高校人力資源管理更多的是為了激發(fā)高校人員的活力和創(chuàng)造力，所以高校人力資源管理應(yīng)該是集作業(yè)執(zhí)行、制度規(guī)劃和策略規(guī)劃為一體的管理模式，但是在實際中，高校人力資源管理并非如此，在實際操作和執(zhí)行中還存在一些問題。高校人力資源管理改革在近些年來取得了一定的成效，但是在一些有些方面仍然采用著傳統(tǒng)的管理方式與方法，在改革過程中，有些改革方法治標而不治本，缺乏創(chuàng)造性的改變。其一，仍然是采用“論級定薪”的做法，更多的強調(diào)學(xué)術(shù)創(chuàng)造的數(shù)量而非質(zhì)量，可是學(xué)術(shù)創(chuàng)作和產(chǎn)品制造有著極大的不同，一篇好的論文或者著作可能需要較長的周期去孕育和完成它，在這樣的要求下，很容易引發(fā)一些不利影響，比如學(xué)者在學(xué)術(shù)研究上發(fā)生急功近利濫發(fā)論文的現(xiàn)象。其二，教學(xué)考核的方法流于形式，科研工作或許可以以論文或者課題為考察內(nèi)容，可是教學(xué)工作卻更難以考察，“十年育樹，百年育人”正是這個道理，教育工作者對學(xué)生的影響不僅僅體現(xiàn)在成績測評上，可是一些高校只重視教學(xué)數(shù)量和直接教學(xué)結(jié)果，使得教學(xué)工作考核不能切中教學(xué)的本質(zhì)，自然有些偏頗的。其三，高校人力資源管理中的長效機制不完善，一些高校的薪酬難以讓一些年輕的、潛在的優(yōu)質(zhì)人才滿意，那么當(dāng)這些人一旦“功成名就”，第一個考慮不是留在本校而是“遠走高飛”，去更高更好的平臺。還有一些學(xué)校只重視物質(zhì)待遇，過分強調(diào)金錢，而忽視了時和人才居住、發(fā)展、科研的人文環(huán)境，物質(zhì)是用來吸引人才的目光，而人文環(huán)境則是留住人才的心。其四，作為學(xué)術(shù)與事業(yè)并存的權(quán)力機構(gòu)，更多應(yīng)該是以人才為主體的學(xué)術(shù)權(quán)利占主要地位，而在我國一些高校過分強調(diào)行政權(quán)力，在很多規(guī)章制度的施行時，無法完全調(diào)動高校教師的積極性。面對高校人力資源管理出現(xiàn)的一些問題，針對高校人力資源特征，在高校人力資源管理方面也應(yīng)做出一些相應(yīng)的改革。其一，建立和完善人力資源長效機制，選拔人才、吸引人才、留住人才?？梢酝ㄟ^合理的選拔方式和多種招聘方式選拔人才，量中求質(zhì)。采用多種培訓(xùn)方式，可以首先進行普遍培訓(xùn)，通過試用期后，再進行更為專業(yè)的培訓(xùn)。人才考核時不單單以文章數(shù)量定奪，而是以文章為主，在出勤、職責(zé)、職業(yè)道德等多方面進行綜合考察。其二，在高校打造良好的人文環(huán)境，學(xué)校有法，教學(xué)有德，以人為本，解決教職工的最關(guān)注的問題，在管理上任人唯賢，促進校園和諧發(fā)展。其三，從多方面調(diào)整高校人才資源結(jié)構(gòu)，科學(xué)配置各方面人才，主要是在在年齡和職稱上進行合理調(diào)整。勞動法與人力資源管理的關(guān)系論文篇四摘要：薪酬管理決定著單位人力資源的合理配置和工作效益的提高，是一個單位穩(wěn)定發(fā)展的必要管理手段。通過薪酬管理的方式和方法的統(tǒng)一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發(fā)揮主觀能動性，促進單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理 員工 激勵薪酬管理綜述薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。現(xiàn)階段我國的薪酬制度主要有以下幾個方面：一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。二是寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。這樣的薪酬方式根本上解決了等級多、薪酬差距小的現(xiàn)象。三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標的管理方案所替代。筆者主要對此類薪酬管理制度和方式進行探討。四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對特殊人元制定的非普遍意義的薪酬管理制度。五是選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)根據(jù)個人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。六是薪酬股權(quán)化管理制度：其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。七是團隊化薪酬管理制度：以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃。建立“人性化”薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平一是合理借鑒國外薪酬管理先進理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發(fā)展。在薪酬管理領(lǐng)域中，往往實務(wù)推動理論不斷發(fā)展。西方國家的薪酬管理實踐比我國早，已比較成熟。因此，要解決我國經(jīng)濟改革中的激勵問題,就要不斷借鑒國外有關(guān)先進理論。盡快把我國的實際與現(xiàn)代管理思想融合，運用先進的薪酬管理理念帶動整個人力資源管理模式的進步和提高。二是建立和完善高層管理人員的績效考核機制。目前我國各單位中，激勵不足是一個突出問題，并存在約束不力現(xiàn)象。要積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經(jīng)營才能的人占據(jù)經(jīng)營者崗位，使業(yè)績與薪酬相匹配。要建立完善的監(jiān)督制約機制以抑制經(jīng)營者的道德風(fēng)險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經(jīng)濟效率。三是實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性?，F(xiàn)代人力資源管理要以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發(fā)為目標，建立相應(yīng)的薪酬管理制度。薪酬對于每個等級的員工來說都是很重要的，因為薪酬的高低首先是定位了個人的能力及所在單位的地位，薪酬高了代表公司認可其工作能力，而一旦公司認可了其能力，也就代表了此人的地位相對提高。其次薪酬的高低也影響著員工個人甚至員工家庭的物質(zhì)水平，薪酬高了，其本人也是一種動力，其家人也會跟著深受其益。所以人力資源的管理中薪酬占了很重要的位置，而薪酬因此完全可以作為一種激勵員工的辦法和手段，將工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績的原則上，目的就是通過加薪的激勵成分，換取員工對單位的認同感和敬業(yè)精神，從而充分發(fā)揮員工的主觀能動性。而薪酬往