基于勝任素質(zhì)的行為面試技巧(編輯修改稿)
2025-04-05 01:41 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 境下，通過(guò)與小組其他成員的競(jìng)爭(zhēng)、沖突和合作的多種復(fù)雜情境，來(lái)客觀(guān)考察應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和潛在能力。,37,3.2兩種評(píng)價(jià)中心方法介紹,安排一組互不相識(shí)的被試者(通常為68人)組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見(jiàn)。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀(guān)察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說(shuō)服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。,38,3.2.3無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組,3.3.1行為面試(behavioral interview)：是通過(guò)一份結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試,旨在發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在過(guò)去經(jīng)歷表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)（或關(guān)鍵能力）與目前職位要求素質(zhì)（或關(guān)鍵能力）之間的吻合程度,從過(guò)去行為預(yù)測(cè)未來(lái)行為，以此確定應(yīng)聘者是否適合該職位的一種方法，是一種以行為、事件為基礎(chǔ)的面試。,39,3.3行為面試,①設(shè)計(jì)行為面試題目 主要依據(jù)企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)和職位關(guān)鍵能力設(shè)計(jì)題目(職位考察維度) 設(shè)計(jì)面試題目時(shí)，主要使用STAR工具 ②設(shè)計(jì)行為面試追問(wèn)大綱 讓?xiě)?yīng)聘者活靈活現(xiàn)講述自己的經(jīng)歷，描述事件的細(xì)節(jié)、在該事件中的角色,40,3.3.2關(guān)鍵點(diǎn)掌控,③依照問(wèn)題與表格提問(wèn),由應(yīng)聘者具體回答并解釋相關(guān)事件。 ④給出一定時(shí)間讓?xiě)?yīng)聘者提出問(wèn)題。 ⑤結(jié)束面試。 檢查面試記錄并進(jìn)行比較，最終做出是否錄用決策。,41,關(guān)鍵點(diǎn)掌控,什么是打一場(chǎng)招聘攻堅(jiān)戰(zhàn) 攻堅(jiān)流程,42,第四講 打一場(chǎng) 招聘項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)攻堅(jiān)戰(zhàn)（一）,要義:把每一個(gè)職位上的招聘選人工作當(dāng)成一個(gè)運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目進(jìn)行攻堅(jiān)。 招聘計(jì)劃→招聘職位目的（或目標(biāo)） → 確定招聘條件（任職資格標(biāo)準(zhǔn)） →設(shè)計(jì)/策劃 招聘方案→執(zhí)行方案→準(zhǔn)確評(píng)估→確定人選→ 試用考核階段→是否轉(zhuǎn)正→評(píng)估方案，偏差分析 →下一次招聘,43,4.1什么是打一場(chǎng)招聘攻堅(jiān)戰(zhàn)?,1）備戰(zhàn)：目標(biāo)“海選”—— 應(yīng)聘者申請(qǐng)收集（全面撒網(wǎng)） 初步篩選階段（重點(diǎn)拿魚(yú)） 2）“一網(wǎng)打盡”： “PK”——筆試 “一見(jiàn)鐘情”—“三分鐘”定終身面試 3）“蜜月”期：試用考核階段 考核內(nèi)容——考核方法——試用期報(bào)告,44,4.2攻堅(jiān)流程,應(yīng)聘者申請(qǐng)收集（全面撒網(wǎng)） 初步篩選階段（重點(diǎn)拿魚(yú)）,45,4.3 備戰(zhàn)：目標(biāo)“海選”——,招聘職位說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì) 確定招聘渠道，鎖定目標(biāo)群體。,46,4.3.1“全面撒網(wǎng)”——應(yīng)聘者申請(qǐng)收集階段,職位名稱(chēng) 工作內(nèi)容 直接責(zé)任 督導(dǎo)關(guān)系 衡量標(biāo)準(zhǔn),47,①崗位職責(zé)的設(shè)計(jì),硬性條件 學(xué)歷 工作年限 從業(yè)經(jīng)歷 其他特質(zhì) 軟性條件 關(guān)鍵能力 舉例：某公司招聘培訓(xùn)師(注：給中高級(jí)管理人員作培訓(xùn)),48,②任職條件的設(shè)計(jì),●舉例:審計(jì)總監(jiān)簡(jiǎn)歷篩選 總的原則：以硬性條件／標(biāo)準(zhǔn)，比如學(xué)歷、工作年限、從業(yè)經(jīng)歷等，初篩應(yīng)聘資料，排除明顯不符合職位要求的求職者,49,4.3.2重點(diǎn)拿“魚(yú)”——簡(jiǎn)歷初步篩選階段,(1)簡(jiǎn)歷并不能代表本人 簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無(wú)關(guān)?？梢酝ㄟ^(guò)簡(jiǎn)歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。 應(yīng)盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者做深入地評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹?jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生影響。,50,簡(jiǎn)歷初步篩選的關(guān)鍵點(diǎn)掌控,●他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。 ●從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價(jià)值觀(guān)和價(jià)值取向。,51,(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要(職位不同，考察側(cè)重點(diǎn)不同),●發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者工作空檔的真正原因 ●應(yīng)聘者頻繁換工作的原因 ●應(yīng)聘者最近沒(méi)有學(xué)習(xí)新技能的原因 ●應(yīng)聘者離職的真正原因,52,(3)要善于發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn),4.5“一網(wǎng)打盡”面試,我在面試過(guò)程中，雖然使用了很多測(cè)試方法，但最終做出選人決策還是靠直覺(jué)。 ——杰克韋爾奇,53,●第一眼——三分鐘的“一網(wǎng)打盡”。 ▼對(duì)應(yīng)聘者的形象氣質(zhì)、言談舉止（眼神、姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)）在三分鐘內(nèi)有一個(gè)總體直覺(jué)和判斷。 ▼最初三分鐘的提問(wèn)具有挑戰(zhàn)性 “一見(jiàn)鐘情”（LOVE AT FIRST SIGHT）——“三分鐘”定終身 ●面試過(guò)程中的“一網(wǎng)打盡”。,54,4.5.1面試直覺(jué)管理,直覺(jué)的力量是巨大的 直覺(jué)主義者認(rèn)為，直覺(jué)的力量是指不經(jīng)過(guò)推理和分析就迅速了解事情的能力；當(dāng)我們要聘用或解雇某人，應(yīng)該傾聽(tīng)預(yù)感給我們提供的建議。 直覺(jué)：心理捷徑，是一種簡(jiǎn)單、快速而有效
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