基于勝任素質(zhì)的行為面試技巧(編輯修改稿)
2025-04-05 01:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 境下，通過與小組其他成員的競爭、沖突和合作的多種復(fù)雜情境，來客觀考察應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和潛在能力。,37,3.2兩種評價中心方法介紹,安排一組互不相識的被試者(通常為68人)組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團隊精神等方面的能力和特點。,38,3.2.3無領(lǐng)導(dǎo)小組,3.3.1行為面試(behavioral interview)：是通過一份結(jié)構(gòu)化的問卷對應(yīng)聘者進行面試,旨在發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在過去經(jīng)歷表現(xiàn)出來的素質(zhì)（或關(guān)鍵能力）與目前職位要求素質(zhì)（或關(guān)鍵能力）之間的吻合程度,從過去行為預(yù)測未來行為，以此確定應(yīng)聘者是否適合該職位的一種方法，是一種以行為、事件為基礎(chǔ)的面試。,39,3.3行為面試,①設(shè)計行為面試題目 主要依據(jù)企業(yè)核心價值觀和職位關(guān)鍵能力設(shè)計題目(職位考察維度) 設(shè)計面試題目時，主要使用STAR工具 ②設(shè)計行為面試追問大綱 讓應(yīng)聘者活靈活現(xiàn)講述自己的經(jīng)歷，描述事件的細節(jié)、在該事件中的角色,40,3.3.2關(guān)鍵點掌控,③依照問題與表格提問,由應(yīng)聘者具體回答并解釋相關(guān)事件。 ④給出一定時間讓應(yīng)聘者提出問題。 ⑤結(jié)束面試。 檢查面試記錄并進行比較，最終做出是否錄用決策。,41,關(guān)鍵點掌控,什么是打一場招聘攻堅戰(zhàn) 攻堅流程,42,第四講 打一場 招聘項目運營攻堅戰(zhàn)（一）,要義:把每一個職位上的招聘選人工作當(dāng)成一個運營項目進行攻堅。 招聘計劃→招聘職位目的（或目標） → 確定招聘條件（任職資格標準） →設(shè)計/策劃 招聘方案→執(zhí)行方案→準確評估→確定人選→ 試用考核階段→是否轉(zhuǎn)正→評估方案，偏差分析 →下一次招聘,43,4.1什么是打一場招聘攻堅戰(zhàn)?,1）備戰(zhàn)：目標“海選”—— 應(yīng)聘者申請收集（全面撒網(wǎng)） 初步篩選階段（重點拿魚） 2）“一網(wǎng)打盡”： “PK”——筆試 “一見鐘情”—“三分鐘”定終身面試 3）“蜜月”期：試用考核階段 考核內(nèi)容——考核方法——試用期報告,44,4.2攻堅流程,應(yīng)聘者申請收集（全面撒網(wǎng)） 初步篩選階段（重點拿魚）,45,4.3 備戰(zhàn)：目標“海選”——,招聘職位說明書的設(shè)計 確定招聘渠道，鎖定目標群體。,46,4.3.1“全面撒網(wǎng)”——應(yīng)聘者申請收集階段,職位名稱 工作內(nèi)容 直接責(zé)任 督導(dǎo)關(guān)系 衡量標準,47,①崗位職責(zé)的設(shè)計,硬性條件 學(xué)歷 工作年限 從業(yè)經(jīng)歷 其他特質(zhì) 軟性條件 關(guān)鍵能力 舉例：某公司招聘培訓(xùn)師(注：給中高級管理人員作培訓(xùn)),48,②任職條件的設(shè)計,●舉例:審計總監(jiān)簡歷篩選 總的原則：以硬性條件／標準，比如學(xué)歷、工作年限、從業(yè)經(jīng)歷等，初篩應(yīng)聘資料，排除明顯不符合職位要求的求職者,49,4.3.2重點拿“魚”——簡歷初步篩選階段,(1)簡歷并不能代表本人 簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無關(guān)?？梢酝ㄟ^簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。 應(yīng)盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者做深入地評價，也不應(yīng)該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。,50,簡歷初步篩選的關(guān)鍵點掌控,●他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。 ●從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向。,51,(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要(職位不同，考察側(cè)重點不同),●發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者工作空檔的真正原因 ●應(yīng)聘者頻繁換工作的原因 ●應(yīng)聘者最近沒有學(xué)習(xí)新技能的原因 ●應(yīng)聘者離職的真正原因,52,(3)要善于發(fā)現(xiàn)簡歷上的疑點,4.5“一網(wǎng)打盡”面試,我在面試過程中，雖然使用了很多測試方法，但最終做出選人決策還是靠直覺。 ——杰克韋爾奇,53,●第一眼——三分鐘的“一網(wǎng)打盡”。 ▼對應(yīng)聘者的形象氣質(zhì)、言談舉止（眼神、姿勢、語調(diào)）在三分鐘內(nèi)有一個總體直覺和判斷。 ▼最初三分鐘的提問具有挑戰(zhàn)性 “一見鐘情”（LOVE AT FIRST SIGHT）——“三分鐘”定終身 ●面試過程中的“一網(wǎng)打盡”。,54,4.5.1面試直覺管理,直覺的力量是巨大的 直覺主義者認為，直覺的力量是指不經(jīng)過推理和分析就迅速了解事情的能力；當(dāng)我們要聘用或解雇某人，應(yīng)該傾聽預(yù)感給我們提供的建議。 直覺：心理捷徑，是一種簡單、快速而有效
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