組織氣氛調(diào)查問卷(doc12)-經(jīng)營管理(編輯修改稿)
2024-09-19 18:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 現(xiàn)象，但公司的凝聚不是很強，公司在保留人才方面有欠缺；有一部分員工（ %）會離開 BGS（在 23 年內(nèi)），而這些人大多數(shù)都是有 能力的人，如此這樣公司剩下的將是什么樣的人呢？ 要提高凝聚力，應(yīng)從企業(yè)文化建設(shè)、報酬、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理等制度入手（參見其它部分）。為員工創(chuàng)建一個良好的工作氛圍，提高員工對 BGS 的認(rèn)同感。 六、 工作氛圍 工作對員工的要求較高，同時，工作對員工而言具有一定挑戰(zhàn)性。從對W2 的回答來看，絕大多數(shù)被調(diào)查者（ %）認(rèn)為工作對自己的要求較高，必須不斷學(xué)習(xí)才能將工作干得更好。從對 W48 的回答來看， %的被調(diào)查者認(rèn)為自己的工作具有挑戰(zhàn)性，但也有 的被調(diào)查者并不認(rèn)為自己的工作具有挑戰(zhàn)性。 公司非常強調(diào)員工的服務(wù)意識：從對 W46 的回答來看，絕大多數(shù)被調(diào)查者（ %）同意這一說法。 員工工作任務(wù)量比較合理，員工工作時間安排比較合理。從對 W65 的回答來看， %的被調(diào)查者認(rèn)為經(jīng)常能在上班時間完成自己的本職工作，但也有%的被調(diào)查者認(rèn)為自己必須經(jīng)常加班才能完成自己的工作。從對 W70 的回答來看， %的被調(diào)查者認(rèn)為自己工作時間的安排是合理的，但也有 %的被調(diào)查者認(rèn)為自己工作時間的安排不是特別合理。 但是，員工工作的硬件設(shè)施并不能得到有效的保證，員工的工作條件不是特別 令人滿意。從對 W71 的回答來看，只有 %的被調(diào)查者認(rèn)為有足夠的硬件設(shè)施保證自己有效的工作，而有 %的被調(diào)查者認(rèn)為沒有足夠的硬件設(shè)施保證自己有效的工作。從對 W47 的回答來看，只有 的被調(diào)查者對自己的工作條件感到滿意，而有 %的被調(diào)查者對自己的工作不太滿意。公司有必要進行進一步的調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果改進員工的工作條件和環(huán)境，或采取相應(yīng)的措施。 在工作問題上，公司非常強調(diào)員工的服務(wù)意識，工作對員工要求較高，并 第 6頁 具有一定的挑戰(zhàn)性。員工對對工作內(nèi)容、工作任務(wù)量和工作時間本身是滿意的，但對工作 條件、工作設(shè)施并不是特別滿意。 在這個問題上，首先要樹立人力資源支出是資本性支出而非收益性支出的觀念，其次加大投資改善工作條件和工作設(shè)施。 七、 角色界定 上級管理人員對員工的要求是明確的，但是在工作中，不同上級管理人員對員工的有不同的指示。從對 W37 的回答來看， 的被調(diào)查者承認(rèn)明白上級管理人員對自己的要求，但也有 %的被調(diào)查者并不明白上級管理人員對自己的要求。從對 W1 的回答來看， %的被調(diào)查者認(rèn)為工作中會有不同的上級給予其不同的指示，僅有 %的被調(diào)查者予以否認(rèn)， %的被調(diào)查 者不置可否。 跨部門的工作流程存在一定的問題：從對 W29 的回答來看， %的被調(diào)查者否認(rèn)跨部門的工作流程既簡單又流暢， %的被調(diào)查者沒有發(fā)表對這一問題的看法，只有 %的被調(diào)查者認(rèn)為跨部門的工作流程既簡單又流暢。 員工在日常工作中沒有充分的自主權(quán)：從對 W43 的回答來看，只有 %的被調(diào)查者認(rèn)為在日常工作又充分的自主權(quán)，而有 的被調(diào)查者或者認(rèn)為在日常工作中沒有充分的自主權(quán)，或者對這一問題不置可否。 部門內(nèi)部的職責(zé)較清楚，員工非常清楚自己的職責(zé)。從對 W50 的回答來看， %的被調(diào)查者認(rèn)為部門內(nèi)部的職責(zé)劃分很清楚，但也要注意仍然有 %的被調(diào)查者認(rèn)為部門內(nèi)部的職責(zé)劃分不清楚。從對 W69 的回答來看，絕大多數(shù)被調(diào)查者（ %）清楚自己的工作職責(zé)，這是一種令人欣喜的現(xiàn)象。 從公司、部門、個人三個層次上來看， BGS 在部門這一層次上存在程序很亂、職責(zé)不清的問題，而員工個人相對清楚自身責(zé)任，但工作無自主權(quán)。另外由于不同上級管理人員對下屬員工有不同要求，因而員工個人工作亦會無所適從。 解決問題的關(guān)鍵在于業(yè)務(wù)流程再造，樹立流程責(zé)任觀念，改變部門職能觀念，從而很好地解決公司 、部門、個人三個層次的銜接問題。另一方面，明確管理人員和員工的職責(zé)，提高管理人員的管理水平，鼓勵管理人員充分授權(quán)下屬員工，逐步推動公司工作的高效開展。 八、 績效管理 公司管理人員對下屬人員績效表現(xiàn)的要求并不是很高：從對 W21 的來看，只有 %的被調(diào)查者認(rèn)為公司管理者不能容忍下屬的平庸表現(xiàn)，而有 %的被調(diào)查者認(rèn)為管理能容忍下屬的平庸表現(xiàn)，再加上有 %的被調(diào)查者沒有發(fā)表自己的看法。 雖然是由直接上級對員工進行考核，但是，員工并不知道他們的工作表 第 7頁 現(xiàn)是如何被衡量的。從對 W44 的回答來看， %的被調(diào)查者認(rèn)為是由自己的直接上級進行考核。從對 W66 的回答來看， %的被調(diào)查者承認(rèn)不知道他們的工作表現(xiàn)是如何被衡量的。 公司管理人員對下屬員工的績效水平要求并不是很高，同時績效評價標(biāo)準(zhǔn)也不是很明確。這一切極
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