組織氣氛調(diào)查問卷(doc12)-經(jīng)營管理-wenkub.com
2025-07-31 18:30 本頁面
【正文】 （ 5）高層領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)中層管理者，由單一的命令轉(zhuǎn)向目標(biāo)管理，幫助管理者提高管理意識和技能，提高職業(yè)化水平。將業(yè)務(wù)流程與組織結(jié)構(gòu)作適應(yīng)性匹配，使部門與崗位責(zé)任包含職能和流程的雙重責(zé)任，使員工成為真正的責(zé)任人。 第 11頁 第三部分 結(jié)論報告 從組織氣氛維度的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)來看，公司的責(zé)任性較低，不足以支持標(biāo)準(zhǔn)性（挑戰(zhàn)性目標(biāo)）；獎勵性相對于標(biāo)準(zhǔn)性偏低，難以激勵員工促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；靈活 性低與行業(yè)特征有關(guān)；明確性尚可；凝聚性較好。為了公司利益，員工會主動提出改進(jìn)方法和建議，并付諸實(shí)施。從對 W74 的的回答來看，大部分被調(diào)查者（ %）的認(rèn)為為了把工作做得更好，自己會主動加班。從對 W23 的回答來看， %的被調(diào)查者認(rèn)為如果需要，自己會主動做自己分外的事情，但也有 %的被調(diào)查者對這種做法持否定態(tài)度。只有這樣，才有助于形成學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 員工能否獲得足夠的培訓(xùn)以便把工作做好值得探討：從對 W62 的回答來看，雖然有 %的被調(diào)查者認(rèn)為自己能獲得 足夠的培訓(xùn)以便把工作做好，但是也有 %的被調(diào)查者否認(rèn)自己能獲得足夠的培訓(xùn)以便把工作做好，此外還有%的被調(diào)查者沒有發(fā)表自己對這一問題的看法。 公司注重從內(nèi)部選拔管理者，能力強(qiáng)不一定就會被提升。 建議公司建立科學(xué)的招聘系統(tǒng)，對公司的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高其“識人”“用人”的水平；對從事招聘的有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高公司的招聘選拔水平；開辟多條招聘渠道，確保公司及時、高效地獲得有關(guān)人選；對憑特殊關(guān)系上崗的候選人，要經(jīng)過面試和匿名評審；建立賽馬機(jī)制，在用人中識人，摒棄“用人不疑，疑人不用”的落后思想；針對 關(guān)鍵員工的不同的偏好，找準(zhǔn)激勵點(diǎn)，通過多種激勵手段來保留他們。 公司內(nèi)部的人選接替狀況較好：從對 W67 的回答來看， %的被調(diào)查者認(rèn)為一旦自己辭職，公司內(nèi)能有合適的人選接替，但是也要注意， %的被調(diào)查者否認(rèn)了這一點(diǎn)，還有 %的被調(diào)查者沒有發(fā)表自己的看法。從對 W8 的回答來看，大多數(shù)被調(diào)查者（ %）認(rèn)為憑關(guān)系進(jìn)入公司的員工占一定比重，僅 有 的被調(diào)查者否認(rèn)憑關(guān)系進(jìn)入公司的員工占一定比重。在報酬體系設(shè)計上應(yīng) 兼顧經(jīng)濟(jì)利益、非經(jīng)濟(jì)利益，短期利益應(yīng)與長期利益相結(jié)合。 評價一個報酬體系的標(biāo)準(zhǔn)為競爭力、公平合理、基于績效。從對 W49 的回答來看， 有 %的被調(diào)查者認(rèn)為個人的工資收入考慮了工作環(huán)境因素，但也有 %的被調(diào)查者認(rèn)為個人的工資收入沒有考慮工作環(huán)境因素。 公司應(yīng)盡快建立績效管理系統(tǒng)，對績效考核、輔導(dǎo)、改進(jìn)、報酬進(jìn)行總體設(shè)計，使管理者承擔(dān)起培養(yǎng)下屬的責(zé)任，共同地促進(jìn)績效提升。 公司管理人員對下屬員工的績效水平要求并不是很高，同時績效評價標(biāo)準(zhǔn)也不是很明確。 八、 績效管理 公司管理人員對下屬人員績效表現(xiàn)的要求并不是很高：從對 W21 的來看，只有 %的被調(diào)查者認(rèn)為公司管理者不能容忍下屬的平庸表現(xiàn)，而有 %的被調(diào)查者認(rèn)為管理能容忍下屬的平庸表現(xiàn)，再加上有 %的被調(diào)查者沒有發(fā)表自己的看法。 從公司、部門、個人三個層次上來看， BGS 在部門這一層次上存在程序很亂、職責(zé)不清的問題，而員工個人相對清楚自身責(zé)任，但工作無自主權(quán)。 員工在日常工作中沒有充分的自主權(quán)：從對 W43 的回答來看，只有 %的被調(diào)查者認(rèn)為在日常工作又充分的自主權(quán)，而有 的被調(diào)查者或者認(rèn)為在日常工作中沒有充分的自主權(quán)，或者對這一問題不置可否。 七、 角色界定 上級管理人員對員工的要求是明確的，但是在工作中，不同上級管理人員對員工的有不同的指示。公司有必要進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果改進(jìn)員工的工作條件和環(huán)境，或采取相應(yīng)的措施。從對 W70 的回答來看， %的被調(diào)查者認(rèn)為自己工作時間的安排是合理的，但也有 %的被調(diào)查者認(rèn)為自己工作時間的安排不是特別合理。從對 W48 的回答來看， %的被調(diào)查者認(rèn)為自己的工作具有挑戰(zhàn)性，但也有 的被調(diào)查者并不認(rèn)為自己的工作具有挑戰(zhàn)性。 員工對公司的前景看好，并具有較強(qiáng)的認(rèn)同感，這是值得高興的現(xiàn)象，但公司的凝聚不是很強(qiáng)，公司在保留人才方面有欠缺；有一部分員工（ %）會離開 BGS（在 23 年內(nèi)），而這些人大多數(shù)都是有 能力的人，如此這樣公司剩下的將是什么樣的人呢？ 要提高凝聚力，應(yīng)從企業(yè)文化建設(shè)、報酬、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理等制度入手（參見其它部分）。 公司未來的發(fā)展前景對員工至關(guān)重要的影響：從對 W25 的回答來看，%的被調(diào)查者認(rèn)為公司的未來發(fā)展前景對自己有至關(guān)重要的影響。值得強(qiáng)調(diào)的是：溝通是為了有效的為客戶（無論是內(nèi)部還是外部）服務(wù)，是為了實(shí)現(xiàn)公司的整體目標(biāo)，而不是相互挑刺和推卸責(zé)任。從對 W34 的回答來 看， %的被調(diào)查者知道如何通過正式渠道
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1