20xx年-20xx年公司行政部規(guī)劃與執(zhí)行報(bào)告(doc)-其他行業(yè)報(bào)告(編輯修改稿)
2025-09-19 11:48 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 些問(wèn)題和矛盾，如不進(jìn)行大范圍的調(diào)整顯然已經(jīng)不能適應(yīng)公司未來(lái)發(fā)展的需要了。因此， 2020 年 行 政部 一個(gè)重要的工作重點(diǎn)是建立一個(gè)較為完善的適合我們公司未來(lái)發(fā)展的薪資制度。而在經(jīng)過(guò)了組織結(jié)構(gòu)、崗位分析、崗位說(shuō)明書(shū)確定之后，新的薪資制度就有了較為完善的根據(jù)，我們公司可以根據(jù)新的組織結(jié)構(gòu)和各崗位的任職資格等，對(duì)公司的薪資制度進(jìn)行大范圍的調(diào)整，甚至廢除重新制定。當(dāng)然，無(wú)論是調(diào)整還是重新制定，都是要根據(jù)組 中國(guó) 最大管理資源中心 第 4 頁(yè) 共 8 頁(yè) 織結(jié)構(gòu)和公司管理的需要來(lái)定，而不能因人設(shè)崗，同時(shí)還要考慮到公司未來(lái)發(fā)展的需要，把目光放遠(yuǎn)一點(diǎn)。具體由 行政部 擬訂薪資制度草案，然后由公司管理 者 討論最終確定公司的薪資制度。 員工培訓(xùn)發(fā)展和薪酬提升 有了合理的薪 資制度后，還要注意員工職業(yè)發(fā)展和薪資提升的空間，才能真正構(gòu)成人力資源的薪資體系。因此，薪資體系里必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，并完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)，同時(shí)也達(dá)到薪資提升的目的。一方面， 行政部 需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。同時(shí)建立起完善的公司培訓(xùn)體系，以保證公司員工的各方面素質(zhì)的提高，員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)核體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措 施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無(wú)話可說(shuō)。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的 (例如每年一次 )，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。 同時(shí)，設(shè)計(jì)薪酬制度如果僅 行政部 或一個(gè)小組少數(shù)人的 閉門(mén)造車(chē) 是非常危險(xiǎn)的，通常也是 吃力不討好 的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會(huì)收到事半功倍甚至是 皆大歡喜 的效果。當(dāng)然實(shí)際上，我們必須清楚地認(rèn)識(shí)到?jīng)]有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設(shè)計(jì)必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特征、財(cái)務(wù)實(shí)力和企業(yè)文化風(fēng)格。但鑒于薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才等方面的獨(dú)特作用，企業(yè)只能是盡量讓廣大員工滿意。 第五步 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) 伴隨著世界科技、經(jīng)濟(jì)的不斷變化發(fā)展，我們公司面臨著更為巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，要真正提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，全面提高公司業(yè)績(jī)，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系則成為我們公司的當(dāng)務(wù)之急。建立 什么樣的考核體系，如何進(jìn)行考核，使用多樣的考核方法，對(duì)各類(lèi)員工進(jìn)行全方位的考核。究竟企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立什么樣的績(jī)效考核體系？我們的績(jī)效考核體系應(yīng)當(dāng)考評(píng)哪些人員，應(yīng)當(dāng)怎樣進(jìn)行考核？考核的周期怎樣確定，考核的內(nèi)容與權(quán)重又是怎樣分配呢？事實(shí)上，無(wú)論是考核體系還是各種考核方法，都沒(méi)有優(yōu)劣之分，每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)不同，各種考核方法和內(nèi)容也都不盡相同。最重要的是要適合企業(yè)的需求，即：適合的才是最好的！ 明確績(jī)效考評(píng)目的 （ 1） 為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表 現(xiàn)上進(jìn)行考核。 （ 2） 作為確定工資、 獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。 （ 3） 作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程 度考核上。 （ 4） 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。 （ 5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。 績(jī)效考評(píng)原則 （ 1） 對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重 中國(guó) 最大管理資源中心 第 5 頁(yè) 共 8 頁(yè) 點(diǎn)不同。 （ 2） 程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。 （ 3） 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。 （ 4） 考核要有一定 的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（ 5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服、誠(chéng)心接受， 并允許其申訴或解釋。 （ 5） 大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義。 績(jī)效考評(píng)對(duì)象 考核體系將對(duì)兩大塊進(jìn)行考核，首先是部門(mén)
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