【文章內(nèi)容簡介】 用 結(jié) 果 考 核 1. 試用期間：自 年 月 日至 年 月 日 2. 安排工作及訓(xùn)練項目： 3. 工作情形：□滿意 □尚可 □差 4. 出勤狀況：返退 次；病假 天；事假 天 5. 評語：□擬正式任用 □擬予辭退； 正式工資擬核： 人事經(jīng)辦： 核準： 考核： 第十一條 處分規(guī)定 新進人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)定如有受記過以上處分者應(yīng)即辭退 第十二條 試用期間考勤規(guī)定 1. 新進人員于試用期間考勤規(guī)定如下： 2. 事假達5天者應(yīng)即予辭退 3. 病假達7天者應(yīng)即予辭退或延長其試用期予以補足 4. 曾有曠職記錄或遲到三次者應(yīng)即予辭退 5. 公假依所需日數(shù)給假其已試用期間予以保留假滿復(fù)職后予以接計 6. 其他假比照人事管理規(guī)則第二十一條規(guī)定辦理 第十三條 停止試用或辭退 經(jīng)停止試用或辭退者僅付試用期間的薪金不另支任何費用亦不發(fā)給任何證明 第十四條 試用期間的待遇 試用期間薪金依人事管理規(guī)則薪級表標(biāo)準核質(zhì)試用期間年資考勤獎懲均予并計 第十五條 實施及修改 本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施修改時亦同 八、新進人員任用細則 第一條 員額申請 各部門如需增添人員應(yīng)以將所需員額條件以及需求期限填具增用人員通知單呈準后交人事單位依限盡速辦理并設(shè)法于半個月內(nèi)完成為原則 第二條 征召 無論征召或介紹必須先經(jīng)人事單位面談口試合格后再移申請單位考試或試用須考試者應(yīng)通知人事單位會同辦理 第三條 經(jīng)人事單位口試或會同考試后應(yīng)將合格者呈請雇用經(jīng)批準后方可通知到職限月薪人員及技術(shù)性員工 第四條 報到 表112 人員試用標(biāo)準 制定日期： 年 月 日 職別 無工作經(jīng)驗 兩年以下非 相關(guān)經(jīng)驗 兩年以上非 相關(guān)經(jīng)驗 兩年以上相 關(guān)工作經(jīng)驗 兩年以下相 關(guān)工作經(jīng)驗 試用期 工資 標(biāo)準 試用期 工資 標(biāo)準 試用期 工資 標(biāo)準 試用期 工資 標(biāo)準 試用期 工資 標(biāo)準 非技術(shù)作業(yè)員 技術(shù)作業(yè)員 技 術(shù) 員 制 圖 員 一 般 職 員 初級工程師 工 程 師 高級工程師 組 長 科 長 業(yè) 務(wù) 員 經(jīng)理助理 副 理 經(jīng) 理 總經(jīng)理助理 新進人員報到時應(yīng)先繳驗學(xué)歷證件及離職證明并繳全戶戶籍謄本寸半身照片三張再填具人事調(diào)查基本資料卡一式兩份保證書一份（經(jīng)管財務(wù)者須殷實鋪保）指模筆跡一份 第五條 考核 新進人員不論其為考取介紹或有無工作經(jīng)驗均須先經(jīng)試用并由主管用人單位考核一周合則繼續(xù)試用不合者即予辭退 第六條 試用及升正 1．試用開始職員先由所屬單位主管引謁上級主管及介紹本單位同仁與有關(guān)單位員工少一句話則僅介紹本單位同仁 2．試用期間月薪者定為40天日薪者定為40天升正時間定為每月一日凡試用（月薪）期滿認為成績合格者即于次月一日統(tǒng)一辦理升正其成績較差者可視情形延長試用最多以四個月為限日薪者最多以40天為限不理想者即予淘汰其升正的計算如下例3月2日到職如果兩個月升正則應(yīng)于9月1日辦升正手續(xù)日薪者亦依此辦理 3．試用人員升正必先經(jīng)安全調(diào)查無問題方可因安全調(diào)查延遷凡已升正者如安全有問題者即通知離職不予錄用 第七條 核薪 1．核薪程序參照薪金表實施細則第十條規(guī)定辦理 2．員工經(jīng)試用后于每10月25日及日統(tǒng)一辦理核薪手續(xù)于核薪前離職者按其職等的最低試用薪計給 3．采取薪金保密制薪金核定經(jīng)人事單位登記后徑送財務(wù)部主管 第八條 員工升正后應(yīng)即與公司簽訂合約凡未簽約者其薪金仍按試用計算并須遵守下列原則 1．員工升正于合約簽訂日期生效 2．員工升正合約簽訂后服務(wù)未滿一年而故意曠職（工）離去視為自請辭職并以違背聘雇合約第一條論 第九條 臨時雇用人員另訂辦法 第十條 本細則實施后無論升正員工的合約已簽未簽雙方均應(yīng)以此為據(jù) 第十一條 本細則由經(jīng)理級會議研討通過并呈總經(jīng)理核準后實施如有未盡事宜得隨時呈請修正 表114 中途錄用調(diào)查表 報告者： 年 月 日 錄用單位： 預(yù)定錄用日期： 年 月 日 姓名： 性別： 年齡： 歲 籍貫 地址： 自宅（貸款）租屋（ ） 家庭成員： 撫養(yǎng)親屬： 有無 家庭成員工作單位： 畢業(yè)學(xué)校： 技能： 資格： 興趣： 現(xiàn)在年收入：工資： 希望年收入：工資： 經(jīng)歷實績： 公司的評語： 顧客的評語： 健康狀況： 健康檢查表： 面試評價： 面試目的： 所需時間： 面試方式： 1．性格傾向（本人分析） （面試觀察） 2．指導(dǎo)能力 3．協(xié)調(diào)性 4．親和能力 5．企劃能力 6．說服能力 7．交涉能力 8．交際能力 9．語言能力 10．包容能力 承辦意見： 綜合評價： 附件數(shù)據(jù)： 九、面試操作規(guī)程 （一）合格的面試考官 第一條 良好的個人品格和修養(yǎng) 主考官不僅反映出個人的修養(yǎng)水平更重要的是他們代表著企業(yè)代表著一種企業(yè)文化的特征從他們身上可以反映出企業(yè)的風(fēng)范因此主考官必須給人以正直公正和良好修養(yǎng)的感覺使每位應(yīng)聘者在與他們的交流中形成對企業(yè)的良好印象 第二條 具備相關(guān)的專業(yè)知識 這是對主考官的基本要求雖然筆試中已經(jīng)解決了對應(yīng)聘者的知識水平的判斷但在面試過程中也會或多或少地遇到此類問題專業(yè)知識的提問被看做是一種面試技巧因此主考官需要具備這方面的知識至少在一個面試小組中考官的知識組合不應(yīng)存在專業(yè)缺口 第三條 豐富的社會工作經(jīng)驗 面試評價總體來說是一個非量化評價過程它的完成和質(zhì)量在很大程度上依賴于主考官所具有的豐富的工作經(jīng)驗借助工作經(jīng)驗的直覺判斷往往能夠準確把握應(yīng)聘者的特征同時這也是提高和掌握面試技能的保障之一 第四條 良好的自我認識能力 心理學(xué)研究表明人們總是習(xí)慣帶有主觀色彩去評價他人作為主考官若不能夠?qū)ψ晕矣幸粋€全面準確的認識就無從去準確評價他人 第五條 善于處理人際關(guān)系 面試的過程就是人際交往過程與應(yīng)聘者的交流中應(yīng)該善于利用相關(guān)人際關(guān)系的知識去判斷應(yīng)聘者處理人際關(guān)系的能力無論招聘何種人員其工作必然會與人際交往有關(guān)聯(lián)因此對一個人處理人際關(guān)系能力的評價就成為面試評價要素中恒定的指標(biāo) 第六條 熟練運用各種面試技巧 面試有一定的技巧性要求主考官必須熟練掌握和運用各種面試技巧達到準確簡捷地對應(yīng)聘者做出判斷評價的目的 第七條 能有效地控制面試的進程 有時面試對象是一些很難控制的人他們的行為可能會干擾面試的正常進行因此要求主考官具備某種駕馭能力控制面試進程 第八條 能公正客觀地評價應(yīng)聘者 人員選聘是為企業(yè)選拔所需要的人才故而不可因個人的偏見或應(yīng)聘者的外表習(xí)慣家庭背景等非評價因素影響評價的結(jié)果公正客觀的評價意味著能夠合理評價應(yīng)聘者 第九條 掌握相關(guān)人員測評技術(shù) 面試過程中會自然地利用某些人員測評的手段和方法去評價應(yīng)聘者因此掌握此類技術(shù)是提高面試能力和技巧的基本方法之一 第十條 了解企業(yè)狀況及職位要求 對應(yīng)聘職位和企業(yè)狀況進行深入全面的了解有助于提高面試工作的質(zhì)量從而選拔出真正需要的人才 上述條件是較為理想的狀態(tài)有時無法在一位主考官身上集中反映出來這就要考慮到主考官的組合問題經(jīng)組合的主考官小組應(yīng)滿足這些條件否則將無法保證面試質(zhì)量 （二）面試方式 第十一條 個人面試 個人面試是最普通的面試方法它的優(yōu)點在于面試雙方可直接交換意見互相征詢從而確定對應(yīng)聘者的評價個人面試又分為兩類： 1．“一對一”面試 “一對一”面試只有一位主考官多用于小規(guī)模的招聘當(dāng)應(yīng)聘者較多時也用此種方式作為初試 2．面試團面試 這是一種由多人組成面試團的面試方法每位主考官在面試中擔(dān)任不同的角色從不同的角度考察應(yīng)聘者從而更全面準確地對每位應(yīng)聘者做出評價 第十二條 小組面試 當(dāng)某個職位應(yīng)聘人員較多時為了節(jié)省時間讓應(yīng)聘者分成小組就一些專題進行討論主考官通過對應(yīng)聘者的表現(xiàn)如群體意識處理人際關(guān)系能力思維理解能力領(lǐng)導(dǎo)能力環(huán)境控制能力等進行評價通過這些評價對應(yīng)聘者加以甄選 第十三條 測驗面試 當(dāng)應(yīng)聘的職位對應(yīng)聘者具有某些技能要求時可采用測驗面試以考核應(yīng)聘者的相關(guān)技能如速記推銷能力測驗等均屬此類測驗面試的最大特點是它的實施是在面試中穿插進行的而且不一定采用規(guī)范化的測驗技術(shù) 第十四條 組合式面試 它是前面幾種面試方法的綜合形式其特點是持續(xù)時間長面試內(nèi)容多通常組合式面試只適用于高級職位的招聘 第十五條 漸進式面試 漸進式面試是一種多輪面試方法一般分為初試復(fù)試甚至有第三次第四次面試每一輪面試都會將不合格的人員加以淘汰同時進入面試的輪次越多說明面試的等級也就越高 （三）面試內(nèi)容與題目 第十六條 面試內(nèi)容的要求 1．面試內(nèi)容要以錄用考試的總體目標(biāo)及錄用計劃為依據(jù) 2．面試內(nèi)容要直接體現(xiàn)面試的目的 面試的目的是要進一步考察應(yīng)聘者的能力水平工作經(jīng)驗體質(zhì)精力以及其他方面的情況以彌補筆試的不足為企業(yè)選擇合適人才提供充分依據(jù)因而面試內(nèi)容應(yīng)明確具體以便順利達到面試的目的 3．面試內(nèi)容必須科學(xué)合理 內(nèi)容是為目的服務(wù)的內(nèi)容應(yīng)有價值與目的內(nèi)在聯(lián)系緊密面試內(nèi)容還要有可比性從而便于對所有應(yīng)聘者進行比較區(qū)分其優(yōu)劣 第十七條面試的重點內(nèi)容 1．儀表風(fēng)度 這是指應(yīng)聘者的體格外貌穿著舉止以及精神狀態(tài)等在企業(yè)招聘中對一般員工的招聘錄用儀表風(fēng)度并不是一個重點內(nèi)容但對于管理階層及銷售公關(guān)人員對儀表風(fēng)度則應(yīng)非常重視 2．求職動機與工作期望 這是指應(yīng)聘者為何希望來本公司工作對哪種職位最感興趣在工作中追求什么以判斷本公司所能提供的職位或工作條件能否滿足其工作要求和期望 3．專業(yè)知識與特長 了解應(yīng)聘者掌握專業(yè)知識的深度和廣度其專業(yè)知識與特長是否符合所要錄用職位的要求作為對專業(yè)知識筆試的補充面試中對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度所提問題也應(yīng)更接近崗位對專業(yè)知識的需求 4．工作經(jīng)驗 這是面試過程中所要考察的重點此項內(nèi)容是通過了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷及其過去工作的有關(guān)情況以考察其所具有的實踐經(jīng)驗和程度通過考察工作經(jīng)驗還可考察出應(yīng)聘者的責(zé)任感思維能力以及遇到緊急情況的理智狀況 5．工作態(tài)度 這里面有兩層含義一是了解應(yīng)聘者過去對工作學(xué)習(xí)的態(tài)度二是對所要應(yīng)聘職位的態(tài)度從這些態(tài)度還可看出其求職動機與更換工作的動機 6．事業(yè)進取心 事業(yè)心進取心強烈的人一般都確立事業(yè)上的奮斗目標(biāo)并為之而積極努力表現(xiàn)在工作上兢兢業(yè)業(yè)刻意追求不安于現(xiàn)狀努力把工作做