公務員激勵機制的思考心得(完整版)
【正文】 典型表現(xiàn)是能上不能下、能升不能降，而實際上公務員晉升的速度也是人所共知。主要原因是政府的行政管理工作主要是服務，很難量化，而且政府績效大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達出來。表面化、形式化的精神激勵在某一程度上扭曲了公務員對精神激勵的認識，產(chǎn)生了負面影響，公務員隊伍的精神面貌難以有較大改觀。另外公務員的工資在工資未漲之前，有的地區(qū)公務員工資的區(qū)域差別較大，領導追求政績，強調(diào)城市和基層縣（市）的公務員工資的等同性，由于城市和基層的消費水平不同，導致城市公務員生活拮據(jù)，工作積極性不高?！豆珓諉T法》在《國家公務員暫行條例》的基礎上，保持了公務員制度的連續(xù)性和穩(wěn)定性，同時吸收了十多年來我國公務員制度實施的經(jīng)驗和干部人事制度改革的成果，在公務員制度建設各方面有了很大的發(fā)展和突破，對促進公務員制度的完善起到了積極的作用。1月1日起實行。 二、忽視物質(zhì)激勵的作用 我國公務員的獎勵制度的普遍特點是。 三、精神激勵往往流于形式 我國一直以來都非常重視對公務員的精神激勵，公務員被置于公仆地位，不能明確的追求個人利益，而只能多講奉獻、少談利益。 四、績效考核措施不當 績效考核是激勵的重要手段，考核結(jié)果是人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退的依據(jù)，它一方面可以為公務員本人指明工作方向，激發(fā)他們實現(xiàn)目標的積極性和主動性；另一方面將考核跟公務員的工資、獎金、晉升、培訓等聯(lián)系起來，不僅能夠滿足他們的物質(zhì)利益，也利于在組織內(nèi)部形成競爭向上、開拓進取的工作氛圍。這樣的考核無法客觀公正地反映公務員德能勤績等實際情況，起不到獎優(yōu)罰劣的作用。地方特別是基層的主要領導將個人的權利凌駕于法制之上，或者對法制執(zhí)行不到位，升官意志嚴重，在人員晉升上拉幫結(jié)派、任人為親、任人為錢，出現(xiàn)了不少“跑官、買官、賣官”的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：任免考核制度不完善，在實際的操作中忽略負激勵的作用，出現(xiàn)正激勵平均主義和寬大化的問題；懲戒的條件和形式在寬嚴和層次上存在標準不統(tǒng)一。所以沒有風險性的激勵挫傷了本來努力工作的公務員的積極性，出現(xiàn)心理不平衡或消極怠工。同樣的道理，我們國家要適應社會主義市場經(jīng)濟的客觀要求，提高行政效率，降低行政成本，就必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的思想，重視公務員人力資源的質(zhì)量及管理研究。一是強調(diào)依法考核，提高考核的質(zhì)量。在考核過程中，要突出以業(yè)績?yōu)閷?，盡可能的將目標量化。四是平時考核與定期考核相結(jié)合。另外考核中還應充分發(fā)揚民主，應廣泛聽取群眾意見。將公務員的工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現(xiàn)出，公務員勞動的差別，可以對每一級工資設定一個浮動的范圍，在此范圍內(nèi)根據(jù)公務員的工作表現(xiàn)，決定其收入。另一方面，應破除逐級晉升原則的限制，建立“不拘一格降人才”的選人用人機制。把獎勵的標準定的過高，多數(shù)公務員將其試為望塵莫及的目標而放棄；如果把懲罰的標準定的過嚴以至很少人會受到處罰的地步，那么懲罰對公務員也將失去警戒意義。 第15頁 共15頁。二是堅持獎懲相結(jié)合的原則。此外，應該完善崗位競爭激勵機制。 四、構(gòu)建科學的職務晉升制度 晉升是指公務員職務與級別的升遷，即公務員由原來的職級調(diào)任更高的職級。 三、設計合理的公務員工資制度 工資制度與考核制度一樣，都是內(nèi)在的激勵手段。而且平時考核對于一些突發(fā)事件和行為的反應更快，對公務員的評價更科學和準確。三是采取靈活的考核方式。公務員考核首先要強調(diào)依法考核，《公務員法》規(guī)定，不按規(guī)定程序進行公務員考核的，相應的領導機關或公務員主管部門，特別是對負有責任的領導人員和直接責任人員要承擔法律責任。樹立“以人為本”的思想，針對公務員不同層次的需要，采取人性化的激勵措施，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。 有效的激勵機制所涵蓋的
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