公務員激勵機制的思考心得-免費閱讀
【正文】 三是做到功過分明，獎懲得當。獎勵公務員發(fā)掘自身潛能，并相應的懲罰公務員的違法過失行為，這種強化功能是提高公務員素質和能力的有效手段。低層公務員要想晉升職務，難度擴大。 在國家統(tǒng)一實行工資政策、工資制度和工資標準的前提下，各地方應結合本地區(qū)的實際情況可以制定具體靈活的實施方案，這樣即有利于宏觀調控，又有利于解決各地的實際問題?？己顺绦驊蓚€人述職報告、群眾評議、部門領導鑒定和考核結果反饋等環(huán)節(jié)構成，重點抓貫徹落實，程序是實現考核公平公正的保證。它的主要優(yōu)點有：立足于發(fā)展，幫助公務員彌補缺點、發(fā)揚優(yōu)點；多人的參與，使考核更全面、更準確；各組織能得到每個公務員的優(yōu)缺點及他們對該組織目標貢獻情況的信息等。按照職位分類的要求，對德、能、勤、績、廉的每一類予以分解。加強政府部門橫向和縱向的溝通，鼓勵發(fā)表意見，使行政決策透明化、民主化，擴大決策的參與群體，鼓勵較低級別的公務員參與決策，調動積極性。相反我國許多地區(qū)和部門缺乏這種充分開發(fā)培訓人才、合理使用人才、有效激勵管理人才的觀念。首先是在公務員的管理上，雖然我國對公務員已普遍實施“凡進必考”，嚴格控制“進口”，但對于公務員的“出口”的管理除非重大的犯罪情節(jié)和自動辭職，否則執(zhí)行力度不大或根本沒有執(zhí)行。 六、負激勵機制不規(guī)范 監(jiān)督和懲罰是負激勵的主要形式。晉升不斷能提高公務員工作積極性的動力，而且也是公務員實現自我價值的重要體現。比如；考核的內容分類等，處長、科長、科員、辦事員一起考核，難以分出優(yōu)劣，有的部門連續(xù)幾年的“優(yōu)秀”都是領導而無群眾；考核結果“等次”，不能充分反映公務員的真實情況。在計劃經濟時期，所有的激勵手段都是基于這樣一個認識：依靠政治覺悟，人們會自覺的進行自我激勵，在這樣一個時期里，這種認識是正確的。而制定的一些獎勵政策，絕大多數在執(zhí)行過程中也是平均的，如目標考核獎、單項獎都是已人均標準下達的，根本不能獎勤罰懶，對能干事、干成事的人的激勵非常有限。由于不同層級公務員在政治前途、社會地位、工資福利等方面的發(fā)展空間不一樣，各階層公務員的需求也各不相同，同一公務員在不同的階層的需求也不相同。公務員激勵機制的思考心得 為推進公務員制度的法制化建設，中組部、人事部于成立《公務員法》起草小組，在三年多的時間里，起草小組的工作人員進行了大量的調查研究，先后聽取了多方面的意見，經過多次修改，最終形成了《公務員法》草案。盡管《公務員法》規(guī)定公務員激勵機制包括了考核、晉升、培訓、及工資福利等內容，但也只是從公務員的整體進行設計，忽視了不同階層公務員的不同需求，沒有針對性與可操作性，因此，此類激勵機制對不同層級的公務員并沒有起到實質性的激勵作用。有的公務員兢兢業(yè)業(yè)，一生奉獻，獲得的獎牌不少，可最終還是小孩上學交不起學費，父母看不起病，等等，諸如此類的社會現象還是屢見不鮮。到了經濟飛速發(fā)展的今天，政府對公務員的激勵沒有改變以前的觀念，還是以精神激勵為主，相對忽視了物質激勵。有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走過場，干好干壞一個樣，以至只上不下、優(yōu)不勝劣不汰的現象依然普遍存在，損害了考核的嚴肅性、公平性、科學性，導致考核難以產生實效。我國公務員職績晉升目前還存在一些問題。長期以來，由于法制觀念淡薄，人治問題存在，使監(jiān)管機制受到忽略。讓公務員工作、生活各方面“安逸”有余，沒有危機感。從企業(yè)的角度講，人是管理工作的核心和動力，是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的重要保證，大量的事實證明同樣的設備、同樣的原材料，我們生產出來的產品質量就是不如人家，沒有市場，就沒有效益。 現代人力資源管理的最終目標是通過各種管理手段達到人與人之間、人與事之間的最佳狀態(tài)，摸索建立一套適合我國公務員隊伍的行政文化，提高他們工作的積極性和主動性，增強主人翁精神、團隊協作精神和政府部門的凝聚力，在極強的創(chuàng)新精
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