【正文】 激勵成功的案例很多，理論領(lǐng)域也有足夠的理性思考，但要有以我為主，為我所用的原則，只要把我們的歷史和現(xiàn)狀分析明了，那就自然有切實可行的激勵模式。、思路與模型本文在構(gòu)建核心員工激勵機制過程中，首先選擇需求層次理論作為制定激勵機制的理論基礎(chǔ)，其次是以強化理論來指導(dǎo)各項激勵措施的實施，嚴格獎懲制度，以此來改善核心員工的行為，培養(yǎng)與公司目標一致的合作團隊，其需要團隊激勵理論，雙因素理論，公平和期望理論對員工進行全方位的激勵，使得整個激勵機制豐富多彩，全方位對核心員工的積極性以最大限度的調(diào)動。貨幣收入是勞動者在商品經(jīng)濟中取得基本生活資料費和進行更高層次消費的基礎(chǔ)，勞動者生活水平的高低，家庭財產(chǎn)的多少，獲得教育機會和層次，文化消費水平的高低對于勞動者能夠得到的收入有關(guān)，所以對較高報酬的追求是員工尤其是核心員工擇業(yè)的重要依據(jù)。據(jù)了解，ZZ電力機車公司中大部分流出去的高級技術(shù)核心員工，并非因為不滿意原單位的工作條件和工資待遇，而在于缺乏核心員工自我實現(xiàn)的環(huán)境，機遇和保證，在于他們長期受壓抑的心情、出境、其才不能得到重用。ZZ電力機車公司的核心員工激勵機制恰恰忽視了這一點，近兩年出現(xiàn)一些核心員工流失的現(xiàn)狀，更說明了公司的核心員工激勵機制需要把對核心員工的長期激勵納入其中。而在管理層中存在“能進不能出”、“能上不能下”的現(xiàn)象，即管理干部在不違反國家法律，或犯下重大錯誤的情況下，一般不會降級，這使得管理層相對穩(wěn)定，處于低層次的管理者要繼續(xù)晉升的難度加大，同時非管理層要進入管理層的機會大大降低。主要體現(xiàn)在，一是缺乏有效的獎勵制度和考核辦法，在發(fā)獎金時人人有份，本該發(fā)揮按貢獻調(diào)節(jié)工資關(guān)系的職能，卻變成了平均主義的調(diào)節(jié)器。薪 酬基 本 薪 酬獎 金生產(chǎn)性補貼非生產(chǎn)性補貼工齡工資崗位工資效益工資綜合獎金上崗津貼書報費夜班津貼生活補貼衛(wèi)生費圖42 ZZ電力機車公司薪酬結(jié)構(gòu)圖“平均主義”傾向明顯，獎勵功能缺失在我國由于受傳統(tǒng)的絕對平均思想的束縛，但隨著社會的進步和生產(chǎn)力的進一步提高，在社會財富的分配機制中必須體現(xiàn)出勞動和貢獻的差別。78%的員工希望公司制定薪酬政策時考慮的因素為工作經(jīng)驗和技能。認清了企業(yè)所處的環(huán)境條件，可以針對存在的問題制定相應(yīng)的辦法和措施，目前ZZ電力機車公司處于戰(zhàn)略調(diào)整的重要時期，如何發(fā)揮核心員工資源優(yōu)勢，解決好內(nèi)部存在的矛盾，是ZZ電力機車公司能否迎接挑戰(zhàn)、能否進入持續(xù)發(fā)展軌道的關(guān)鍵。(3)核心員工使用保守。國家為了使電力機車行業(yè)在世界電力機車市場具有較強的競爭力，制定了我國發(fā)展大型ZZ電力機車公司的中長期發(fā)展規(guī)劃，為此將實施重點的傾斜政策，切實鼓勵電力機車企業(yè)利用好兩個市場、兩種資源，采取上下游一體化的經(jīng)營方式，突出了合理的產(chǎn)業(yè)整體效益原則，同時，國家在積極地加快對外投資法律體系的建立，與許多國家簽訂了有關(guān)的雙邊或多邊電力機車投資保護協(xié)定和避免雙重征稅協(xié)定，在此過程中，己經(jīng)認識到了核心員工資源結(jié)構(gòu)的不協(xié)調(diào)，開始大規(guī)模地采取積極行動進行核心員工資源的調(diào)整與開發(fā)，這為公司的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。 ZZ電力機車公司核心員工環(huán)境SWOT分析(l)文化素質(zhì)良好。管理者自身對問題的認識程度、水平高低、能力大小，都能在他對企業(yè)核心員工資源的管理過程中體現(xiàn)出來。C．人員(Staff)現(xiàn)狀與核心員工管理截止2006年底，株洲ZZ電力機車公司在冊在崗員工總數(shù)為5215人，其中工人3753人，大部分分布在生產(chǎn)一線；各類管理人員及專業(yè)技術(shù)人員1462人，主要在所屬單位和機關(guān)的科研及管理崗位上，整體文化層次較高，結(jié)構(gòu)也比較合理。直接指揮到公司的職能部門，形成了交叉的管理模式，使公司在生產(chǎn)經(jīng)營過程中許多工作需要經(jīng)過更多更復(fù)雜的程序，有些時候無所適從。第四章 研究的結(jié)果與分析結(jié) 構(gòu)Structure戰(zhàn) 略Strategy制 度System風 格Style人 員Staff技 能Skill共有價值觀Shared Values圖4l麥肯錫7一SZZ電力機車公司是典型的生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)，企業(yè)管理過程中自然涉及到核心員工資源管理的問題，核心員工資源管理內(nèi)容包含選擇性招聘、注重工作業(yè)績的激勵機制、核心員工的獎酬辦法、研究核心員工7種因素中所處的地位和發(fā)揮的作用，研究核心員工工資建立有效的激勵機制和進行合理的核心員工資源配置，對于企業(yè)今后的長遠發(fā)展有著十分重要的意義。三是對激勵中存在的問題進行了剖析，認識了問題產(chǎn)生的原因，為構(gòu)建一個有成效的，可操作性的激勵機制作好前期準備。 論文研究方法設(shè)計作為MBA專業(yè)學位論文，對ZZ電力機車公司建立核心員工激勵制度進行專門的分析探討，這是一個既具有一定理論價值、又具有直接現(xiàn)實針對性的選題。核心員工的人力資本特征決定了企業(yè)在管理核心員工時應(yīng)該多采取激勵措施，發(fā)揮他們的主觀能動性，只有這樣才能留住核心員工，才有可能使他們更積極的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。自我實現(xiàn)需求是指一個人成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要。由于員工所面對的環(huán)境通常都是多變化的、不確定性的，工作模式和內(nèi)容都不可以簡單復(fù)制，也沒有太多可以參照的東西，這一切都決定了員工必須具有較高的工作能力和學習能力。具體說來，稀缺性表現(xiàn)為核心員工不僅在技術(shù)、管理上有自己的專長，更重要的是他們的技術(shù)、知識、客戶關(guān)系和資源在短期內(nèi)勞動力市場上同類人才的數(shù)目相對較少，可代替性差，招聘成本和重置培訓成本高于一般員工。企業(yè)要從客觀和實際中真正體現(xiàn)對人性的尊重和評價，要有分層次激勵的觀念，客觀地評價某一層次人的績效作用，如高級管理人員、管理人員、技術(shù)人員、高級技工，不同層之間的激勵方式應(yīng)該有所不同。我們大部分國企還停留在定性的、概念的、報告的語言中，對方法付諸實踐的較少，從而對理論的創(chuàng)新性不夠。在困難情況下，自我效能越低的人以降低努力后干脆放棄，而自我效能感強的人會迎接挑戰(zhàn)。因此，明確組織目標是個人目標設(shè)立的前提條件。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。只有確認有可能實現(xiàn)目標，同時在實現(xiàn)目標后能滿足需要的情況下，人的積極性才能極大的調(diào)動起來。弗魯姆將他的理論用下面的基木公式來表示F = V * E激勵力量 = 目標效價 * 期望值F代表激勵力量，弗魯姆斯將激勵力量定義為:推動被激勵者做出績效的力量，積極力的動機強度。期望理論認為激勵的出發(fā)點不在于是否有需求，而在于個體通過任職評價的過程進行判斷，看行為的結(jié)果是否滿足需要，既取決于結(jié)果是否有效價，如果有效價才能激勵人去行動。動機是由需求引起的，按照組織行為學定義就是個體通過高水平的努力去實現(xiàn)組織目標的愿望，這種努力又可以滿足自己的某些個體需要。4激勵機制：就是系統(tǒng)的組織者有目的在組織內(nèi)部運用激勵的基本原理，通過確立激勵目標和原則，制定并實施激勵規(guī)章制度、進行科學的激勵程序和管理流程安排，將各種激勵手段、方法和藝術(shù)綜合運用到激勵的具體實踐之中，使組織在對成員進行激勵管理的過程中，能夠把成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來，實現(xiàn)組織目標與成員個人的目標協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。ZZ電力機車公司的問題在電力機車企業(yè)中具有一定的代表性?！凹せ睢笔菍诵膯T工管理的一種主動作為，離不開對核心員工的吸引、保護、使用、評價、培育、留住、激勵、約束等人力資源管理體系化職能。大部分企業(yè)的分配有三大弊端:一是平均主義現(xiàn)象嚴重，個人所得與崗位貢獻大小關(guān)系不大；二是個人所得與企業(yè)效益好壞關(guān)系不大，執(zhí)行的是以固定工資為主的工資管理體系，個體績效與組織績效不匹配；三是人情重于業(yè)績，個人要得到晉升、培訓等機會，要靠處理好與上司的關(guān)系。 outside environment this pany face，summarized and analyzed the actual problems on the prompting to core staff and the reason why these problems exist. On this foundation，prehensively utilized each kind of incentive theory, constructed the core staff incentive mechanism of Zhu Zhou electric lootive subsidiary pany from four aspects: The salary drives, the spirit drives, the growth drives and the system drives ,simultaneously ,in order to guarantee the function of incentive mechanism to the core staff can be fully displayed, the author put forward the relative safeguard measures for this incentive mechanism.The characteristics of this thesis lie in, using incentive theories to analyze and discuss the establishment problem of incentive mechanism for core staff, paying attention to the bination of theories and practice, building up the foundation for establishing the scientific and lasting incentive mechanism. Paying attention to fully dispense various incentive management, providing supports for building up the modern enterprise system the problems which Zhu Zhou electric lootive subsidiary pany face has certain representative in all the electric lootive enterprises, therefore the thesis will provide some beneficial enlightenment to improve the incentive system of electric lootive enterprises in china.【Key words】Incentive Mechanism Core Staff，Zhu Zhou electric lootive60 / 67目 錄目 錄 I致 謝 i版權(quán)和參考數(shù)據(jù)的引用聲明 ii摘 要 iiiAbstract iv圖目錄 vi表目錄 vii第一章 緒 論 1 1 2 2 3 3第二章 文獻評述 5 5 6 9 11第三章 研究方法與設(shè)計 14 14 論文研究方法設(shè)計 14 14 17第四章 研究的結(jié)果與分析 18 18 2思路與模型 34 39 54第五章 結(jié)論與建議 57 57 創(chuàng)新與應(yīng)用價值 58 58參考文獻 59圖目錄圖21動機的作用過程……………………………………………4圖22期望理論關(guān)系圖……………………………………………5圖23目標設(shè)定過程圖……………………………………………8圖31論文研究框架圖……………………………………………15圖4l麥肯錫7S…………………………………………………17圖42ZZ電力機車公司薪酬結(jié)構(gòu)圖………………………………28圖43核心員工激勵機制總體框架模型…………………………38圖44公司核心員工激勵機制體系………………………………39表目錄表2—1激勵因素與保健因素…………………………………………7表41學歷結(jié)構(gòu)………………………………………………………19表42職稱結(jié)構(gòu)………………………………………………………19表43公司競爭優(yōu)勢調(diào)查統(tǒng)計表……………………………………23表4—4工作效率及生產(chǎn)力調(diào)查統(tǒng)計表………………………………24表4—5晉升制度調(diào)查統(tǒng)計表…………………………………………24表4—6工作與晉升機會調(diào)查統(tǒng)計表…………………………………24表4—7工作發(fā)展取向調(diào)查統(tǒng)計表……………………………………25表4—8員工收入與同行同類崗位調(diào)查統(tǒng)計表………………………25表4—9員工收入與其他企業(yè)崗位調(diào)查統(tǒng)計表………………………26表4—10 薪酬激勵重要性調(diào)查統(tǒng)計表………………………………26表4—11 薪酬政策建議調(diào)查調(diào)查統(tǒng)計表……………………………26表412ZZ電力機車公司管理崗位工資執(zhí)行標準……………………29表4—13ZZ電力機車公司專業(yè)技術(shù)崗位工資執(zhí)行標準………………29第一章 緒 論自古以來，人才一直被置于事業(yè)中極其重要的位置，“為政之要，惟在得人”。本論文以ZZ電力機車公司構(gòu)建核心員工激勵機制為研究課題，希望通過這一研究，能夠?qū)ζ髽I(yè)核心員工激勵機制的建立提供有益的探索。本論文首先對國內(nèi)外相關(guān)激勵理論進行簡要的概述，對國內(nèi)外激勵理念和觀點進行對比分析，指出激勵理論對企業(yè)建立有效激勵機制