【正文】 激勵(lì)成功的案例很多，理論領(lǐng)域也有足夠的理性思考，但要有以我為主，為我所用的原則，只要把我們的歷史和現(xiàn)狀分析明了，那就自然有切實(shí)可行的激勵(lì)模式。、思路與模型本文在構(gòu)建核心員工激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，首先選擇需求層次理論作為制定激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)，其次是以強(qiáng)化理論來(lái)指導(dǎo)各項(xiàng)激勵(lì)措施的實(shí)施，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，以此來(lái)改善核心員工的行為，培養(yǎng)與公司目標(biāo)一致的合作團(tuán)隊(duì)，其需要團(tuán)隊(duì)激勵(lì)理論，雙因素理論，公平和期望理論對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，使得整個(gè)激勵(lì)機(jī)制豐富多彩，全方位對(duì)核心員工的積極性以最大限度的調(diào)動(dòng)。貨幣收入是勞動(dòng)者在商品經(jīng)濟(jì)中取得基本生活資料費(fèi)和進(jìn)行更高層次消費(fèi)的基礎(chǔ)，勞動(dòng)者生活水平的高低，家庭財(cái)產(chǎn)的多少，獲得教育機(jī)會(huì)和層次，文化消費(fèi)水平的高低對(duì)于勞動(dòng)者能夠得到的收入有關(guān)，所以對(duì)較高報(bào)酬的追求是員工尤其是核心員工擇業(yè)的重要依據(jù)。據(jù)了解，ZZ電力機(jī)車(chē)公司中大部分流出去的高級(jí)技術(shù)核心員工，并非因?yàn)椴粷M(mǎn)意原單位的工作條件和工資待遇，而在于缺乏核心員工自我實(shí)現(xiàn)的環(huán)境，機(jī)遇和保證，在于他們長(zhǎng)期受壓抑的心情、出境、其才不能得到重用。ZZ電力機(jī)車(chē)公司的核心員工激勵(lì)機(jī)制恰恰忽視了這一點(diǎn)，近兩年出現(xiàn)一些核心員工流失的現(xiàn)狀，更說(shuō)明了公司的核心員工激勵(lì)機(jī)制需要把對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)納入其中。而在管理層中存在“能進(jìn)不能出”、“能上不能下”的現(xiàn)象，即管理干部在不違反國(guó)家法律，或犯下重大錯(cuò)誤的情況下，一般不會(huì)降級(jí)，這使得管理層相對(duì)穩(wěn)定，處于低層次的管理者要繼續(xù)晉升的難度加大，同時(shí)非管理層要進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)大大降低。主要體現(xiàn)在，一是缺乏有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度和考核辦法，在發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)人人有份，本該發(fā)揮按貢獻(xiàn)調(diào)節(jié)工資關(guān)系的職能，卻變成了平均主義的調(diào)節(jié)器。薪 酬基 本 薪 酬獎(jiǎng) 金生產(chǎn)性補(bǔ)貼非生產(chǎn)性補(bǔ)貼工齡工資崗位工資效益工資綜合獎(jiǎng)金上崗津貼書(shū)報(bào)費(fèi)夜班津貼生活補(bǔ)貼衛(wèi)生費(fèi)圖42 ZZ電力機(jī)車(chē)公司薪酬結(jié)構(gòu)圖“平均主義”傾向明顯，獎(jiǎng)勵(lì)功能缺失在我國(guó)由于受傳統(tǒng)的絕對(duì)平均思想的束縛，但隨著社會(huì)的進(jìn)步和生產(chǎn)力的進(jìn)一步提高，在社會(huì)財(cái)富的分配機(jī)制中必須體現(xiàn)出勞動(dòng)和貢獻(xiàn)的差別。78%的員工希望公司制定薪酬政策時(shí)考慮的因素為工作經(jīng)驗(yàn)和技能。認(rèn)清了企業(yè)所處的環(huán)境條件，可以針對(duì)存在的問(wèn)題制定相應(yīng)的辦法和措施，目前ZZ電力機(jī)車(chē)公司處于戰(zhàn)略調(diào)整的重要時(shí)期，如何發(fā)揮核心員工資源優(yōu)勢(shì)，解決好內(nèi)部存在的矛盾，是ZZ電力機(jī)車(chē)公司能否迎接挑戰(zhàn)、能否進(jìn)入持續(xù)發(fā)展軌道的關(guān)鍵。(3)核心員工使用保守。國(guó)家為了使電力機(jī)車(chē)行業(yè)在世界電力機(jī)車(chē)市場(chǎng)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，制定了我國(guó)發(fā)展大型ZZ電力機(jī)車(chē)公司的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，為此將實(shí)施重點(diǎn)的傾斜政策，切實(shí)鼓勵(lì)電力機(jī)車(chē)企業(yè)利用好兩個(gè)市場(chǎng)、兩種資源，采取上下游一體化的經(jīng)營(yíng)方式，突出了合理的產(chǎn)業(yè)整體效益原則，同時(shí)，國(guó)家在積極地加快對(duì)外投資法律體系的建立，與許多國(guó)家簽訂了有關(guān)的雙邊或多邊電力機(jī)車(chē)投資保護(hù)協(xié)定和避免雙重征稅協(xié)定，在此過(guò)程中，己經(jīng)認(rèn)識(shí)到了核心員工資源結(jié)構(gòu)的不協(xié)調(diào)，開(kāi)始大規(guī)模地采取積極行動(dòng)進(jìn)行核心員工資源的調(diào)整與開(kāi)發(fā)，這為公司的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。 ZZ電力機(jī)車(chē)公司核心員工環(huán)境SWOT分析(l)文化素質(zhì)良好。管理者自身對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)程度、水平高低、能力大小，都能在他對(duì)企業(yè)核心員工資源的管理過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)。C．人員(Staff)現(xiàn)狀與核心員工管理截止2006年底，株洲ZZ電力機(jī)車(chē)公司在冊(cè)在崗員工總數(shù)為5215人，其中工人3753人，大部分分布在生產(chǎn)一線；各類(lèi)管理人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員1462人，主要在所屬單位和機(jī)關(guān)的科研及管理崗位上，整體文化層次較高，結(jié)構(gòu)也比較合理。直接指揮到公司的職能部門(mén)，形成了交叉的管理模式，使公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中許多工作需要經(jīng)過(guò)更多更復(fù)雜的程序，有些時(shí)候無(wú)所適從。第四章 研究的結(jié)果與分析結(jié) 構(gòu)Structure戰(zhàn) 略Strategy制 度System風(fēng) 格Style人 員Staff技 能Skill共有價(jià)值觀Shared Values圖4l麥肯錫7一SZZ電力機(jī)車(chē)公司是典型的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，企業(yè)管理過(guò)程中自然涉及到核心員工資源管理的問(wèn)題，核心員工資源管理內(nèi)容包含選擇性招聘、注重工作業(yè)績(jī)的激勵(lì)機(jī)制、核心員工的獎(jiǎng)酬辦法、研究核心員工7種因素中所處的地位和發(fā)揮的作用，研究核心員工工資建立有效的激勵(lì)機(jī)制和進(jìn)行合理的核心員工資源配置，對(duì)于企業(yè)今后的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著十分重要的意義。三是對(duì)激勵(lì)中存在的問(wèn)題進(jìn)行了剖析，認(rèn)識(shí)了問(wèn)題產(chǎn)生的原因，為構(gòu)建一個(gè)有成效的，可操作性的激勵(lì)機(jī)制作好前期準(zhǔn)備。 論文研究方法設(shè)計(jì)作為MBA專(zhuān)業(yè)學(xué)位論文，對(duì)ZZ電力機(jī)車(chē)公司建立核心員工激勵(lì)制度進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的分析探討，這是一個(gè)既具有一定理論價(jià)值、又具有直接現(xiàn)實(shí)針對(duì)性的選題。核心員工的人力資本特征決定了企業(yè)在管理核心員工時(shí)應(yīng)該多采取激勵(lì)措施，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，只有這樣才能留住核心員工，才有可能使他們更積極的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。自我實(shí)現(xiàn)需求是指一個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。由于員工所面對(duì)的環(huán)境通常都是多變化的、不確定性的，工作模式和內(nèi)容都不可以簡(jiǎn)單復(fù)制，也沒(méi)有太多可以參照的東西，這一切都決定了員工必須具有較高的工作能力和學(xué)習(xí)能力。具體說(shuō)來(lái)，稀缺性表現(xiàn)為核心員工不僅在技術(shù)、管理上有自己的專(zhuān)長(zhǎng)，更重要的是他們的技術(shù)、知識(shí)、客戶(hù)關(guān)系和資源在短期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)上同類(lèi)人才的數(shù)目相對(duì)較少，可代替性差，招聘成本和重置培訓(xùn)成本高于一般員工。企業(yè)要從客觀和實(shí)際中真正體現(xiàn)對(duì)人性的尊重和評(píng)價(jià)，要有分層次激勵(lì)的觀念，客觀地評(píng)價(jià)某一層次人的績(jī)效作用，如高級(jí)管理人員、管理人員、技術(shù)人員、高級(jí)技工，不同層之間的激勵(lì)方式應(yīng)該有所不同。我們大部分國(guó)企還停留在定性的、概念的、報(bào)告的語(yǔ)言中，對(duì)方法付諸實(shí)踐的較少，從而對(duì)理論的創(chuàng)新性不夠。在困難情況下，自我效能越低的人以降低努力后干脆放棄，而自我效能感強(qiáng)的人會(huì)迎接挑戰(zhàn)。因此，明確組織目標(biāo)是個(gè)人目標(biāo)設(shè)立的前提條件。隨著溫飽問(wèn)題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。只有確認(rèn)有可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，同時(shí)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能滿(mǎn)足需要的情況下，人的積極性才能極大的調(diào)動(dòng)起來(lái)。弗魯姆將他的理論用下面的基木公式來(lái)表示F = V * E激勵(lì)力量 = 目標(biāo)效價(jià) * 期望值F代表激勵(lì)力量，弗魯姆斯將激勵(lì)力量定義為:推動(dòng)被激勵(lì)者做出績(jī)效的力量，積極力的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度。期望理論認(rèn)為激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)不在于是否有需求，而在于個(gè)體通過(guò)任職評(píng)價(jià)的過(guò)程進(jìn)行判斷，看行為的結(jié)果是否滿(mǎn)足需要，既取決于結(jié)果是否有效價(jià)，如果有效價(jià)才能激勵(lì)人去行動(dòng)。動(dòng)機(jī)是由需求引起的，按照組織行為學(xué)定義就是個(gè)體通過(guò)高水平的努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，這種努力又可以滿(mǎn)足自己的某些個(gè)體需要。4激勵(lì)機(jī)制：就是系統(tǒng)的組織者有目的在組織內(nèi)部運(yùn)用激勵(lì)的基本原理，通過(guò)確立激勵(lì)目標(biāo)和原則，制定并實(shí)施激勵(lì)規(guī)章制度、進(jìn)行科學(xué)的激勵(lì)程序和管理流程安排，將各種激勵(lì)手段、方法和藝術(shù)綜合運(yùn)用到激勵(lì)的具體實(shí)踐之中，使組織在對(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)管理的過(guò)程中，能夠把成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與成員個(gè)人的目標(biāo)協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。ZZ電力機(jī)車(chē)公司的問(wèn)題在電力機(jī)車(chē)企業(yè)中具有一定的代表性?！凹せ睢笔菍?duì)核心員工管理的一種主動(dòng)作為，離不開(kāi)對(duì)核心員工的吸引、保護(hù)、使用、評(píng)價(jià)、培育、留住、激勵(lì)、約束等人力資源管理體系化職能。大部分企業(yè)的分配有三大弊端:一是平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，個(gè)人所得與崗位貢獻(xiàn)大小關(guān)系不大；二是個(gè)人所得與企業(yè)效益好壞關(guān)系不大，執(zhí)行的是以固定工資為主的工資管理體系，個(gè)體績(jī)效與組織績(jī)效不匹配；三是人情重于業(yè)績(jī)，個(gè)人要得到晉升、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，要靠處理好與上司的關(guān)系。 outside environment this pany face，summarized and analyzed the actual problems on the prompting to core staff and the reason why these problems exist. On this foundation，prehensively utilized each kind of incentive theory, constructed the core staff incentive mechanism of Zhu Zhou electric lootive subsidiary pany from four aspects: The salary drives, the spirit drives, the growth drives and the system drives ,simultaneously ,in order to guarantee the function of incentive mechanism to the core staff can be fully displayed, the author put forward the relative safeguard measures for this incentive mechanism.The characteristics of this thesis lie in, using incentive theories to analyze and discuss the establishment problem of incentive mechanism for core staff, paying attention to the bination of theories and practice, building up the foundation for establishing the scientific and lasting incentive mechanism. Paying attention to fully dispense various incentive management, providing supports for building up the modern enterprise system the problems which Zhu Zhou electric lootive subsidiary pany face has certain representative in all the electric lootive enterprises, therefore the thesis will provide some beneficial enlightenment to improve the incentive system of electric lootive enterprises in china.【Key words】Incentive Mechanism Core Staff，Zhu Zhou electric lootive60 / 67目 錄目 錄 I致 謝 i版權(quán)和參考數(shù)據(jù)的引用聲明 ii摘 要 iiiAbstract iv圖目錄 vi表目錄 vii第一章 緒 論 1 1 2 2 3 3第二章 文獻(xiàn)評(píng)述 5 5 6 9 11第三章 研究方法與設(shè)計(jì) 14 14 論文研究方法設(shè)計(jì) 14 14 17第四章 研究的結(jié)果與分析 18 18 2思路與模型 34 39 54第五章 結(jié)論與建議 57 57 創(chuàng)新與應(yīng)用價(jià)值 58 58參考文獻(xiàn) 59圖目錄圖21動(dòng)機(jī)的作用過(guò)程……………………………………………4圖22期望理論關(guān)系圖……………………………………………5圖23目標(biāo)設(shè)定過(guò)程圖……………………………………………8圖31論文研究框架圖……………………………………………15圖4l麥肯錫7S…………………………………………………17圖42ZZ電力機(jī)車(chē)公司薪酬結(jié)構(gòu)圖………………………………28圖43核心員工激勵(lì)機(jī)制總體框架模型…………………………38圖44公司核心員工激勵(lì)機(jī)制體系………………………………39表目錄表2—1激勵(lì)因素與保健因素…………………………………………7表41學(xué)歷結(jié)構(gòu)………………………………………………………19表42職稱(chēng)結(jié)構(gòu)………………………………………………………19表43公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)調(diào)查統(tǒng)計(jì)表……………………………………23表4—4工作效率及生產(chǎn)力調(diào)查統(tǒng)計(jì)表………………………………24表4—5晉升制度調(diào)查統(tǒng)計(jì)表…………………………………………24表4—6工作與晉升機(jī)會(huì)調(diào)查統(tǒng)計(jì)表…………………………………24表4—7工作發(fā)展取向調(diào)查統(tǒng)計(jì)表……………………………………25表4—8員工收入與同行同類(lèi)崗位調(diào)查統(tǒng)計(jì)表………………………25表4—9員工收入與其他企業(yè)崗位調(diào)查統(tǒng)計(jì)表………………………26表4—10 薪酬激勵(lì)重要性調(diào)查統(tǒng)計(jì)表………………………………26表4—11 薪酬政策建議調(diào)查調(diào)查統(tǒng)計(jì)表……………………………26表412ZZ電力機(jī)車(chē)公司管理崗位工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)……………………29表4—13ZZ電力機(jī)車(chē)公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)………………29第一章 緒 論自古以來(lái)，人才一直被置于事業(yè)中極其重要的位置，“為政之要，惟在得人”。本論文以ZZ電力機(jī)車(chē)公司構(gòu)建核心員工激勵(lì)機(jī)制為研究課題，希望通過(guò)這一研究，能夠?qū)ζ髽I(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的建立提供有益的探索。本論文首先對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)激勵(lì)理論進(jìn)行簡(jiǎn)要的概述，對(duì)國(guó)內(nèi)外激勵(lì)理念和觀點(diǎn)進(jìn)行對(duì)比分析，指出激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)建立有效激勵(lì)機(jī)制