【正文】 但計時薪酬制也有嚴重的缺點，它不能反映勞動強度和勞動效果。（四）享有一定的自由對能有效地完成工作的員工，可以減少或撤除對他們的工作檢查，允許他們選擇工作時間、地點和方式，或者允許他們選擇自己喜歡干的工作。一般來說，對普通員工來說，最常用的幾種激勵方式如下：（一）金錢金錢的激勵作用在人們生活達到寬裕水平之前是十分明顯的。具體說來，情境由五個方面的因素組成：一是來自員工方面的，如他的性格特征、情緒狀態(tài)、所要求的獎懲方式等；二是來自管理者方面的，包括實施獎懲時所持的態(tài)度、藝術(shù)和技巧等；三是實施獎懲的時機，其時機要選在最能對激勵對象起有效作用的那一時刻；四是實施獎懲的地點，即要選在對激勵對象起有效作用的地點；五是事件本身的性質(zhì)，即因為什么要受獎懲。若這種激勵措施被撤除了，則員工的工作積極性立即就會受到影響，甚至低于沒有使用這種激勵措施以前的工作積極性。在美國工業(yè)界的一次調(diào)查中，要求管理者按自己對員工各種需要的理解，對１０種需要進行排序，然后再與員工們對自己的實際需要進行排序，結(jié)果兩者之間出入很大，表37－1列示了這種出入。具體說來，這套管理者培訓制度包括：建立科學的管理人員考核測評辦法以及在組織范圍內(nèi)選拔與提升管理人員的程序；保證有供應(yīng)各層次管理人員的工作計劃；對于每一層次的管理來說，都有明確的晉升途徑和發(fā)展目標；高級人事經(jīng)理經(jīng)常給管理人員的成長進行有效的指導。集權(quán)與分權(quán)在上下級關(guān)系的組織結(jié)構(gòu)中是普遍存在的，因此，集權(quán)與分權(quán)的程度如何，仍是當今大型組織中最復雜也最重要的問題。第一節(jié)　管理者需要的特點和激勵方案第三十七章　管理者激勵機制和員工激勵機制設(shè)計三、批準和解釋（１）本制度由金瀚公司股東大會批準后生效；（２）本制度由金瀚公司股東大會解釋。期權(quán)的獲得并不是無償?shù)?，ESO本身也有獨立于股票的價格，即選擇權(quán)本身的價格。對于這種問題可以借鑒國外一些大公司的做法，在股票期權(quán)的有效期內(nèi)附加一些具體的限制條件，以防止經(jīng)營者的短期行為。因此實行ESO，迫切需要將我國的資本市場盡快完善起來，使資本市場運作規(guī)范化，使企業(yè)家的經(jīng)營業(yè)績能夠迅速通過公司股價的升降表現(xiàn)出來?；诠善逼跈?quán)計劃的這些優(yōu)點，我國各種類型的企業(yè)對之都躍躍欲試。企業(yè)的經(jīng)營者以其勞動的復雜性、特殊性和其在企業(yè)經(jīng)營中的實際支配地位，決定了他們在企業(yè)中的特殊價值，但我國目前的企業(yè)管理制度和分配機制并未遵循市場規(guī)則，扭曲了經(jīng)營者的經(jīng)營行為，弱化了他們對企業(yè)盈虧負責的意識，也使其報酬回報與付出很不相稱。 （四）有關(guān)各方利益 　　在設(shè)計公司的股票期權(quán)計劃時，還需考慮以下三個要點： 　　★股東與公司的利益。此條款依公司的類型和具體情況而有所不同，一般公司在發(fā)生控制權(quán)變動時，由專門委員會是否保留期權(quán)持有者的權(quán)利。這種方法已經(jīng)得到金融市場的廣泛驗證，具有良好的可靠性，但是，實施起來較為復雜。期權(quán)執(zhí)行日期的確定也有兩種方法：在獲得日可執(zhí)行和獲得并遞延執(zhí)行。 　　★股票期權(quán)?；竟べY是報酬中的固定部分，一般由個人資歷或職位決定。有了系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績考核體系，才能使報酬機制真正實現(xiàn)其提升業(yè)績、創(chuàng)造股東價值的作用。首先，它常常是一種帶有業(yè)績條件限制的期權(quán)。在實際操作上，美國經(jīng)營者的股票期權(quán)資格是按照一個（或幾個資格標準）來決定的。他的職責是負責公司的日常性管理活動。即使其他工作有缺陷，企業(yè)一般都會有機會改正缺點的。首席執(zhí)行官的工作好壞對一個企業(yè)的成敗有著直接的和最大的影響，因此，也對企業(yè)價值的變化有著直接的和最大的影響。第二，經(jīng)營者報酬機制是建立在一整套關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系基礎(chǔ)之上的，而且在報酬機制要與公司整體的戰(zhàn)略目標一致，這樣才能保證報酬激勵效果的最大化。（2）使經(jīng)營者報酬機制對公司業(yè)績有巨大的推動作用 。在這一理論的指導下，西方發(fā)達國家在20世紀80年代中后期開始先后都實行了以股票期權(quán)為核心的企業(yè)經(jīng)營者的產(chǎn)權(quán)激勵和約束制度，并取得了較好的效果。如果一家公司的薪酬結(jié)構(gòu)完全由基本工資及年度獎金構(gòu)成，那么出于對個人私利的考慮，經(jīng)理人員可能會傾向于放棄那些短期內(nèi)會給公司財務(wù)狀況帶來不利影響但有利于公司長期發(fā)展的項目。但是，由于該機制尚處在探索試點中，為積極推進期權(quán)激勵機制試點工作，中央有關(guān)部門宜聯(lián)合下發(fā)《推進企業(yè)期權(quán)激勵機制指導意見》，就試點企業(yè)的條件、主要模式、相關(guān)的配套政策、試點企業(yè)報批的程序和批準單位等做出可供操作的指導意見。目前的試點企業(yè)絕大多數(shù)僅對董事長、總經(jīng)理實施期權(quán)激勵，是否要擴大到經(jīng)營者群體，不同的企業(yè)怎樣擴大，也需要研究和探索。當經(jīng)營者離開經(jīng)營崗位，就喪失崗位股的股權(quán)，經(jīng)營者的其余6．67％股權(quán)必須預(yù)付40％的定金購買，賒欠部分用每年分得的紅利償還給公司。武漢國資公司對下屬21家控股、全資企業(yè)兌現(xiàn)1998年度企業(yè)法人代表年薪時，其中的7萬多元以該公司的8000股股票支付。但無論采用哪種方式，除暫時虧損的經(jīng)營者以外，首期出資額不得低于10萬元。第二節(jié)　我國經(jīng)營者期權(quán)及期股激勵的主要模式及存在的問題有資料顯示，從19871995年，中國企業(yè)家協(xié)會先后評選出的7屆共159名全國優(yōu)秀企業(yè)家，后幾屆優(yōu)秀企業(yè)家也都不同程度地出現(xiàn)了分化。有些突出的企業(yè)家兢兢業(yè)業(yè)，到頭來幾十年的收入尚不能養(yǎng)老，顯然這種分配體制對經(jīng)理人尤其對那些素質(zhì)高業(yè)績好的經(jīng)理人不公正。股東出讓資產(chǎn)的控制權(quán)目的是實現(xiàn)資產(chǎn)增值，這種增值是在通過企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)的。二、問題分析 導致了工資、獎金和股權(quán)失去激勵功能的體制原因是我國上市公司特定的所有權(quán)安排。而其中福耀玻璃和賽格三星都是虧損企業(yè)，海欣股份效益比上年也有所下降。個人需要和價值觀等等可以通過行為導向制度和行為歸化制度進行引導，從而實現(xiàn)員工個人需要和價值觀與企業(yè)戰(zhàn)略要求相一致，員工個人的能力、素質(zhì)、潛力可以根據(jù)戰(zhàn)略的要求進行系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)，使員工個人的能力、素質(zhì)和潛力與企業(yè)戰(zhàn)略要求相匹配。加入企業(yè)來的員工有個人的目標，不同人的目標是不相同的，激勵機制就是要使個人在追求自己目標的同時，實現(xiàn)企業(yè)的目標，也就是說，要使企業(yè)的員工將實現(xiàn)企業(yè)目標作為達到個人目標的手段和路徑，為此，必須將企業(yè)目標進一步分解和細化，使之成為考核激勵客體工作績效的標準。行為歸化是指對成員進行企業(yè)同化，是把新成員帶入企業(yè)的一個系統(tǒng)的過程。所以，戰(zhàn)略是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)，也是激勵客體行為導向★行為幅度制度與戰(zhàn)略?！镎T導因素集合與戰(zhàn)略。通過比較，若激勵客體覺得滿意，將繼續(xù)留在原企業(yè)工作；若不滿意，可再與激勵主體進行建設(shè)性磋商，以達成一致意見。★第三，階段性評價。同時，來自宣傳媒介的導向性觀點，以及父母、教師、朋友和模范人物的觀點與行為，對一個人的價值觀形成也有不可忽視的作用。誘導因素集合個人參加到企業(yè)中來是因為企業(yè)能提供個人所需要的各種獎酬，而這些獎酬就成為產(chǎn)生某種行為的刺激因素，企業(yè)便可將這些刺激因素作為引發(fā)激勵客體符合期望的行為的誘導因素。企業(yè)目標體系企業(yè)有許多目標，它是一個有機體系，企業(yè)的主要目標包括以下幾個方面：★社會目標，如生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)、產(chǎn)生和維持文化價值觀念等；★產(chǎn)量目標，包括向消費者提供產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量等；★系統(tǒng)目標，包括增長率、市場份額、企業(yè)氣氛和在本行業(yè)中的地位等；★產(chǎn)品特性目標，包括向消費者提供的產(chǎn)品或服務(wù)的品種、獨特性、新穎性等；★其他的派生目標，如參與政治活動、贊助教育事業(yè)、促進激勵客體發(fā)展等。最終的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)目標，謀求企業(yè)利益和個人利益的一致，要有一個企業(yè)目標體系來指引個人的努力方向。在一個企業(yè)中，當對激勵客體工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，企業(yè)的發(fā)展就會受到限制，直至走向衰敗。二、激勵機制的作用激勵機制對企業(yè)的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對企業(yè)具有助長作用和致弱作用。這樣的規(guī)定可以防止激勵客體的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。它是指對由誘導因素所激發(fā)的行為強度的控制規(guī)則。誘導因素就是用于調(diào)動激勵客體積極性的各種獎酬資源?！餀C制不是最終結(jié)果，也不是起始原因，它是把期望轉(zhuǎn)化為行動、原因轉(zhuǎn)化為結(jié)果的一種中介?！锛钆c戰(zhàn)略的關(guān)系：討論激勵機制與戰(zhàn)略的關(guān)系。第八篇　戰(zhàn)略導向激勵機制設(shè)計第三十五章　激勵機制概述及其與戰(zhàn)略的關(guān)系 1 第一節(jié)　激勵機制概述 1 一、激勵機制的含義 2 二、激勵機制的作用 3 三、激勵機制設(shè)計 4 四、激勵機制的運行 7 第二節(jié)　激勵機制與戰(zhàn)略的關(guān)系 9 一、從激勵機制要素看激勵機制與戰(zhàn)略的關(guān)系 9 二、從激勵機制設(shè)計模型看激勵機制與戰(zhàn)略的關(guān)系 11 第三十六章　經(jīng)營者激勵機制設(shè)計 11 第一節(jié)　經(jīng)營者激勵概述 12 一、基本現(xiàn)狀 12 二、問題分析 13 第二節(jié)　我國經(jīng)營者期權(quán)及期股激勵的主要模式及存在的問題 16 一、幾種主要的模式 16 二、幾個有待解決的問題 18 第三節(jié)　經(jīng)營者期權(quán)激勵 19 一、股票期權(quán)的概念 19 二、股票期權(quán)的激勵對象 22 三、股票期權(quán)方案的設(shè)計 23 四、我國企業(yè)實行股票期權(quán)的障礙與問題 27 第四節(jié)　經(jīng)營者期股激勵 30 第三十七章　管理者激勵機制和員工激勵機制設(shè)計 34 第一節(jié)　管理者需要的特點和激勵方案 34 一、管理者需要的特點 34 二、管理者激勵方案 35 第二節(jié)　員工需要的特點和激勵方案 36 一、普通員工的真實需要 36 二、激勵普通員工的基本原則 37 三、激勵普遍員工的方式 38 四、員工薪酬 40 53 / 55戰(zhàn)略是由人制定的，內(nèi)部過程也是由人運作的，所以，人是管理的中心，人的積極性是戰(zhàn)略中的重要因素?！餀C制制約并決定著某一事物功能的發(fā)揮。誘導因素的確定必須建立在對激勵客體個人需要進行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)企業(yè)所擁有的獎酬資源的實際情況設(shè)計各種獎酬形式。根據(jù)弗洛姆的期望理論公式（M=VE），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以示獎酬本身的價值來實現(xiàn)的?！镄袨闅w化制度?！锛顧C制的助長作用。因此，對于存明顯致弱作用的激勵機制，必須進行修改?！锛顧C制設(shè)計的核心是行為規(guī)范和分配制度。對激勵者來說，必須充分意識到參加到企業(yè)中來的個人的目標，這些目標是各不相同的，激勵機制的功能之一就是能使個人在追求自己的目標的同時，實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了滿足不同激勵客體對獎酬內(nèi)容的不同需要，企業(yè)可以列出獎酬內(nèi)容的“菜單”，讓激勵客體自己選擇。對企業(yè)來說，首先要認識到價值觀因人而異，有的人注重事業(yè)，有的人注重金錢。四、激勵機制的運行激勵機制運行的過程就是企業(yè)與激勵客體之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。階段性評價是激勵主體對激勵客體已經(jīng)取得的階段性成果和工作進展及時進行評價，以便雙方再作適應(yīng)性調(diào)整。若雙方不能達成一致的意見，雙方的契約關(guān)系將中斷。誘導因素就是用于調(diào)動激勵客體積極性的各種獎酬資源，企業(yè)可能會有許多獎酬資源可供選擇，企業(yè)如何確定獎酬資源組合呢？選擇的標準是戰(zhàn)略，企業(yè)分從戰(zhàn)略的要求出發(fā)，支獎酬資源進行篩選，最終確定出與戰(zhàn)略要求相匹配的獎酬資源組合。行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)性以示獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。行為歸化制度對各種同化的相關(guān)規(guī)定。那么，企業(yè)目標又是什么？又從哪里來呢？答案是，企業(yè)目標來源于戰(zhàn)略，企業(yè)目標本身就是戰(zhàn)略的有機組成部分，沒有戰(zhàn)略，就沒有科學的企業(yè)目標，沒有戰(zhàn)略有企業(yè)目標是誤導員工的企業(yè)目標。第三十六章　經(jīng)營者激勵機制設(shè)計第一節(jié)　經(jīng)營者激勵概述由此看來，上市公司經(jīng)理人年薪收入與公司當年經(jīng)營業(yè)績基本處于脫離狀態(tài)，基本上為固定合同支付，經(jīng)理對年度經(jīng)營業(yè)績不承擔任何風險，此項收入顯然不對經(jīng)理人產(chǎn)生激勵作用。我國上市公司大部分由國企改制，盡管我國上市公司股權(quán)相對集中，有利于強化對經(jīng)理人的監(jiān)督，但由于行使國家股東權(quán)力的并不是真正的股權(quán)所有者，他們并不對自己的決策承擔任何責任，因此他們對經(jīng)理人的選擇和監(jiān)督并非遵循市場原則，往往采取行政任命的手段安排企業(yè)經(jīng)理人員，尤其是經(jīng)營者，因此有利的監(jiān)督條件卻因監(jiān)督人不是資本所有者而容易導致監(jiān)督虛空，同時政企不分，主管部門對企業(yè)經(jīng)營決策干預(yù)過多，經(jīng)理人員不能在自己的職責范圍內(nèi)充分形式控制權(quán)。國有企業(yè)的所有者由政府有關(guān)部門代理?！锖蠊航?jīng)理人行為發(fā)生異化。現(xiàn)實中很多國企和國有控股企業(yè)中的優(yōu)秀企業(yè)家是本著一種良知、覺悟與奉獻精神兢兢業(yè)業(yè)為公司發(fā)展服務(wù)，這種精神值得宣傳與提倡，但不能就此打住，如果一種制度不能確保敬業(yè)者的物質(zhì)利益，就會導致勤者愈來愈少，懶者越來越多，其結(jié)果必然無法確保公司的良性發(fā)展。一、幾種主要的模式我國自1993年起，在深圳、上海、杭州、武漢等地試行企業(yè)“股份期權(quán)”激勵方式，從試點比較成熟的企業(yè)看，期權(quán)激勵機制的模式主要有以下幾種：（一）現(xiàn)金激勵模式上海某公司實行經(jīng)營者競爭上崗，該公司資產(chǎn)額為500萬元人民幣，競爭上崗者要拿出30萬元個人財產(chǎn)風險抵押金來經(jīng)營企業(yè)，并與企業(yè)簽訂契約，以凈資產(chǎn)利潤率作為企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績的考核指標。值得指出的是，杭州市實行期權(quán)激勵方式，并不是憑空給企業(yè)經(jīng)營者一塊“肥肉”。（四）股份期權(quán)激勵模式之三：對經(jīng)營者進行期股獎勵。（六）績效掛賬式期權(quán)激勵?！锲跈?quán)的流動問題。這顯然不是股東們們所期望的，因為股東的利益是和公司的存續(xù)時間是一致的?！锲跈?quán)是一種衍生的金融工具，又稱為選擇權(quán)，是指它的持有者在規(guī)定的期限內(nèi)具有按交易雙方商定的價格購買或出售一定數(shù)量某種金融資產(chǎn)的權(quán)利。對于美國38個大型公司建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報酬機制的分析表明，在建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報酬機制后，公司的業(yè)績大幅提升，表現(xiàn)為資本回報率三年平均增長率由2%上升至6%，資產(chǎn)回報率三年平均增長率由－4%上升至2%，每股收益三年平均增