【正文】 為兩大類，一類是激勵對象所獲收益受公司股票價格影響的股權(quán)激勵模式，而這一類又派生出花樣繁多的形式：有業(yè)績股票、股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票、延期支付、經(jīng)營者或員工持股等等。尤其是在我國，相關(guān)法律還不健全，市場環(huán)境還相對不夠成熟的情況下更為如此。股票。經(jīng)過1929年經(jīng)濟(jì)危機(jī)和第二次世界大戰(zhàn)的經(jīng)濟(jì)和金融市場復(fù)蘇，部分公司給予經(jīng)營層小額的股票，讓其享有紅利帶來的額外報酬，于是出現(xiàn)了5O年代特殊群體——高級員工。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離是企業(yè)的第一次產(chǎn)權(quán)革命，在企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大的過程中大大地提高了運營效率和競爭力；所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的再次結(jié)合是企業(yè)的第二次產(chǎn)權(quán)革命，克服了企業(yè)因兩權(quán)分離造成的委托——代理矛盾，又一次形成了企業(yè)發(fā)展的強大內(nèi)在動力。股票期權(quán)的股票主要來源為公司庫藏的股票或增發(fā)的新股。管理層收購實際上是一種以控制權(quán)為標(biāo)的的激勵措施。如果激勵計劃不能代表股東的真實意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形就難于避免。在資本市場有效性程度不足時，企業(yè)推行股權(quán)激勵制度的實踐效果將大打折扣。這就排除了公司在首次公開發(fā)行時預(yù)留股份以備將來實施股權(quán)激勵的可能。第二沒有特定的稅收優(yōu)惠。第二完善職業(yè)經(jīng)理人市場。股權(quán)激勵制度激勵績效的提高依賴于資本市場上的信息制造傳遞過程的完善和市場整體運行效率的提高7。不僅如此，《公司法》和相關(guān)的證券交易法規(guī)還對公司經(jīng)理人持股和轉(zhuǎn)讓做出了種種限制和約束。一方面，股權(quán)激勵曾被認(rèn)為是經(jīng)理人的金手銬，用捆綁在一起的利益關(guān)系把經(jīng)理層和公司股東利潤最大化的目標(biāo)聯(lián)系在一起；另一方面，股權(quán)激勵強化了貪婪和欺騙本性的丑惡面目，上市公司的高層管理人員為了抬高股價以取悅于股東，更是為了給自己謀利，可能采用違規(guī)手法，虛報營業(yè)收入和利潤，這些違規(guī)行為，使人們對股權(quán)激勵機(jī)制作用有所置疑。有統(tǒng)計資料表明中國上市公司人才流動率在60%以上,由于種種原因,他們感覺在崗位上不能充分發(fā)揮自我價值,企業(yè)未能充分有效開發(fā)人力資本,給企業(yè)的業(yè)績增長與未來發(fā)展帶來了損失。為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益,需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。但是在持有風(fēng)險、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同。在期股和期權(quán)激勵中,經(jīng)理人在遠(yuǎn)期支付購買股權(quán)的資金,但購買價格參照即期價格確定,同時從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán),因此,實際上相當(dāng)于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。而期權(quán)激勵不需要經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險,所以相對來說,可以通過提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結(jié)合起來。經(jīng)理人的選擇要通過市場機(jī)制來實現(xiàn)。:“產(chǎn)權(quán)是一種社會工具，其重要性在于事實上它能幫助一個人形成他與其他人進(jìn)行交易的合理預(yù)期。物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)可以在不同主體之間轉(zhuǎn)讓，不會影響物質(zhì)本身的價值。并且，人力資本的載體經(jīng)常性地會受到周邊社會環(huán)境的深刻影響，不同的社會存在也往往導(dǎo)致人力資本具有不同的個體差異和心理特征。人力資本產(chǎn)權(quán)可以有一組或一束產(chǎn)權(quán)構(gòu)成，也可以是單一產(chǎn)權(quán)。因此，當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)束的一部分被限制或刪除時，其所有者可以將相應(yīng)的人力資本“關(guān)閉”起來，以至于這種資本似乎從來就不存在。而人的需要往往是通過激勵獲得的。為了解決“道德風(fēng)險”問題，委托人就需要設(shè)計一個有效的激勵機(jī)制來解決二者之間的利益沖突，以促使代理人從委托人的利益出發(fā)，選擇對委托人最有利的行動。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，即用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。但事實是，使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員工的積極性不高，有些方面反倒貽誤了公司發(fā)展的契機(jī)。3．多種激勵機(jī)制的綜合運用。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之激勵機(jī)制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵手段和效果的一致性。三、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，人力資源管理理論認(rèn)為，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，由此可見，我們要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般2030歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。目前，我們公司員工參與公司決策和公司管理的渠道有許多，如員工通過“職代會”中的代表參與公司重大決策，技術(shù)革新中采用“QC”小組等等，但一些活動目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全，但我們決不能因噎廢食，而是要讓員工充分參與，以獲得那份光榮，從而有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上員工不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家熊彼特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正。由此也可以說激勵機(jī)制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。特別要指出的是，中國企業(yè)過去的優(yōu)勢是，對人力資本支付低廉的價格。因此，企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的前提是將目標(biāo)和行為主體的意志調(diào)整一致，其關(guān)鍵之處是激勵。一塊被沒收的土地，可以立即轉(zhuǎn)移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤肥力，但是一個被“沒收”的人，即使交到奴隸主手里，他還可能不聽使喚、“又懶又笨”、“甚至寧死不從”。但對于人力資本產(chǎn)權(quán)來說，非載體投資者所享有的人力資本產(chǎn)權(quán)是不完備的，人力資本產(chǎn)權(quán)發(fā)生了“殘缺”，即不享有占有權(quán)、只享有使用權(quán)、收益權(quán)、處置權(quán)和一部分所有權(quán)（狹義）。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)只能由其載體天然地獨自占有，具有不可分割性?！币獪?zhǔn)確把握人力資本產(chǎn)權(quán)，首先必須了解“產(chǎn)權(quán)”的含義。(五)股權(quán)激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時,除了企業(yè)經(jīng)營者,同樣需要其他員工的積極努力,股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風(fēng)險,而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè),由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小,過小的影響當(dāng)然也就不可能具有足夠的激勵作用。而在股權(quán)激勵中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。因此,經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時,實際上是承擔(dān)了風(fēng)險的。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán),享受股權(quán)的增值收益,并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險,可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。中西方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展證明,實施股權(quán)激勵是人力資本開發(fā)與激勵最有效的手段。主要參考文獻(xiàn)：［1］李豫湘、劉棟鑫，淺淡我國上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀，會計之友，2009（06）［2］陳游，試析我國上市公司股權(quán)激勵實踐，會計月刊，2008（22）［3］趙冬梅、劉宏、黃建寶，股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀及其有效性研究，會計通訊，2009［4］秦鋰、朱焱，上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析，會計通訊，2009（18）［5］曹元坤，占小軍，激勵理論研究現(xiàn)狀及發(fā)展，《當(dāng)代財經(jīng)》，2009（12）［6］王冰潔，股票期權(quán)制度的失靈及經(jīng)理人激勵機(jī)制的改