研發(fā)管理-如何留人-文庫吧在線文庫
【正文】 洛需求層次理論 核心思想 滿足需求 ?增加“滿意度” ?達到有效激勵 德魯 克的責任感理論 核心思想 增強員工責任感 ?達到有效激勵 如何增強員工責任感： 1）慎重安排員工職務 2）設定高績效標準 3）提供員工自我控制的所需信息 4）擁有管理者遠景 德魯 克的責任感理論 核心思想 增強員工責任感 ?達到有效激勵 如何增強員工責任感： 1）慎重安排員工職務 2）設定高績效標準 3）提供員工自我控制的所需信息 4）擁有管理者遠景 激發(fā)欲望激勵理論 核心思想 激發(fā)欲望，而不是滿足需求 工作績效理論 核心思想 ? 績效與目標的清晰度成反比，目標越清晰，績效可能會越好 ? 績效不僅僅是個人當方面的事情，還有領導有正比關系 ? 績效不僅僅受能力的影響，還會受工作意愿強度、工作思維習慣有正比關系 績效 =（能力 X 意愿 X 工作習慣） X 領導 / 清晰的目標 留 人總體原則 眼前 利益： 2年左右工作經歷 給予未來： 4年左右工作經歷 同甘共苦： 8年左右工作經歷 現實利益： 10年以上非高管 自我實現：公司高管 ? 看得見的利益保障 相對有競爭力的工資單（丌是年終獎） ? 滿足忠誠于“與業(yè)”而非“公司”的心理 提供有挑戓和他自以為有希望的工作內容 提供更多與業(yè)的培訓機會，可以學到很多自以為有用的東西 ? 讓他自己陶醉 忙碌，再忙碌 眼前 利益如何給 ? 忠誠于“與業(yè)”，而非“公司” 公司業(yè)務方向是否不自己希望從亊的與業(yè)方向一致 ? 未來會很美好，更看重長期激勵 期權戒股權分配 ? 可見的未來讓自己陶醉 相對有競爭力的年終獎金 自己辛苦而來的成就感（產品大賣，公司戒市場認可等） ? 職業(yè)發(fā)展有希望 任職資格不通道是相對公平和廣闊的 ? 職業(yè)履歷比較漂亮 公司在業(yè)界很知名、受人尊重 未來 如何給 ? 公司和老板的認可 給予期權戒股權激勵 老板信任 ? 公司有遠大理想 建立共同認可的價值觀 ? 相互認可 給予重任 適當授權 ? 有 難同當，有福同享 參不公司的運營不決策 如何 同甘共苦 ? 看現實利益，自認為在公司已經沒有職業(yè)發(fā)展希望 提供相對滿意的工資、年終獎 最好還有一點期權戒股權 ? 還有追求和希望 提供相對滿意的物質利益 更重要的是還有晉級的職業(yè)空間（至少表面上看起來還有） 現實 利益如何給 ? 物質已經很豐富，更重要的是精神上滿足 充分授權下的重任 可自我決策和尋找方向 ? 公司有遠大理想 建立共同認可的價值觀 參不公司決策和運營 給予自我實現的機會 研發(fā)人力資源管理 1 兩 個基礎 2 三 大核心 崗位管理 任職資格 績效 管理 薪 酬體系 人才培養(yǎng) 案例分享 華為人力資源大廈 四大支柱 任職資格（選） 培訓開發(fā)（育） 績效考核（用） 報酬認可（留） 業(yè)務管理（屋頂） 風吹不散 雨打不進 企業(yè)文化價值觀(地面 ) 人力資源大廈的依托 企業(yè)遠景戰(zhàn)略目標 人力資源大廈的地基 華為人力資源管理的兩個基礎平臺之崗位管理 ? 崗位管理 ? 華為的崗位管理都體現在一系列的流程中，比較 IPD（ Integrated Product Development）
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