人力資源管理-文獻(xiàn)綜述lj(存儲(chǔ)版)
【正文】 心理契約是企業(yè)與員工形成的除經(jīng)濟(jì)契約之外的，一種認(rèn)同的無法明示心理上的責(zé)任和義務(wù) ,它極大地影響關(guān)鍵員工對企業(yè)的承諾和滿意度。 工作本身因素 美國心理學(xué)家赫茲 伯格（ 1959） 通過在匹茲堡地區(qū) 11 個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)對 200多位工程師、會(huì)計(jì)師調(diào)查征詢， 采用“關(guān)鍵事件法 ”進(jìn)行調(diào)查訪問，提出著名的雙因素理論。 （ Hweeamp。（ Roderick M. Kramer， 1999） （二） 信任也可以促進(jìn)組織成員之間的互助合作，使人際間的溝通更加的順暢 (Bromileyamp。 （五）主管對組織的信任 前因變量 目前此方面研究不多，由于主管和員工在組織中所處的地位和權(quán)責(zé)的差異，主管對組織和員工對組織的前因變量應(yīng)該有所不同。 后果變量 員工信任主管的后果變量大多表現(xiàn)為員工的組織公民行為，如下屬對主管的滿意度、忠誠度，員工個(gè)人的工作績效、員工的工作滿意度等。另外，有學(xué)者將心理動(dòng)機(jī)納入構(gòu)建信任的變量中，分析微觀個(gè)體的形成和建構(gòu)、破壞和維持。 20 世紀(jì) 90 年代以來，管理學(xué)強(qiáng)調(diào)，必須用信任作為核心要素來開發(fā)管理和組織的新范式，對組織中 信任關(guān)系和組織之間信任關(guān)系的研究成為管理學(xué)中的一個(gè)熱點(diǎn)。社會(huì)學(xué)家科爾 曼（ 1992）借鑒這一思路和研究方法，以新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的理性選擇理論為基礎(chǔ)，研究了“法人組織”中的信任問題。列維斯和維爾加特 （ Lewisamp。而 Rousseau等人 （ 1998） .在總 結(jié) 1998 年 美國《管理學(xué)會(huì)評論》的信任專題論文基礎(chǔ)上，將信任定義為：“信任是一種心里狀態(tài)，指的是基于對另一方行為的正面預(yù)期而愿意暴露自身弱點(diǎn)，愿意接受被損害的風(fēng)險(xiǎn)”。 Luhmann,1988 。 關(guān) 鍵 詞 ： 信任；影響因素；離職傾向 浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院 06 級(jí)畢業(yè)論文 II3 The literature preview about trust and demission tendency Abstract: Nowadays, the research of trust is studied in several fields . Also，the research of demission tendency has bee the focused in the society. This preview is aimed at summing up different studies on trust in different fields , and expound their various opinions and research directions . At the same time , based on existing studies of the factors that lead to demission tendency， and summing up part research on the relation between trust and demission ,the preview will pay attention to the important effect on demission by trust . The main aim of the preview is to structure the foundation of study the relationship between building trust and the demission tendency. Keywords: trust。為進(jìn)一步研究信任建立與離職傾向之間關(guān)系的研究奠定基礎(chǔ)。盡管研究者對信任概念進(jìn)行了大量的界定 （ Barber,1983 。這一定義在管理領(lǐng)域研究中已被較多采用。而吉登斯（ Giddens,1984）將信任納入前現(xiàn)代 現(xiàn)代的維度考察，他將信任分為人格 信任和系統(tǒng)信任。 Kreps(1990)從囚徒困境博弈開始，進(jìn)而研究重復(fù)博弈，提出在有可能持續(xù)進(jìn)行重復(fù)博弈的情況下，“尊重 — 信任”結(jié)果自動(dòng)產(chǎn)生。 （四）管理學(xué)角度的信任 組織和管理理論本身就是從其他學(xué)科不斷吸收和借鑒研究范式來推進(jìn)其研究的，在這一領(lǐng)域進(jìn)行信任研究也不例外 。Powell,1990)。 前因變量 Butler 提出員工信任主管的 10 種特征，包括能力、有效性、一致性、正直、忠誠、開放性、實(shí)現(xiàn)承諾、接受建議的態(tài)度、公正性、自信，概括之后即人際間信任度取決于信任者所 感知被信任者的能力 （ Ability ） 、仁慈 （ Benevolence ）以及正直 （ Integrity） 。 后果變量 Kristin（ 2021） 通過對 117 名大型醫(yī)藥公司的地區(qū)銷售經(jīng)理反饋回來的調(diào)查表做實(shí)證分析，得出：主管信任員工的程度與主管 的工作滿意度成正相關(guān)。信任可以有效的降低管理事務(wù)的處理成本，防范投機(jī)行為，維持組織的正常運(yùn)行，而且亦能降浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院 06 級(jí)畢業(yè)論文 II10 低對未來的不確定性，促使組織內(nèi)部的資源做更合理的運(yùn)用，而能提高組織效能。Uzzi,1997) （三） 另外，經(jīng)眾多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工對組織保持高度信任時(shí)，即使上級(jí)對自己的績效結(jié)果不是很贊同，也更加樂意接受事實(shí)。而后者的離職一般由更高的薪資待遇，跟廣闊的發(fā)展空間以及其他隱性條件所決定（王忠民， 2021）。 同時(shí)，關(guān)鍵員工與企業(yè)無法形成良好心理契約。 （三）員工離職的個(gè)人因素 員工個(gè)體的各個(gè)因素，包括 年齡、任期、性別、婚姻、能力、興趣等都對離職具有不同程度的影響 （ Muchinskyamp。 ③ “開放性交流”“表示關(guān)懷”“權(quán)力的分散”三個(gè)因子進(jìn)入回歸方程 ,對員工離職傾向有較好的預(yù)測能力。在個(gè)體方面 ,多層線性模型 (HLM: hierarchical linear modeling)分析的結(jié)果顯示： ① 組織信任對個(gè)體的工作滿意度、情感承諾有顯著的正向預(yù)測效果 ,而對離職意向具有顯著的負(fù)向預(yù)測效果。 通過上述羅列和總結(jié)當(dāng)前不同領(lǐng)域?qū)W者對信任的研究發(fā)展，包括內(nèi)涵，影響因素和作用等各個(gè)方面的解讀，以及概括現(xiàn)有文獻(xiàn)中對離職的各種影響因素，得知信任在組織中所承擔(dān)的角色是舉足輕重的，同時(shí)影響離職傾向的各個(gè)因素中很大一部分是依賴于對企業(yè)的信任。 [3]郭京生 張立興，企業(yè)員工離職率高的原因和對策 [J]，北京交通管理干部 學(xué)院學(xué)報(bào)， 2021（ 10）， 4447。 [11]嚴(yán)進(jìn)，信任與合作：決策與行動(dòng)的視角 [J]，航空工業(yè)出版社， 2021（ 2）： 414。 Christy , Toward the Differentiation Of Trust in Superv
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