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2024-12-02 01:33 本頁面
   

【正文】 Christy , Toward the Differentiation Of Trust in Supervisor and Trust in Organization, Geic, Social, and General Psychology Monographs,2021: 241260. [19]Berman, J. Jason , A multidimensional study of trust in anizations[J], Publication: Journal of Managerial Issues, 1998 : 213217. [20]Masoodul Hassan、 Fatih SEMERC?214。 [14]鄭伯,企業(yè)組織中的上下屬的信任關(guān)系 [J].社會學研究, 1999(2): 2236。 [11]嚴進,信任與合作:決策與行動的視角 [J],航空工業(yè)出版社, 2021( 2): 414。 [7]祁順生、賀宏卿,組織內(nèi)信任的影響因素 [J],心理科學進展 2021( 6): 918923。 [3]郭京生 張立興,企業(yè)員工離職率高的原因和對策 [J],北京交通管理干部 學院學報, 2021( 10), 4447。什托姆普卡著 程勝利譯 ,信任:一種社會學理論 [J],中華書局, 2021( 2): 3337。 通過上述羅列和總結(jié)當前不同領(lǐng)域?qū)W者對信任的研究發(fā)展,包括內(nèi)涵,影響因素和作用等各個方面的解讀,以及概括現(xiàn)有文獻中對離職的各種影響因素,得知信任在組織中所承擔的角色是舉足輕重的,同時影響離職傾向的各個因素中很大一部分是依賴于對企業(yè)的信任。他們采用驗證性因素分析的方法檢驗了組織公正的結(jié)構(gòu) , 主要探討了組織公正、組織信任與員工離職意愿之間的相互關(guān)系。在個體方面 ,多層線性模型 (HLM: hierarchical linear modeling)分析的結(jié)果顯示: ① 組織信任對個體的工作滿意度、情感承諾有顯著的正向預(yù)測效果 ,而對離職意向具有顯著的負向預(yù)測效果。 ③ 高管信任對員工離職傾向的影響通過組織承諾的部分中介作用來實現(xiàn)。 ③ “開放性交流”“表示關(guān)懷”“權(quán)力的分散”三個因子進入回歸方程 ,對員工離職傾向有較好的預(yù)測能力。 浙江工商大學工商管理學院 06 級畢業(yè)論文 II12 五、關(guān)于信任和離職的評述 對于信任與離職之間的相關(guān)關(guān)系,很多學者都進行過各種假設(shè),并采用調(diào)查研究的方式進行驗證。 (三)員工離職的個人因素 員工個體的各個因素,包括 年齡、任期、性別、婚姻、能力、興趣等都對離職具有不同程度的影響 ( Muchinskyamp。這一結(jié)果很容易理解,出現(xiàn)經(jīng)濟危機時,失業(yè)率很高,找工作很難,人們很珍視己得到的工作,所以很少會自愿離職。 同時,關(guān)鍵員工與企業(yè)無法形成良好心理契約。 Morrow(1980)的 研究中第一個因素就是工作關(guān)系因素。而后者的離職一般由更高的薪資待遇,跟廣闊的發(fā)展空間以及其他隱性條件所決定(王忠民, 2021)。組織的規(guī)模越大 , 給員工帶來的安全感就越強 ,很多員工都以能夠進人大規(guī)模的組織而感到滿足和自豪。Uzzi,1997) (三) 另外,經(jīng)眾多學者研究發(fā)現(xiàn),當員工對組織保持高度信任時,即使上級對自己的績效結(jié)果不是很贊同,也更加樂意接受事實。McMackin,1996,Greedamp。信任可以有效的降低管理事務(wù)的處理成本,防范投機行為,維持組織的正常運行,而且亦能降浙江工商大學工商管理學院 06 級畢業(yè)論文 II10 低對未來的不確定性,促使組織內(nèi)部的資源做更合理的運用,而能提高組織效能。 三、信任的作用 從現(xiàn)有的有關(guān)文獻當作中,可以判斷信任產(chǎn)生在相互間存在風險性:信任是以過去推斷未來,以熟悉推斷不熟悉(鄭也夫, 2021)。 后果變量 Kristin( 2021) 通過對 117 名大型醫(yī)藥公司的地區(qū)銷售經(jīng)理反饋回來的調(diào)查表做實證分析,得出:主管信任員工的程度與主管 的工作滿意度成正相關(guān)。 后果變量 Hwee Hoon Tan( 2021)的 實證結(jié) 果中員工對組織內(nèi)信任的后果變量主要是員工的組織承諾和員工的離職傾向,其偏相關(guān)系數(shù)分別為 和 。 前因變量 Butler 提出員工信任主管的 10 種特征,包括能力、有效性、一致性、正直、忠誠、開放性、實現(xiàn)承諾、接受建議的態(tài)度、公正性、自信,概括之后即人際間信任度取決于信任者所 感知被信任者的能力 ( Ability ) 、仁慈 ( Benevolence )以及正直 ( Integrity) 。 根據(jù)祁順生、賀宏卿的《組織內(nèi)信任的影響因素》,(心理科學進展, 2021,14( 6): 918~923)中的闡述,從理論和實證研究可以分為兩個結(jié)構(gòu)維度:一是組織中的人際間信任 ( interpersonal trust) ,另一個維度就是組織中的系統(tǒng)信任( anization trust amp。Powell,1990)。Eccles(1989)把 信任當作一種組織控制的機制進行考察提出,價格、權(quán)威和信任是組織控制機制的三個層次。 (四)管理學角度的信任 組織和管理理論本身就是從其他學科不斷吸收和借鑒研究范式來推進其研究的,在這一領(lǐng)域進行信任研究也不例外 。威廉姆森 ( Williamson,1993)抓住人的有限理性和機會主義兩大特征分析和認識信任,他認為:現(xiàn)實中的人都是契約人,他們無不處在交易中,契約人達到的浙江工商大學工商管理學院 06 級畢業(yè)論文 II7 是“愿望合理,但只能有限做到”的有限理性,人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標尋求自我利益必然會追求社會主義,組織是作為克服有限理性的經(jīng)濟工具來使用的,為此他構(gòu)建了企業(yè)的契約規(guī)制模型。 Kreps(1990)從囚徒困境博弈開始,進而研究重復(fù)博弈,提出在有可能持續(xù)進行重復(fù)博弈的情況下,“尊重 — 信任”結(jié)果自動產(chǎn)生。 祖克爾 ( Zucker,1986) 從預(yù)期的經(jīng)驗型內(nèi)容出發(fā)提出了信任關(guān)系的三種構(gòu)建,她把預(yù)期分為存在性的 ( be present) 、當然性的 (be taken for granted)和選擇性的 (alternatively)三類,分為基于交往經(jīng)驗的信任 ( processbased) 、基于行動者具有的社會、文化特性的信任 ( characteristicbased) 、基于制度的信任 ( institutionallybased) 。而吉登斯( Giddens,1984)將信任納入前現(xiàn)代 現(xiàn)代的維度考察,他將信任分為人格 信任和系統(tǒng)信任。 浙江工商大學工商管理學院 06 級畢業(yè)論文 II6 (二)社會學傳統(tǒng)的信任 社會學傳統(tǒng)基于人的社會性,強調(diào)行動者在具體社會交往中形成的社會關(guān)系對行動者有巨大影響,重視正式和非正式制度的作用。
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